DISEÑO ORGANIZACIONAL

DISEÑO ORGANIZACIONAL

Definición.

El diseño organizacional es conjunto de medios que maneja la organización con el objeto de dividir el trabajo en diferentes tareas y lograr la coordinación efectiva de las mismas.

El diseño organizacional es un proceso, donde los gerentes toman decisiones, donde los miembros de la organización ponen en práctica dicha estrategia. El diseño organizacional hace que los gerentes dirijan la vista en dos sentidos; hacia el interior de su organización y hacia exterior de su organización.

Los conocimientos del diseño organización ha ido evolucionando. Al principio los procesos del diseño organizacional giraban en torno al funcionamiento interno de una organización.

Las cuatro piedras angulares para el diseño de la organización --La división del trabajo, la departamentalización, la jerarquía y la coordinación tienen una larga tradición en la historia del ejercicio de la administración.

Importancia Del Diseño Organizacional

El gran reto del diseño organizacional, es la construcción de una estructura y puestos de trabajo, flexibles, sencillos alineados con estrategia, los procesos, la cultura y el nivel de evolución de la organización, con el fin lograr los resultados y la productividad mediante la organización del trabajo y la distribución adecuada de las cargas laborales.

A través del diseño de la organización se busca el logro de un adecuado grado de eficacia y eficiencia de la organización.

La estructura formal es un elemento fundamental para proporcionar un ambiente interno adecuado en la organización, en el que las actividades que desarrollan sus miembros contribuyen al logro de los objetivos organizacionales. En este sentido, una estructura es eficaz si facilita el logro de los objetivos. Una estructura es eficiente si permite esa consecución con el mínimo de costo o evitando consecuencias imprevistas para la organización

A través del diseño de la estructura de la organización se busca el logro de un adecuado grado de eficacia y eficiencia de la organización.

La estructura formal es un elemento fundamental para proporcionar un ambiente interno adecuado en la organización, en el que las actividades que desarrollan sus miembros contribuyen al logro de los objetivos organizacionales. En este sentido, una estructura es eficaz si facilita el logro de los objetivos. Una estructura es eficiente si permite esa consecución con el mínimo de costo o evitando consecuencias imprevistas para la organización.

Criterios Para La Determinación Del Diseño Organizacional.

La función de organización es la parte del proceso de administración que comprende el establecimiento de una estructura intencional de roles para las personas de una empresa o de una organización para asegurar que se identifican todas la tareas necesarias para lograr los objetivos y que estas se ordenan y asignan de la forma adecuada para realizarlas.

La organización como función administrativa se identifica con el concepto de diseño organizativo, es decir, con todo el conjunto de actividades necesarias para configurar una estructura organizativa eficiente. Para De la Fuente, el diseño organizativo se puede definir como un proceso de ordenación de las características estructurales de la organización, para conseguir o mejorar su rendimiento, el cual pone de relieve que la creación de la estructura formal debe fundamentarse en unos principios reguladores, conformes a la razón de ser de la propia organización.

El principio de unidad de objetivo dice que una estructura organizativa es efectiva si permite la contribución de cada individuo al logro de los objetivos de la organización y asegura la eficacia de la organización.

El principio de eficiencia declara que una estructura de organización debe permitir la obtención de los objetivos propuestos con el mínimo conste.

A la hora de diseñar o modificar la estructura de una organización esta se apoyará en la filosofía empresarial y en la concepción vigente a cerca de las características de las organizaciones, de la naturaleza del individuo y su comportamiento en el trabajo, entre otros.

Como resultado se han producido distintas aproximaciones al diseño organizativo como el enfoque contingente, que es el que goza de mayor aceptación y se muestra como una actividad dinámica o compleja que ha de tener en cuenta con las variables contextuales de la organización.

A esas facetas es a lo que se denominan parámetros de diseño estructural, los cuales responden a las dos dimensiones básicas del proceso de diseño estructural, que son la división del trabajo y la coordinación que se requiere en consecuencia.

Dividir el trabajo permite la especialización de las tareas y la creación de unidades organizativas encargadas de grupos de actividades especificas, que se dan tanto en el sentido horizontal (departamentalización), como en sentido vertical (jerarquía); esto significa que hay coordinar las actividades diversas que han resultado como consecuencia de esa división, coordinación que es necesaria en ambos sentidos.

Deducimos pues los parámetros del diseño organizativo pueden ser agrupados en dos grandes categorías de decisiones: Especialización y Coordinación.

Mediante las decisiones de diferenciación la gerencia busca dividir la tarea básica en grupos de actividades manejables para su administración. La diferenciación se da en ambos sentidos y puede conducir a la realización efectiva de partes de la tarea global, que luego no ensamblen correctamente de modo que se pueda garantizar la eficacia del conjunto.

Como consecuencia de todo esto es necesario un esfuerzo de integración o coordinación de actividades, al que corresponden el segundo de decisiones de diseño.

Sin embargo, para el Siglo XXI, las organizaciones necesitarán capacitarse bajo visiones, estrategias y diseños que les permitan desafiar la super competencia, los cambios profundos de la tecnología y la revalorización de la fuerza de trabajo. En este sentido, se puede señalar que cada empresa deberá reconocer que las nuevas oportunidades surgen en el ambiente en donde predominan las redes de conocimiento y las habilidades que modifican el sistema de relaciones, generando estructuras no verticalizadas, con redes de multinivel y cadenas de valor en donde se pueden añadir o descartar funciones.

ORGANIZACIONES LATERALES

Galbraith (1973) argumentó que la organización lateral representa uno de los diseños organizacionales alternativos que los administradores pueden escoger para contender con las demandas en niveles de incertidumbre. Las organizaciones son sistemas abiertos sujetos a la incertidumbre; con medios limitados a través de los cuales procesan la información. Por su naturaleza son sensibles al cambio del ambiente y tienen estructuras internas complejas para administrar y procesar los estímulos ambientales diversos. Estos sistemas abiertos desarrollan estructuras que balancean sus capacidades de procesar información con las demandas impuestas por una tarea compleja, interdependiente e incierta.

Varios autores han sugerido que las organizaciones establecen mecanismos integradores laterales para incrementar la capacidad de sus organizaciones en el manejo de los requerimientos de procesamiento de información elevada. Los mecanismos laterales tienden a promover la integración del aprendizaje con los aspectos emotivos.

Además, las relaciones laterales alteran la cantidad, la calidad y el estilo de la comunicación, al añadir estructuras formales –pero no jerárquicas– que enlazan las actividades críticas. La coordinación se mejora por el incremento de la cantidad y frecuencia de las comunicaciones formales a través de canales de comunicación nuevos. En esencia, las relaciones laterales son estructuras que procesan información más rápido. Su ventaja primaria es que crean canales de comunicación que no disponibles para las organizaciones burocráticas y, al mismo tiempo, reducen la necesidad de comunicación vertical al formar equipos auto contenidos que se enfocan a tareas específicas. Estos diseños compelen al personal de diferentes departamentos a mantener un contacto estrecho con los otros para lograr el éxito de los proyectos.

Los individuos ganan de la participación en las organizaciones laterales con las oportunidades de aprendizaje que no se encuentran en las estructuras tradicionales. Trabajan en una variedad de proyectos y tienen alguna autoridad en las decisiones; ganan responsabilidad y visibilidad. Finalmente, una organización de este tipo desarrolla los conocimientos técnicos y las competencias individuales interpersonales.

Si bien hay un amplio reconocimiento de que estos diseños representan un nuevo estadío en la evolución organizacional, pocos son los estudios sistemáticos sobre sus beneficios, costos y factores que hacen posible su implementación exitosa. (Joyce, McGee y Slocum, 1997). A continuación citaremos algunos hallazgos

El estrés es uno de los costos, las múltiples relaciones generan un rol de ambigüedad, conflicto y sobre trabajo, que pueden ser costosos para los empleados; hay una suerte de trade off entre la mayor autonomía y las oportunidades de participación para los individuos con el nivel de estrés. Si las organizaciones laterales no se manejan adecuadamente, estos problemas tendrán impactos negativos muy fuertes.

Davis and Lawrence (1977), indican que requieren de soporte específico para lograr su efectividad, específicamente propusieron que la efectividad de las operaciones de las organizaciones laterales requieren de procesos laterales tanto como de estructuras laterales. Los procesos

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