Visto Bueno

EL VISTO BUENO DEL EMPLEADOR

DEFINICIÓN.- Es la resolución de la autoridad del trabajo, declarando que son legales las causas aducidas por el empleador o el trabajador, en su caso, para dar por terminado el contrato de trabajo unilateralmente antes de su vencimiento.

El efecto jurídico del visto bueno es que quien da por terminado el contrato por las causales de visto bueno, no paga indemnizaciones.

El visto bueno es una de las formas de dar por terminada la relación laboral de manera unilateral. Es un trámite administrativo que se realiza con el patrocinio de un abogado, ante el Inspector del Trabajo, fundamentándose en las causales que menciona el art. 172 del Código del Trabajo.

También consiste en la declaración de autoridad competente que las causas aducidas por una de las partes existen y reúnen los requisitos legales, para dar por terminado el contrato individual del trabajo, por consiguiente, este acto administrativo no declara ni da por terminado el contrato, quien da por terminado es el empleador o el trabajador. El visto bueno es pues un requisito previo a la terminación.

La resolución dictada por la Autoridad Administrativa del Trabajo – Director, Subdirector, Inspector o Subinspector del Trabajo- por medio de la cual se autoriza al empleador o trabajador dar por terminadas legalmente las relaciones contractuales de trabajo, siempre que concurran y se comprueben las causales invocadas y que ameriten la indispensable ruptura del vínculo jurídico laboral.”

CAUSAS ESTABLECIDAS EN EL ARTÍCULO 172 DEL CODIGO DEL TRABAJO.

El Código del Trabajo, establece de manera clara las causales por las que el empleador puede dar por terminado el contrato de trabajo, específicamente en el Artículo 172 que textualmente dice “El empleador podrá dar por terminado el contrato de trabajo, previo visto bueno..”, enumerando los siguientes casos:

1. Por faltas repetidas e injustificadas de puntualidad o de asistencia al trabajo o por abandono de éste por un tiempo mayor de tres días consecutivos, sin causa justa y siempre que dichas causales se hayan producido dentro de un periodo mensual de labor;”

En esta causal podemos observar que existen tres posibilidades que son:

- Faltas repetidas e injustificadas de puntualidad.

- Faltas repetidas e injustificadas de asistencia.

- Abandono del trabajo por un periodo mayor a tres días consecutivos.

En lo referente a las faltas de puntualidad, necesariamente demos considerar que sean injustificadas y repetidas, pero el legislador no estableció cuantas faltas deben ser, para considerarse repetidas, por lo que queda a criterio del Inspector del Trabajo, valorar si son dos, tres, cuatro, etc., lo importante a mi criterio es justificar el perjuicio a la empresa o al empleador que está produciendo esas faltas.

La falta de asistencia, también estaría inmersa en el análisis anterior, pero creo que debería considerarse la inasistencia a jornadas completas o a medias jornadas.

El abandono del trabajo debe ser injustificado, es decir sin autorización legal o del empleador, y ser mayor a tres días consecutivos, es decir no cave las faltas en varios días en el mes que no sean continuos.

Por otra parte las faltas dentro de un periodo mensual de labor, no deben ser entendido como el mes calendario, si no como treinta días; aclarando que se configura esta causal al cuarto día consecutivo de abandono.

Por último es importante tomar en cuenta la prescripción establecida en el Artículo 636 del Código del Trabajo, es decir una vez cumplidos los cuatro días consecutivos, el empleador tiene treinta días para solicitar el Visto Bueno, si no lo hace habrá prescrito su facultad.

2. Por indisciplina o desobediencia graves a los reglamentos internos legalmente aprobados;”

Para que el empleador pueda alegar esta causal es necesario que existan los reglamentos internos, que son el Reglamento Interno del Trabajo, y el Reglamento Interno de Seguridad y Salud Industrial, siempre que existan más de 20 trabajadores en la Empresa; aclarando que son obligatorios para las empresas, y deben ser legalmente aprobados, ante la Autoridad respectiva del Ministerio del Trabajo.

Por lo que resultaría inútil solicitar un Visto Bueno, por esta causal sin contar con los reglamentos legalmente aprobados, que sucede con frecuencia en la mayoría de las Empresas que tienen reglamentos internos pero que no están aprobados por la Autoridad competente del Ministerio del Trabajo.

Cabe aclarar que la indisciplina o desobediencia a los reglamentos deben ser graves, gravedad que debe ser probada y calificada por el Inspector del Trabajo, en el sentido de que se ponga en peligro la empresa, o la integridad física propia o la de sus compañeros de trabajo, o simplemente la relación laboral.

3. Por falta de probidad o por conducta inmoral del trabajador

Existen dos preceptos contemplados en este numeral que los analizaremos por separado, esto es la falta de probidad, y la conducta inmoral.

Con respecto al primer precepto, el Diccionario de la Real Academia de la Lengua define al término “probidad”, como “honradez”, pero también es definido como rectitud del ánimo, del proceder, la hombría de bien, la decencia en el obrar, por lo cual el empleador debe justificar y probar al Inspector del Trabajo, “la falta de probidad” no solo como la falta de honradez, como por ejemplo el hurto o robo de materias primas, mercadería o dinero del empleador, sino también desde una concepción más amplia analizándola de acuerdo a la situación, cargo y responsabilidad del trabajador en su labor, como puede ser el caso del chofer que utiliza el vehículo de la empresa o del empleador a su cargo para su uso personal dentro de la jornada de trabajo, sin autorización alguna, y como estos casos se pueden enunciar varios pero creo que con el antes expuesto se encuentra plenamente justificado el alcance que debería dársele a esta causal.

La conducta inmoral, implica actuaciones, acciones u omisiones que vayan en contra de la moral y las buenas costumbres, que es muy difícil de probar, ya que la moral es diferente en cada persona y tiene que ver con su fuero interno, como ejemplo, ocurre en nuestro país que en la sierra, puede ser inmoral vivir con una persona sin estar casado, lo que en la costa es totalmente normal; sin embargo es importante aclarar que, para que la conducta inmoral sea causal de Visto Bueno, debe estar vinculada directamente con la relación laboral, es decir que lo que el trabajador haga con su vida privada, no debe ni puede ser motivo de aplicación de esta causal.

Por último la Corte Suprema de Justicia se ha pronunciado al respecto de la siguiente forma “…la falta de probidad o conducta inmoral que un empleador imputa al trabajador para dar por terminada la vinculación laboral, debe ser plena e inequívocamente acreditada utilizando algún medio probatorio idóneo. Además, debe ser atentatoria a la moral, a la honradez y a la honestidad.”

4. Por injurias graves irrogadas al empleador, su cónyuge o conviviente en unión de hecho, ascendientes o descendientes, o a su representante

El respeto entre los contratantes es un principio básico y fundamental de la relación laboral, que cuando se rompe o se acaba, necesariamente lleva implícita la terminación de la relación contractual.

Al parecer no están incluidos en esta causal los hermanos del empleador, ya que los ascendientes son los padres, los abuelos, etc., los descendientes, son los hijos, los nietos, etc., pero no están incluidos los parentescos por consanguinidad en segundo grado (hermanos), ni afinidad (suegros).

Lo importante en destacar de esta causal es la inclusión del representante del empleador, que puede ser el Administrador, el Supervisor, el Gerente de Operaciones, y en general las personas que ejercen funciones de dirección y administración, conforme lo dispuesto en el Artículo 36 del Código del Trabajo, en fin lo importante en este caso, es que debe probar el empleador a parte de las injurias irrogadas, que la persona a la que se injurió es su representante o cumple funciones en representación suya.

Por otra parte debemos aclarar que la injuria debe ser grave, al respecto el Código Penal determina que existen dos tipos de injurias, la calumniosa que consiste en la falsa imputación de un delito, y la no calumniosa que consiste en meras afirmaciones o expresiones en descrédito, o deshonra de otra persona, y esta a su vez se clasifica en graves o leves, para lo cual me permito transcribir a modo de ejemplo las injurias no calumniosas graves establecidas en el Artículo 490 del Código Penal: “Las injurias no calumniosas son graves y leves.

5. Por ineptitud manifiesta del trabajador, respecto de la ocupación o labor para la cual se comprometió

El Diccionario de la Real Academia de la Lengua, define a ineptitud como “inhabilidad, falta de aptitud o de capacidad.”, por lo que para la aplicación de esta causal, es necesario que el empleador pruebe que el trabajador no es apto, no tiene la capacidad para desarrollar el trabajo al que se comprometió realizar en el contrato laboral.

Es importante que el empleador realice un análisis exhaustivo de la capacidad del futuro trabajador antes de contratarlo, y en el caso de contratarlo, es recomendable suscribir un contrato de trabajo a prueba o con un tiempo de prueba, de noventa días conforme faculta expresamente el Código del Trabajo, tiempo en el cual cualquiera de las partes puede dar por terminado el contrato de

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