ANALISIS El acoso laboral

ANALISIS

El acoso laboral tiene lugar en muchas organizaciones y tiene serias consecuencias en individuos, organizaciones y economía.El objetivo principal de este estudio es contribuir al campo de la intimidación en el lugar de trabajo probando empíricamente la relación teóricamente definida entre las variables socioorganizacionales y la intimidación, utilizando dos modelos teóricos bien fundamentados en estudios organizacionales. Lo contrario es el resultado del clima «interés propio» y las orientaciones culturales de reglas y objetivos.
Es decir, las normas, los héroes, los rituales y los símbolos previos en la organización pueden convertir el comportamiento de intimidación en algo no aceptable, aceptable o incluso deseable
Con una cultura de orientación de «apoyo», la importancia que se le da a las personas y a las relaciones humanas favorece una percepción negativa de la intimidación, lo que significa que casi nunca se tolera. Por lo tanto, la cultura de «apoyo», con la cooperación y la preocupación por el bienestar de los demás que esto implica, puede disminuir el nivel de estrés percibido por los trabajadores y, por lo tanto, disminuir una causa de intimidación y, por lo tanto, el nivel de intimidación. 

En la orientación de innovación se valora la adaptación a los cambios internos y externos, así como la tolerancia a la ambigüedad, las ideas innovadoras, la competitividad y la crítica positiva. El cambio constante, la ambigüedad y la competitividad son factores que favorecen el bullying De hecho, el cambio constante, la inestabilidad y la competitividad, con una mayor carga de trabajo, demandas cognitivas y conflictos de roles, falta de control, inseguridad laboral y relaciones interpersonales tensas tienden a crear un ambiente de trabajo estresante. « Esto puede provocar reacciones negativas de los compañeros de trabajo, lo que podría dar lugar a la intimidación en el trabajo ». La intimidación también se puede ver como una forma de mantener a todos bajo control, obedeciendo con poca resistencia. 

Aquellos que no obedecen las reglas son intimidados hasta que lo hacen, por lo que la próxima vez pensarán dos veces antes de desobedecer una regla. Además, los colegas intimidados trabajan como una advertencia para aquellos que estaban pensando en desobedecer las reglas. argumentan que existe una tendencia a tener un clima ético dominante, pero no exclusivo, en todas las organizaciones, aunque las incompatibilidades entre algunos climas son más probables que otras. Un ambiente de cuidado, basado en la preocupación por los demás y su bienestar, típico de un clima «benevolente», es más probable que fomente el afecto positivo entre los miembros de la organización, así como la cooperación, la atracción personal mutua y la cohesión grupal Los trabajadores están más dispuestos a ayudarse entre sí y se crea un tono positivo entre ellos. 

Cuando las decisiones éticas se refieren al bienestar de cada individuo en la organización y al equipo en su conjunto y cuando los miembros de la organización tienden a tener sentimientos positivos sobre la organización y entre ellos, el bullying, que a menudo resulta en daños a la salud, casi nunca será tolerado. De hecho,Peterson encontró una correlación negativa entre los climas éticos dominados por la benevolencia y los comportamientos poco éticos, y Baillen y De Witte Llegó a la conclusión de que el apoyo social de colegas y líderes estaba relacionado negativamente con la intimidación. Como resultado, podemos esperar que en un clima de cuidado, lo que un individuo puede obtener de los comportamientos de intimidación es muy poco en comparación con las malas consecuencias que puede enfrentar . 
Las organizaciones fueron seleccionadas con el objetivo de tener una muestra lo más variada posible, de entre las organizaciones disponibles para participar en el estudio. Además, los participantes fueron una muestra de conveniencia, es decir, el investigador directamente o por medio de los directores de recursos humanos, contactó con la mayor cantidad posible de personas en toda la empresa o el sector elegido por el departamento de recursos humanos. La mayoría de las personas tenían entre 25 y 45 años, con una edad promedio de 39 años. El 70% de las personas tenían educación inferior o igual al nivel de diploma de secundaria. 


Se consideraba que una persona era objeto de acoso escolar si cumplía los criterios para ambos métodos. En una versión de 19 ítems del Inventario de Leymann de Terrorización Psicológica , adaptados a la población portuguesa, se pide a los encuestados que marque una lista de 19 comportamientos negativos a los que estuvieron expuestos en su lugar de trabajo durante los últimos 12 meses. Estos comportamientos van desde actos sutiles hasta actos abiertos . Se consideró que un individuo era blanco de acoso si estaba sujeto a al menos dos comportamientos negativos , una vez a la semana o más y durante un mínimo de seis meses El análisis factorial exploratorio y confirmatorio apoyó la validez de constructo de la escala. 

El método de autoetiquetado funciona proporcionando una definición de intimidación y preguntando al entrevistado si estuvo o no en una situación similar en los últimos 6 meses, en el lugar de trabajo. Nosotros Hable sobre el acoso escolar cuando alguien es blanco de un comportamiento negativo de una o más personas, de manera sistemática y repetida con el tiempo,creando así un ambiente de trabajo hostil. El objetivo de estos comportamientos negativos repetidos tiene dificultades para defenderse a sí mismo, por lo que no es un conflicto entre dos personas comunes de igual fuerza. Los elementos incluyen «Es muy importante seguir las reglas y procedimientos de la organización», «Lo mejor para todos en la organización es la consideración principal aquí» y «En esta empresa, las personas protegen sus propios intereses por encima de todo». 

La escala utilizada para evaluar la cultura organizacional era una versión del Instrumento de Evaluación de Cultura Organizacional , que permite la identificación del perfil de cultura organizacional basado en el modelo de valores competitivos de la cultura organizacional. La escala tiene seis preguntas, y para cada pregunta se le pidió al encuestado que distribuyera 100 puntos entre los cuatro escenarios que contiene cada pregunta, de acuerdo con su interpretación de cuán bien o mal refleja cada escenario la organización a la que pertenece
La selección de los participantes no fue probabilística. Todos los miembros de la población objetivo fueron invitados a través de contactos personales o comunicaciones internas de sus organizadores

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