Administración de RRHH ¿Qué es el capital humano?

1. ¿Qué es el capital humano?

Es posible que si no estudias la Licenciatura en Administración de Capital Humano te preguntes: ¿por qué cursar este Módulo?, ¿cómo me puede ayudar? Para responder estas interrogantes es indispensable que valores la importancia de los procesos del área de Capital Humano, ya que éstos ayudan a que la organización funcione de una manera más eficaz y eficiente.

En los últimos años, los términos capital humano, gestión del talento o administración de los recursos humanos han sido muy socorridos en el ámbito empresarial, pero ¿a qué se refieren estas definiciones? En general corresponden a la adecuada dirección del recurso más preciado en una organización: las personas.

El departamento de Recursos Humanos, conocido también como Capital Humano, contribuye a que las personas y las empresas logren sus objetivos, pues el trabajo y el talento con el que cuenta cada trabajador permiten el mejor aprovechamiento de los recursos, la productividad, la eficiencia y eficacia, todo lo cual conlleva al éxito de la organización.

Si una compañía cuenta con los recursos necesarios (el equipo y la tecnología), pero no tiene el personal indicado, es casi inminente que no sobreviva. Por eso es indispensable elegir a la persona adecuada para el puesto adecuado, con la finalidad de que con su aportación favorezca a la productividad y a los objetivos de la empresa.

Se puede decir que el objetivo principal del área de Capital Humano es buscar que los integrantes de una organización contribuyan a mejorar la productividad de ésta. Es por ello que la empresa debe llevar a cabo los procesos de gestión de recursos humanos que son los siguientes: reclutamiento, selección, inducción, capacitación, desarrollo, compensaciones, evaluación del desempeño, plan de vida y carrera, así como la retención del talento.

Las funciones o actividades principales del departamento de Capital Humano son las que se te muestran a continuación:

Esta relación de funciones es enunciativa y no limitativa, dado que este departamento debe estar abierto a desempeñar funciones que contribuyan al desarrollo y fortalecimiento de la organización.

1. Modelo para la administración del Capital Humano

Es necesario que el departamento de Recursos Humanos asimile, entienda y transmita a otras unidades del negocio la misión, la visión y los valores de la organización. También debe conocer el entorno en el cual se desempeña la empresa, así como los aspectos competitivos al interior y exterior de la misma para poder determinar lo que desea alcanzar y cómo llevarlo a cabo. Para hacerlo necesita contar con el apoyo de una serie de alternativas de actuación, las cuales se deben evaluar y comparar en lo que se refiere a su inversión monetaria y al tiempo que se necesita.

También es indispensable alinear la estrategia de recursos humanos a través de políticas de selección, formación, evaluación y retribución con la estrategia organizacional; y ésta, a su vez, como lo indica Sánchez (citado por Maella, 2010) “debe estar en consonancia con la realidad de las personas existentes en la organización” (p. 8), dado que estas personas son las que ejecutarán las estrategia. A la par debe existir una congruencia entre cada una de estas políticas y no estar contrapuestas una con otras. Respecto a este punto, Martínez (abril, 2005), en su conferencia Alineamiento integral de recursos humanos con la estrategia organizacional, precisó que este alineamiento implica centrarse en actividades que generen valor añadido y que contribuyan de manera clave a lograr la misión de la organización.

Como puedes apreciar, el modelo de administración de capital humano abarca los procesos de:

• Reclutamiento
• Selección
• Inducción
• Capacitación
• Evaluación del desempeño
• Planeación de carrera profesional

Es momento de que conozcas las funciones estratégicas de los procesos de reclutamiento, selección e inducción.

1. Reclutamiento

Iniciaremos por determinar: ¿qué es el reclutamiento?

De lo anterior se desprende que para el reclutamiento exista como tal, es necesario tener una vacante disponible. Asimismo, se debe disponer de una descripción de puestos que permita identificar de manera clara y completa las características, competencias, requisitos, conocimientos y funciones principales del puesto se debe cubrir. 

El reclutamiento debe garantizar que los candidatos dispongan de las características antes mencionadas y que éstas sean acordes al puesto. También determina los medios a través de los cuales estas personas conocerán de la vacante, de manera tal que exista un número suficiente de postulantes idóneos. Así pues, este proceso (el reclutamiento) comienza a partir de que la empresa detecta que uno de sus empleados dejará su puesto. 

Una vacante puede tener muchas causas, algunas son consideradas previamente dentro de la planeación de Recursos Humanos, como por ejemplo: crecimiento de la empresa, jubilación, promoción del personal o por  decisión propia del empleado. En otras ocasiones se deben a causas inesperadas, tales como la muerte del trabajador, el despido o bien la renuncia del individuo por alguna razón grave (las últimas pueden tener consecuencias legales). 

Independientemente de la causa que origine a la vacante, la labor del departamento de Recursos Humanos es lograr que el proceso de incorporación del nuevo personal sea económico, rápido y efectivo; pero ¿cómo lograr que el reclutamiento sea económico, rápido y oportuno?

Lo primero, y para muchos lo más importante, es identificar el perfil de puesto, es decir, conocer las funciones y actividades que realizará la persona que ocupe la vacante para determinar las habilidades y competencias que el individuo debe tener. Cuando se presenta la vacante, el departamento de Recursos Humanos debe evaluar si la información contenida en el perfil y la descripción de puestos está completa y actualizada, en caso contrario, este es el momento preciso para realizarlo.

Esta información será el primer insumo que tendrá el reclutador para poder localizar a la persona idónea para cubrir el puesto. Si se disponen de perfiles o descripciones cuya información sea obsoleta, se reducirá la oportunidad de cubrir en tiempo y forma la vacante. Una vez que el departamento de Recursos Humanos se asegura de que el perfil y la descripción de puestos se encuentren actualizados y completos, se procede al llenado del formato de Requisición de empleados, el cual es un documento oficial interno de la empresa que resume las características más importantes del puesto. Generalmente es llenado por el responsable directo de la vacante en cuestión, e incluye información específica, por ejemplo, periodo de inicio de trabajo, sueldo, prestaciones, horarios, funciones y responsabilidades principales. Este formato constituye una autorización administrativa interna que establece la empresa para liberar el inicio del proceso de reclutamiento.

Finalmente, es muy importante considerar si la vacante se cubrirá con personal interno o se contratará personal externo. Se habla de un reclutamiento interno cuando la empresa cubre sus vacantes con el mismo personal con el que dispone y es externo cuando la empresa busca a sus candidatos fuera de la organización. En estos casos, se debe efectuar una evaluación respecto a la idoneidad del método de reclutamiento.

Para cubrir las necesidades actuales y futuras en materia de capital humano, el departamento de Recursos Humanos no debe limitarse sólo a llenar las vacantes actuales, sino debe prever las necesidades futuras que tendrá la empresa en relación a las estrategias organizacionales que se establezcan, donde las personas son el componente clave para la ejecución de la misma. Es por esta razón que Recursos Humanos debe garantizar que el personal que demuestra compromiso con el logro de esta estrategia se encuentre a gusto dentro de la empresa. Además, debe evaluar para qué puestos y para qué circunstancias es válido recurrir al exterior de la organización para identificar y atraer a ese capital humano, el cual deberá permear con la cultura organizacional o por el contrario desarrollar el talento humano disponible al interior de la organización como una forma de reconocer y motivar su contribución a dichas estrategias.

1. Selección

Una vez que has reunido a por lo menos tres candidatos ideales para el puesto, comienza al proceso de elección, el cual inicia con la entrevista preliminar, cuyo fin es verificar que el candidato cumpla con los requisitos, conocimientos, competencias y habilidades mínimas del puesto.

La entrevista preliminar puede ser realizada por el personal de Recursos Humanos de manera presencial, vía telefónica o por videoconferencia (por ejemplo, mediante Skype). La elección de la forma en que se hará la entrevista estará en virtud del puesto y también de la disponibilidad del candidato, pues en ocasiones existen candidatos que cubren plenamente la vacante; sin embargo, se encuentran en otras localidades y no les es posible desplazarse físicamente para la entrevista preliminar.

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