Contrato De Trabajo

¿Qué es el Contrato de Trabajo?

Es un acuerdo de voluntades entre dos partes, una denominada empleador y la otra denominada trabajador, por el cual una de ellas (el trabajador) se compromete a prestar sus servicios en forma personal y remunerada, la otra parte (el empleador), se obliga al pago de la remuneración correspondiente, que en virtud de un vínculo de subordinación goza de las facultades directrices, es decir, dispone el horario de trabajo, sanciona a los trabajadores, entre otras facultades.

Referencia: Artículo 4º del Decreto Supremo N° 003-97-TR.

¿Cuáles son los elementos esenciales del Contrato de Trabajo?

Los elementos esenciales de un Contrato de Trabajo son tres:

• La prestación personal del servicio. (No puede ser delegada a otra persona)

• El vínculo de subordinación (el empleador sanciona, dispone jornada, el empleador decide las sanciones, etc.).

• La remuneración (sueldo ó pago, que recibe el trabajador por el trabajo realizado).

Referencia: Artículo 5°, 6° y 9° del Decreto Supremo N° 003-97-TR.

¿Qué se entiende por la Prestación Personal de Servicios?

Es la obligación que tiene el trabajador de poner a disposición del empleador su propia actividad, la cual tiene carácter personalísimo, es decir, no puede ser delegada a tercero, ni ser sustituido o auxiliado, salvo el caso de trabajo familiar.

Referencia: Artículo 5° del Decreto Supremo N° 003-97-TR.

¿Qué es la remuneración?

Es el íntegro de lo que el trabajador recibe por sus servicios como contraprestación, en dinero o en especie, cualquiera sea la forma o denominación que se le dé, siempre que sea de su libre disposición. Actualmente la Remuneración Mínima Vital asciende a S/. 550.00 nuevos soles.

Referencia: Artículo 6° del Decreto Supremo N° 003-97-TR. Artículo 1° del Decreto Supremo N° 022-2007-TR.

¿Qué se entiende por el Vínculo de Subordinación?

Es el vínculo de sujeción que tiene el trabajador hacia el empleador en una relación laboral, de dicho vínculo nace el poder de dirección que faculta al empleador a dirigir, fiscalizar y sancionar dentro de los criterios de razonabilidad.

Este es el elemento distintivo entre el contrato de trabajo y el contrato de locación de servicios, ya que el contrato de locación solo presenta dos elementos, la prestación del servicio y la remuneración, bajo ningún contexto en la locación de servicios el locador se encuentra subordinado al empleador de lo contrario el contrato de locación se encuentra desnaturalizado debiendo aplicar el Principio de Primacía de la Realidad, es decir la realidad de los hechos primará sobre cualquier documento firmado.

Referencia: Artículo 9° del Decreto Supremo N° 003-97-TR.

¿Qué se entiende por Contratos sujetos a Modalidad o Plazo Fijo?

Son aquellos contratos que se dan por un periodo determinado y que se celebran en razón de las necesidades del mercado o la mayor producción de la empresa, así como cuando lo exija la naturaleza temporal o accidental del servicio que se va prestar o de la obra que se ha de ejecutar. Estos contratos deberán celebrarse por escrito debiendo ser presentados ante la Autoridad Administrativa de Trabajo para su respectivo registro, en Lima a través de la página Web y en las Regiones a través de la Mesa de Partes respectiva.

Importante: Estos contratos deben celebrarse cuando realmente se de la causalidad para cada una de las modalidades, caso contrario estaríamos ante un contrato desnaturalizado, dado cuenta que estas modalidades contractuales son la excepción.

Referencia: Artículo 53° del Decreto Supremo N° 003-97-TR.

¿Qué clases de Contratos de Trabajo Sujetos a Modalidad existen?

Existen tres grupos de contratos de trabajo sujetos a modalidad:

• Contratos de Naturaleza Temporal;

• Contratos de Naturaleza Accidental;

• Contratos para Obra o Servicio.

Cualquier otra clase de servicio sujeto a modalidad no contemplado específicamente en la Ley podrá contratarse, siempre que su objeto sea de naturaleza temporal y por duración adecuada al servicio que debe prestarse.

Referencia: Artículo 54°, 55°y 56° del Decreto Supremo N° 003-97-TR.

¿Qué contratos se consideran de Naturaleza Temporal?

• Por Inicio o Lanzamiento de una Nueva Actividad.

• Por Necesidades del Mercado.

• Por Reconversión Empresarial.

Referencia: Artículo 57°, 58° y 59° del Decreto Supremo N° 003-97-TR.

¿En qué casos se utilizan los contratos por Inicio o Lanzamiento de una Nueva Actividad?

Estos contratos se dan por inicio o incremento de actividades productivas de la empresa. Se entiende como nueva actividad, tanto el inicio de la actividad productiva, como la posterior instalación o apertura de nuevos establecimientos, así como el inicio de nuevas actividades o el incremento de las ya existentes dentro de la misma empresa. Su duración máxima es de tres años.

Ejemplo: La apertura de un nuevo local, sucursal o inicio de nuevo giro de la empresa.

Referencia: Artículo 57° del Decreto Supremo N° 003-97-TR.

¿En qué casos se utilizan los Contratos por Necesidades de Mercado?

En este tipo de contrato se busca atender los incrementos coyunturales de la producción, originados por variaciones sustanciales de la demanda en el mercado, aun cuando se trate de labores ordinarias que forman parte de la actividad normal y que no pueden ser satisfechas por el personal permanente.

En estos contratos deberá constar la causa objetiva que justifique la contratación temporal, y que deberá sustentarse en un incremento temporal e imprevisible del ritmo normal de la actividad productiva, excluyendo las variaciones de carácter cíclico o de temporada que se producen en algunas actividades productivas de carácter estacional. Su duración máxima es de cinco años.

Referencia: Artículo 58° del Decreto Supremo N° 003-97-TR.

¿En qué casos se utiliza el Contrato por Reconversión Empresarial?

Este tipo de contrato es utilizado para los casos de sustitución, modificación y ampliación de las actividades desarrolladas en la empresa, y en general toda variación de carácter tecnológico en las maquinarias, equipos, instalaciones, medios de producción, sistemas, métodos y procedimientos productivos. Su duración máxima es de dos años.

Referencia: Artículo 59° del Decreto Supremo N° 003-97-TR.

¿A qué contratos se les denomina de Naturaleza Accidental?

Son tres tipos de contratos:

• Contrato Ocasional.

• Contrato de Suplencia.

• Contrato de Emergencia.

Referencia: Artículo 60°, 61° y 62° del Decreto Supremo N° 003-97-TR.

¿En qué casó se utiliza el Contrato Ocasional?

Se utiliza para atender necesidades transitorias de la empresa, diferentes de la actividad habitual del centro de trabajo. Su duración máxima es de seis meses al año.

Referencia: Artículo 60° del Decreto Supremo N° 003-97-TR.

¿En qué caso se utiliza el Contrato de Suplencia?

Este tipo de contrato se utiliza para sustituir temporalmente a un trabajador estable de la empresa, cuyo vínculo laboral se encuentra suspendido por alguna causa prevista en la legislación laboral. El empleador deberá reservar el puesto a su titular quien conserva su derecho de readmisión en la empresa, operando con su reincorporación oportuna la extinción del contrato de suplencia.

En esta modalidad se encuentran comprendidas las coberturas de puestos de trabajo estable, cuyo titular por razones de orden administrativo debe desarrollar temporal mente otras labores en el mismo centro de trabajo.

Ejemplo: cuando la empresa le otorga al trabajador estable una beca de estudios en el exterior y éste es sustituido por otro trabajador durante el tiempo que dure su licencia o un trabajador que hace uso del prey post natal y debe ser sustituido por otro para que haga su labor.

Referencia: Artículo 61° del Decreto Supremo N° 003-97-TR.

¿Cuál es el plazo máximo de duración del Contrato de Suplencia?

Su duración será la que resulte necesaria, en todo caso, el contrato de suplencia deberá contener la fecha de su extinción, misma que no podrá ser posterior al retorno del trabajador titular.

Referencia: Artículo 61° del Decreto Supremo N° 003-97-TR.

¿En qué caso se utiliza el Contrato de Emergencia?

Este se celebra para cubrir las necesidades derivadas de un caso fortuito o fuerza mayor, coincidiendo su duración con la de la emergencia.

Referencia: Artículo 62° del Decreto Supremo N° 003-97-TR.

¿Qué contratos son considerados como Contratos para Obra o Servicio?

Son tres tipos de contratos:

• Contrato para Obra Determinada o Servicio Específico.

• Contrato Intermitente.

• Contrato de Temporada.

Referencia: Artículos del 63° al 71° del Decreto Supremo N° 003-97-TR.

¿En qué casos se utiliza el Contrato de Obra Determinada o Servicio Específico?

Son aquellos que tienen un objeto previamente establecido, y una duración determinada. Su duración será la que resulte necesaria. En este tipo de contratos podrán celebrarse las renovaciones que resulten necesarias para la conclusión o terminación de la obra o servicio objeto de la contratación.

Referencia: Artículo 63° del Decreto Supremo N° 003-97-TR.

¿En qué casos se utiliza el Contrato Intermitente?

Se celebra para cubrir las necesidades de las actividades de la empresa que por su naturaleza son permanentes, pero discontinuas. Puede efectuarse con el mismo trabajador, quien tendrá derecho preferencial en la contratación, pudiendo consignarse en el contrato primigenio tal derecho, el que operará en forma automática, sin necesidad de requerirse de nueva celebración de contrato o renovación.

En el contrato deberá consignarse con la mayor precisión las circunstancias o condiciones que deben observarse para que se reanude en cada oportunidad la labor intermitente del contrato.

El tiempo de servicios y los derechos sociales del trabajador contratado bajo esta modalidad se determinarán en función del tiempo efectivamente laborado.

Referencia: Artículo 64° del Decreto Supremo N° 003-97-TR.

¿En qué casos se utiliza el Contrato de Temporada?

Se celebra para atender necesidades propias del giro de la empresa o establecimiento, que se cumplen sólo en determinadas épocas del año y que están sujetas a repetirse en periodos equivalentes. En este contrato deberá constar necesariamente la duración de la temporada, la naturaleza de la actividad de la empresa o establecimiento y la naturaleza de las labores del trabajador.

También están comprendidos en éste tipo de contratos, los incrementos regulares y periódicos del nivel de la actividad normal de la empresa o explotación, producto de un aumento sustancial de la demanda durante una parte del año, en los establecimientos o explotaciones cuya actividad es continua y permanente durante todo el año. Igualmente, se asimilarán al contrato de temporada las actividades feriales. Ejemplo: El contrato celebrado para la época de Navidad, Fiestas Patrias o en temporada de verano.

Referencia: Artículo 67° del Decreto Supremo N° 003-97-TR.

¿Si el trabajador fuera contratado por un mismo empleador por dos temporadas consecutivas o tres alternadas tendrá derecho a ser contratado en las temporadas siguientes?

Sí, para hacer efectivo éste derecho el trabajador deberá presentarse en la empresa, explotación o establecimiento dentro de los quince días anteriores al inicio de la temporada, vencidos los cuales caducará su derecho a solicitar su readmisión en el trabajo.

Referencia: Artículo 69° del Decreto Supremo N° 003-97-TR.

¿Debe el empleador entregar al trabajador copia del contrato de trabajo sujeto a modalidad?

Sí, el empleador deberá entregar al trabajador, copia del contrato de trabajo, dentro del término de tres días hábiles, contados a partir de la fecha de su presentación a la Autoridad Administrativa de Trabajo.

Referencia: Artículo 83° del Decreto Supremo N° 001-96-TR.

¿Se pueden celebrar en forma sucesiva con el mismo trabajador diversos contratos bajo distintas modalidades en el centro de trabajo?

Sí, en tal caso deben realizarse en función de las necesidades empresariales y siempre que en conjunto no superen la duración máxima de cinco (5) años.

Referencia: Artículo 74° del Decreto Supremo N° 003-97-TR.

¿Pueden celebrarse contratos por periodos menores a los establecidos en las diversas modalidades?

Sí, dentro de los plazos máximos establecidos en las modalidades señaladas, podrán celebrarse contratos por periodos menores. Pero que sumados no excedan dichos límites.

Referencia: Artículo 74° del Decreto Supremo N° 003-97-TR.

¿Qué derechos y beneficios tienen los trabajadores contratados mediante contratos sujetos a modalidad?

Los trabajadores con contratos sujetos a modalidad tienen derecho a percibir los mismos beneficios que por ley, pacto o costumbre tuvieren los trabajadores vinculados a un contrato de duración indeterminado del respectivo centro de trabajo.

Igualmente, los trabajadores tendrán derecho a la estabilidad laboral mientras dure el contrato, una vez superado el periodo de prueba.

Referencia: Artículo 79° del Decreto Supremo N° 003-97-TR.

¿Cuál es el periodo de prueba que rige para los Contratos sujetos a modalidad?

El periodo de prueba es el mismo que se aplica a los trabajadores con vínculo laboral indefinido; es decir, rige el periodo de prueba legal o convencional. El periodo de prueba legal es de tres meses, a cuyo término el trabajador alcanza el derecho de protección contra el despido arbitrario. Sin embargo, convencionalmente, las partes pueden pactar un término mayor cuando las labores requieran de un periodo de capacitación o adaptación, que por su naturaleza o grado de responsabilidad tal prolongación pueda resultar justificada, es decir el periodo de prueba podrá ser de 06 meses en el caso de trabajadores calificados o de confianza y de 01 año en el caso de personal de dirección.

Referencia: Artículo 10° y 75° del Decreto Supremo N° 003-97-TR.

¿Qué sucede con el periodo de prueba en los casos de suspensión del contrato de trabajo o reingreso del trabajador?

En caso de suspensión del contrato de trabajo o reingreso del trabajador, se suman los periodos laborados en cada oportunidad hasta completar el periodo de prueba establecido por Ley.

No corresponde dicha acumulación en caso que el reingreso se haya producido a un puesto notoria y cualitativamente distinto al ocupado previamente, o que se produzca transcurrido tres (3) a ños de producido el cese.

El exceso del periodo de prueba que se pactara superando los seis meses o el año, en el caso de trabajadores calificados o de confianza respectivamente no surtirá efecto legal alguno.

Referencia: Artículo 16° y 17° del Decreto Supremo N° 001-96-TR.

¿Qué consecuencias acarrea que un trabajador sea despedido antes del vencimiento de su contrato sujeto a modalidad?

Si el empleador, vencido el periodo de prueba, resolviera arbitrariamente el contrato, deberá abonar al trabajador una indemnización por despido arbitrario equivalente a una remuneración y media ordinaria mensual por cada mes dejado de laborar, hasta el vencimiento del contrato, con un límite de doce (12) remuneraciones.

Referencia: Artículo 76° del Decreto Supremo N° 003-97-TR.

¿Cuándo se desnaturaliza un Contrato Sujeto a Modalidad? ¿Y qué consecuencia acarrea?

Los contratos de trabajo sujetos a modalidad se desnaturalizan y se consideran como de duración indeterminada en los siguientes supuestos:

• Si el trabajador continúa laborando después de la fecha de vencimiento del plazo estipulado o después de las prórrogas pactadas, si éstas exceden el límite máximo permitido, es decir, más de 05 años.

• Cuando se trata de un contrato para obra determinada o de servicio específico, y el trabajador continúa prestando servicios efectivos, luego de concluida la obra materia de contrato, sin haberse operado renovación.

• Si el titular del puesto sustituido en un contrato de suplencia se reincorpora y el trabajador contratado (suplente), continúa laborando.

• Cuando el trabajador demuestre la existencia de simulación o fraude a las normas establecidas en el Decreto Legislativo N° 728.

Referencia: Artículo 77° del Decreto Supremo N° 003-97-TR.

¿Puede un ex trabajador permanente ser contratado posteriormente bajo un contrato sujeto a modalidad?

Los trabajadores permanentes que cesen no podrán ser recontratados bajo ningún tipo de contrato sujeto a modalidad, salvo que haya transcurrido un año del cese.

Referencia: Artículo 78° del Decreto Supremo N° 003-97-TR.

¿Se puede celebrar un contrato sujeto a modalidad a tiempo parcial?

Sí, en ese caso sería un contrato sujeto a modalidad con una jornada a tiempo parcial.

Referencia: Artículo 4° del Decreto Supremo N° 003-97-TR.

¿Qué es un contrato a tiempo parcial?

Es un contrato laboral que pueden suscribir los empleadores para contratar trabajadores. La característica principal radica en la prestación menor al 50% de la jornada máxima legal. (Menos de 04 horas diarias o en promedio semanal), estos contratos deben celebrarse por escrito.

¿Qué beneficios tienen los trabajadores contratados bajo la modalidad de contrato a tiempo parcial o part time?

Los trabajadores contratados bajo este tipo de contrato tienen derecho a todos los beneficios previstos por las normas laborales, con excepción de la CTS y Vacaciones.

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¿Cuál es el objetivo de celebrar un contrato de trabajo entre la empresa y el empleado?

El contrato y la relación de trabajo típicos operan sin necesidad de firmar documentos, sino ante la simple realidad de que se haya prestado el servicio, que este haya sido subordinado (es decir, que el trabajador haya estado a órdenes o disposición del empleador) y a cambio de una remuneración.

La ley no obliga a que el contrato de trabajo sea escrito, salvo cuando este es a plazo fijo o a tiempo parcial (menos de 4 horas diarias en promedio a la semana).

Cuando un contrato se celebra por escrito es entonces (a) porque es a plazo fijo o a tiempo parcial, como requisito para tales características, o (b) porque alguna de las partes – usualmente la empresa – prefiere que determinadas condiciones queden preestablecidas y no tengan que ser demostradas posteriormente. El contrato escrito sirve, por ejemplo, para plasmar obligaciones especiales del trabajador, como someterse a determinados exámenes, o a un periodo de prueba ampliado, pero también para recoger beneficios especiales que pueda haber negociado, como bonos por rendimiento, protección especial contra el despido, y similares.

¿Cuáles son los datos que deben ser considerados siempre en un contrato de trabajo, por qué?

Si partimos de que el pacto escrito es obligatorio sólo para los contratos a plazo fijo, los elementos mínimos que tendrá que considerar el mismo son: (i) quien es el trabajador; (ii) quien es el empleador; (iii) cual es el motivo por el que se contrata a plazo fijo, en lugar de que se trate de un contrato a tiempo indeterminado; (iv) cómo cuadra ese motivo con las modalidades de contrato a plazo fijo que permite la ley y. en tales casos, cual será la duración del contrato a plazo fijo; (v) el puesto que se va a cubrir, aunque en determinadas modalidades este punto puede consignarse con mucha amplitud; y (vi) la remuneración.

¿Qué ocurre si el empleado nunca firmó un contrato de trabajo en la empresa donde labora? ¿Aconsejaría Ud. que los empleados exijan firmar un contrato?

Lo que asegura que el trabajador sea beneficiario de todos los derechos que contempla la ley laboral no es el contrato escrito, sino principalmente su inclusión en planillas. La ausencia de contrato por escrito hace presumir según la ley que el trabajador está contratado a plazo indeterminado (trabajador permanente).

Respecto de un trabajador con vínculo permanente, en efecto, los elementos esenciales del contrato (escrito o no escrito) son: (a) quien es el empleador, (b) quien es el trabajador, (c) cuál es el cargo, y (d) cual es la remuneración. Esos cuatro elementos aparecen en la planilla electrónica, y en las boletas que recibe el trabajador.

El contrato escrito, entonces, sólo será útil cuando hayan pactos o condiciones especiales distintos, adicionales a los elementos esenciales recién listados. De allí que la mayoría de los trabajadores estables no hayan firmado un contrato, sino que simplemente aparezcan registrados en la planilla.

Por lo tanto, no es necesario que el trabajador exija contrato escrito, pero sí resulta recomendable que verifique su inclusión en la planilla de la empresa.

¿Cuánto tiempo tiene la empresa para registrar los contratos de trabajo en el Ministerio de Trabajo? ¿Qué sucede cuando éstos están fuera de fecha?

Los contratos a plazo fijo y los celebrados a tiempo parciales deben ser presentados al Ministerio de Trabajo dentro de los 15 días posteriores a su celebración. La presentación extemporánea simplemente genera el pago de una tasa un poco más alta en relación con la normal. Los contratos que no contemplan un plazo no requieren ser presentados al Ministerio de Trabajo.

¿Cuáles son las modalidades de contratación que permite la ley peruana? y ¿Cuáles son las diferencias más saltantes entre cada uno de ellos?

Nuestra legislación distingue tres situaciones, con tres modalidades cada una, en las que se puede contratar a plazo fijo.

En primer lugar existen los contratos de naturaleza temporal, relacionados principalmente con coyunturas de la Empresa como tal: incluye la modalidad basada en el inicio o lanzamiento de una nueva actividad; la basada en las necesidades del mercado, lo que implica una elevación coyuntural e imprevista de la demanda de los productos de la empresa; y la reconversión empresarial, que se produce cuando aquella afronta cambios de importancia.

En segundo lugar aparecen los contratos de naturaleza accidental, que corresponden a situaciones que no necesariamente se encuentran bajo el control del empleador: incluye como modalidades al contrato ocasional, que opera para necesidades transitorias distintas de la actividad habitual del empleador; el contrato de suplencia, que sirve para reemplazar a un trabajador, por ejemplo durante sus vacaciones o durante el descanso pre o post natal; y el contrato de emergencia, cuyo fin es cubrir necesidades imprevistas y graves, como su nombre lo indica.

Finalmente, los contratos de obra o servicio agrupan al contrato específico, que permite actividades cuyo inicio y fin esté claramente predeterminado; el contrato intermitente, para necesidades permanentes pero discontinuas, y el contrato de temporada, que opera para situaciones en las que el trabajo se presentará únicamente en ciertas ocasiones, pero que a diferencia del anterior se encuentran predeterminadas.

La ley contempla una fórmula adicional abierta, por la cual cabe que el contrato se celebre a plazo “siempre que su objeto sea de naturaleza temporal y por una duración adecuada al servicio que debe prestarse”. Sin embargo, es claro que las situaciones establecidas explícitamente ofrecen mayor seguridad.

¿Qué derecho tienen los empleados contratados a plazo fijo? y ¿Qué derechos tienen los empleados con contratos indeterminados?

La diferencia entre unos y otros es que los contratados a plazo fijo pueden ver culminada su relación laboral al vencimiento del contrato celebrado. Asimismo, que la indemnización en caso de despido se cuenta en base a años laborados, para el trabajador estable, mientras que en el caso del contratado a plazo fijo se toman en cuenta los meses que restan para la culminación del mismo.

¿La renovación de los contratos a plazo fijo afectan los días ganados de vacaciones?

Toda empresa debe ser muy cuidadosa en este punto, pues se pueden presentar dificultades.

Sucede que hay empleadores que liquidan (pagan) todos los beneficios sociales cuando se vence el plazo de un contrato, aunque el contrato sea renovado, o se recontrate de inmediato al trabajador.

Si ello es así, puede darse que un trabajador sea liquidado y recontratado sucesivas veces, de modo que termine laborando varios años consecutivos, cobrando las remuneraciones vacacionales en las liquidaciones, pero sin disfrutar del descanso efectivo.

Esa ausencia de descanso genera en principio la llamada “triple vacacional”, por la cual el trabajador cuyo descanso vacacional se ha frustrado debe ser indemnizado con el equivalente a una remuneración mensual (adicional al mes que en su momento laboró en lugar de descansar, y de la remuneración vacacional que igual le corresponde).

La práctica más sana, en realidad la única que corresponde, es que todo trabajador que labora mas de un año, descanse su mes de vacaciones, salvo que cese – pero definitivamente – antes de cumplir el segundo año.

¿Después de cuántos años un empleado contratado a plazo fijo debe pasar a la modalidad de contrato indeterminado?

El plazo máximo durante el cual un trabajador puede ser contratado a plazo fijo, incluso sumando varias modalidades distintas, es cinco años. Cabe precisar que la ley establece, en algunos casos, plazos máximos aplicables a cada modalidad inferiores a los cinco años.

¿Por qué en los contratos se considera un periodo de prueba? ¿Cabe exonerar al empleado del periodo de prueba?

El sistema legal peruano en general, y en especial en la actualidad, contempla rígidos mecanismos de protección del trabajador frente al despido que no se encuentra justificado en una causa prevista en la ley.

Carecería de toda lógica que esa protección se adquiriera directamente, al momento de la contratación, pues el empleador se vería muy limitado para prescindir de un trabajador cuyo desempeño y personalidad real recién está empezando a conocer.

De allí que la legislación establezca un periodo inicial donde el contrato se puede cortar sin mayor expresión de causa.

Si el contrato no se ha celebrado por escrito o no contiene precisión al respecto, el periodo de prueba es de tres meses. Sin embargo, tratándose de trabajadores de confianza o calificados, se puede extender hasta seis meses, y para los trabajadores de dirección, hasta por un año.

Estos pactos son buen ejemplo de situaciones para las que es necesario un contrato escrito.

¿En qué casos corresponde celebrar un contrato por locación de servicios y no un contrato de trabajo?

El de locación de servicios es un contrato que firma quien va a prestar servicios a otro pero sin ponerse a sus órdenes. Vale decir, quien va a desempeñarse realmentecomo independiente. Tratándose de servicios prestados a organizaciones o empresas, la locación de servicios opera para las personas que no van a integrarse funcional ni productivamente a las mismas.

En el contrato de trabajo, en cambio, una característica esencial es que el empleador ostentará el poder de dictar normas generales a los trabajadores (por ejemplo, fijar el horario), impartir órdenes directas a cualquiera de ellos (estableciendo qué deben hacer y cómo) y, en caso de incumplimiento o falta, sancionarlo directamente, de modo unilateral y sin necesidad de pacto previo al efecto.

En muchos casos, las empresas contratan bajo la figura de locación de servicios cuando en realidad lo que requieren es un trabajador. El resultado es que en los hechos la relación es subordinada, con lo que se produce un desajuste entre la realidad y la documentación. En esos casos, si la Autoridad de Trabajo corrobora que el trabajador en realidad estaba sujeto a órdenes, o si éste logra demostrar ello en juicio, tendrá derecho a cobrar todos los beneficios que le corresponden conforme a ley (y que no se extienden a los locadores verdaderos).

¿Si los empleados tienen dudas sobre este tema a qué organismo deben acudir?

El Ministerio de Trabajo tiene entre sus líneas de servicios principales a la inspección laboral, y la defensa gratuita de trabajadores, cualquiera de las cuales puede serle de inmensa utilidad en asuntos como los que hemos conversado. Salvo que el trabajador tenga acceso directo a un abogado, lo lógico es que recurra al Ministerio.

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