Valuacion

Evaluación de puestos

La evaluación es una acción orientada a determinar el valor de algún objeto, es determinar la relevancia de un hecho o una acción, es también conceder precio o puntos a un artículo o evento, es otorgar importancia a un fenómeno o proceso natural, en base a una magnitud o unidad de medida.

Para el caso de la evaluación de puestos es la técnica de medir y determinar la importancia de un puesto de trabajo dentro de la organización, mediante una unidad de medida que son las posiciones, factores o puntos, con el empleo de un instrumento de medida que es el manual de evaluación de puestos.

La evaluación de puestos es un procedimiento administrativo que se emplea en las organizaciones con la finalidad de determinar el valor relativo de cada puesto, según su importancia y contribución a los intereses de la organización, La evaluación se efectúa teniendo en cuenta diversos factores inherentes al puesto, tales como: responsabilidad, habilidades requeridas, esfuerzo físico o mental exigido, los riesgos existentes y las condiciones de trabajo en que se ejecutan las tareas. La evaluación se efectúa mediante un proceso de comparación entre los contenidos de los cargos, con el fin de determinar su valor relativo y colocarlos en una escala jerárquica.

El proceso de evaluación ha de considerar las siguientes etapas:

1. Analizar el puesto de trabajo y las características de la persona (únicamente aquellas relacionadas con el ámbito laboral) y compararlas:

o Definir los requisitos previos del puesto de trabajo (por ejemplo, la formación reglada requerida) y verificar en qué medida el sujeto cumple.

o Comparar las demandas que exige la tarea con la capacidad del sujeto para llevarlas a cabo.

o Evaluar las condiciones del puesto de trabajo (espacios, seguridad, higiene, ergonomía, etc.) y valorar si pueden suponer un riesgo para el sujeto.

2. Detectar los problemas resultantes de la comparación anterior. Una vez realizada la valoración se habrán identificado una serie de problemas. El proceso a seguir incluye:

o Ordenar los problemas, en función de la importancia (cuánto afectan a las funciones esenciales del trabajo), la frecuencia, el tipo de problema, etc.

o Descartar aquellos problemas que sean residuales, poco relevantes, etc.

o Agrupar todos los problemas similares.

3. Tomar una decisión sobre el caso. Es decir, valorar si se requiere y se puede adaptar el puesto de trabajo, o si la gravedad de los problemas detectados hace necesario un nuevo análisis o buscar otro puesto de trabajo más adecuado a las capacidades de la persona.

4. Si el caso es adaptable, realizar una propuesta de adaptación del puesto. Para ello, es necesario considerar lo siguiente:

o Buscar diferentes alternativas de adaptaciones para cada uno de los problemas agrupados que se detectaron en el proceso de análisis.

o Tener en cuenta las prioridades, necesidades, compatibilidades y sugerencias de la persona con discapacidad.

o Considerar en la decisión a todos los implicados (responsables, compañeros, etc.).

o Evaluar la viabilidad de las soluciones propuestas. Las soluciones que se vayan a aplicar han de ser ajustes razonables.

5. Proceder a la adaptación del puesto.

6. Planificar una revisión periódica para valorar la eficiencia y efectividad de las medidas implementadas, detectando posibles efectos no previstos, y proponiendo modificaciones o cambios si fuese necesario.

El objetivo de la evaluación de puestos es fundamentalmente determinar el valor y el nivel de los puestos dentro de la organización y sobre esa base asignar los sueldos. Por ello la evaluación de puestos es un mecanismo ineludible para beneficiar al personal y a la empresa, para instaurar y salvaguardar la equidad interna, para promover y mejorar el clima organizacional y fomentar la competitividad remunerativa de la empresa. Asimismo la evaluación de puestos contribuye a evitar conflictos laborales, legales y económicos, que generan los salarios no equitativos o poco competitivos. Por otra parte con una estructura salarial adecuada y una política equitativa de salarios, las organizaciones pueden planear sus actividades y sus costos con un grado mayor de confianza y eficacia.

1.1 NECESIDAD LEGAL

Frente a ésta imperiosa necesidad, existe una carencia casi absoluta de determinación de las labores.

La Ley no puede precisar los detalles de cada trabajo de los que se realizan a su amparo, porque son de número casi indefinido y existen variaciones fundamentales aun en los del mismo tipo, de una empresa a otra. Por eso nuestra Ley Federal del Trabajo en sus artículos 24 fracción " y 47 fracción "' encomienda esta función a los contratos al exigir que en ellos "se determine el trabajo con la mayor precisión posible", y que en los colectivos "Se, fijen la intensidad y calidad del trabajo".

Los contratos, por desgracia, se limitan ordinariamente a consignar "nombres de puestos" en su tabulador, tratándose de los colectivos, o en alguna cláusula de los individuales, dejando el contenido de los mismos a la apreciación, a la costumbre, a la imaginación, etc., situación que la Ley apenas tolera, pero que no dé sea, como aparece claramente del texto del artículo 33.

Esta ausencia total de determinación de las labores:

a) Origina incertidumbre sobre las obligaciones que corresponden a cada colaborador o empleado;

b) Engendra el desconocimiento de las cualidades y responsabilidades que supone cada trabajo;

c) Hace difícil exigir el exacto cumplimiento de las obligaciones del colaborador;

d) Da lugar a frecuentes discusiones sobre la forma de desarrollar el trabajo;

e) Facilita que se eludan responsabilidades o que exista fuga de obligaciones;

f) Obliga a realizar una selección y adiestramiento de personal puramente empíricos y, por lo mismo, llenos de defectos.

g) Entorpece la planeación y distribución de las labores;

h) Dificulta el señalamiento de remuneraciones apropiadas;

i) Impide realizar técnicamente el mejoramiento de los sistemas de trabajo, etc.

La ley federal será la máxima representante de la legal de los trabajadores y está en sus diferentes fracciones dará a conocer en sus artículos:

El artículo 8. “para trabajo igual, desempeñado en el puesto y condiciones de eficiencia también iguales, debe corresponder salario igual”. Es posible lograr este objetivo si las remuneraciones se fijan basando en la objetividad.

Artículo.- 25, fracción III, establece que deberá tenerse por escrito “el servicio o los servicios que deban prestarse, los que se determinarán con la mayor precisión posible”.

Asimismo, el artículo 47, fracción XI, nos dice que el patrón podrá rescindir el contrato de trabajo, sin incurrir en responsabilidad, al “desobedecer el trabajador al patrón o a sus representantes, sin causa justificada, siempre que se trate del trabajo contratado”.

Artículo 82. Salario es la retribución que debe pagar el patrón al trabajador por su trabajo.

Artículo 85. El salario debe ser remunerador y nunca menor al fijado como mínimo de acuerdo con las disposiciones de esta ley. Para fijar el importe del salario se tomaran en consideración la cantidad y calidad del trabajo.

En el salario por unidad de obra, la retribución que se pague será tal, que para un trabajo normal, en una jornada de ocho horas, de por resultado el monto del salario mínimo, por lo menos.

Artículo 86. A trabajo igual, desempeñado en puesto, jornada y condiciones de eficiencia también iguales, debe corresponder salario igual.

Por último, el artículo 134 en su fracción IV marca como obligación de los trabajadores “ejecutar el trabajo con la intensidad, cuidado y esmero apropiados y en la forma, tiempo y lugar convenidos”.

A pesar de esto, es frecuente encontrar contratos de trabajo en los que se da escasa importancia a la definición de funciones, ocupándose más bien de aspectos que regulen la relación, olvidando la esencia de esta; es decir, se atiende a posibles causas de conflicto, en detrimento de la verdadera materia de trabajo.

1.2 METODO DE ALINEAMIENTO

Bajo este procedimiento, se ordenan los puestos de una empresa, con el promedio de las series de grado formadas por cada uno de los miembros de un comité de valuación, y con respecto delos puestos básicos.

Procedimiento

1. Se hacen juegos de tarjetas (tanto como miembros tenga el comité). En ella se anota cada uno de los puestos para evaluar. Por ejemplo: auxiliar contable, secretaria, vigilante, etcétera.

2. Se diseñan formas para el uso de cada miembro del comité a fin de que cada miembro del comité anote

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