DIVERSIDAD CORPORATIVA Y FODA DE LA DIVISION DE FUERZAS FEDERALES DE LA POLICIA EFERAL.

Introducción del tema:

Presentamos aquí un modelo para elaborar un Plan de Gestión de la Diversidad en la

empresa, que ayude al empresariado a planificar, ejecutar y evaluar una estrategia de

gestión de la diversidad adecuada a la situación particular de cada organización, independientemente de su tamaño o sector de actividad e incorporada a su planificación

estratégica.

Así mismo hablamos de la División de fuerzas Federales de la Policía Federal que es una Institución de Gobierno que tiene mucho que ofrecer y un compromiso muy grande con la sociedad quien desafortunadamente esto no se ha logrado, la sociedad le tiene miedo a los integrantes de la misma debido al abuso con el que actúan gran parte de ellos.

Es una empresa que necesita urgentemente un código de ética que sea difundido a todo su personal y que sea capacitado constantemente sobre ética para que se unifiquen valores y todos los integrantes se sientan comprometidos con la empresa y realmente actúen como servidores públicos al servicio de la comunidad.

La institución no cuenta con capacitación de ética y te quitan beneficios cuando tú decides asistir algún tipo de capacitación que se dan en esa institución

1.- Desde tu punto de vista define el concepto de diversidad.- Esto se refiere a la diferencia o variedad que existe entre las cosas, puede haber semejanzas pero al final es diferente uno de otro, eso es lo que lo hace enriquecedor. La diversidad puede ser a nivel cultural, sexual, biológica, funcional, etc.

2.- Menciona y explica los pasos que se llevan a cabo para la gestión de la diversidad PLAN ESTI AD

Para una empresa, abordar una estrategia de gestión de la diversidad tiene como objetivo fundamental realizar una gestión más adecuada y adaptada al medio cambiante en el que se encuentra, por tanto es una política que toda empresa debería implantar independientemente de su tamaño. El tamaño y la circunstancia única de cada empresa dictará la mayor o menor complejidad del plan. Lógicamente las PYMES deberán simplificar el plan en su conjunto y adaptarlo a su realidad.

En cualquier caso, la elaboración de un Plan de Gestión de la Diversidad (en adelante PGD), nos ayudará a poner en común y detectar aspectos en los que quizá no se había reparado inicialmente, a definir con más rigor el proyecto en su totalidad, a comprobar su viabilidad y a detectar posibles desviaciones de su cumplimiento en el futuro.

FASE DE ANALISIS2. FAS

E DE

Cuestiones a considerar.- Para implantar con éxito una política de gestión de la diversidad es aconsejable estudiar con detenimiento cual es la situación de la empresa tanto desde el punto de vista interno de la propia organización, como desde el punto de vista de sus relaciones externas para, a partir de dicha observación y del análisis correspondiente, ser capaces de elaborar el PGD, en consonancia con la realidad de la empresa, sus necesidades y su entorno.

Implicación y compromiso estratégico.- Para que la iniciativa de implantar un PGD sea realmente efectiva, hemos de partir de la implicación de todas las personas que forman la estructura empresarial, empezando por la dirección y haciéndose posteriormente extensivo a toda la plantilla; implicando a todos

los departamentos. Se considera importante implicar a los siguientes agentes:

➽ Dirección, órganos de gobierno y gestión de la empresa

Creación del equipo de trabajo.- Que se encargue de analizar, diseñar, consensuar, ejecutar y evaluar el grado de cumplimiento del PGD, así como de recoger las inquietudes de todos los actor es implicados.

Qué quiero lograr: visión, misión, estrategia, objetivos.- Toda empresa que quiera avanzar y adaptarse a los cambios sociales debe reflexionar sobre el camino que debe seguir y los medios que va a poner para lograr sus objetivos a corto, medio y largo plazo. Es imprescindible definir con claridad en el PGD, hacia donde queremos ir, qué queremos ser, así como la manera en que lo vamos a llevar a cabo.

Diagnóstico de la diversidad.- La empresa debe realizar un estudio de la situación de diversidad existente en su seno y en su entorno, para una vez recogidos los datos pertinentes, proceder a un análisis que permita implementar las medidas más adecuadas. Con respecto a la gestión interna es imprescindible conocer la composición de la plantilla en todos los niveles de la empresa y poder responder a las siguientes preguntas:

➽ ¿con qué cuento?

➽ ¿en qué niveles de mi empresa?

➽ ¿a dónde quiero llegar?

➽ ¿qué necesito para ello?

MEDIDAS A IMPLEMENTARME

DIDAS A IMPLEMENTAR

Nivel Interno: Recursos Humanos

Reclutamiento y selección.- La mejora y diversificación de los procesos de reclutamiento y selección son la base de la gestión de la diversidad y el elemento más claro para visualizar el compromiso de la empresa en la aplicación del principio de no discriminación e igual dad de trato.

Acogida.- En un plan de acogida se engloban políticas y acciones enfocadas a facilitar el primer contacto del trabajador con su nuevo entor no laboral y la adaptación al mismo. Podemos definirlo como el procedimiento sistematizado que trata de conseguir que toda persona que se incorpora a una nueva empresa, o que cambia de puesto de trabajo dentro de la misma, reciba la información y formación teórico-práctica necesarias para un

adecuado conocimiento y adaptación a la empresa, unidad y puesto de trabajo donde va a prestar sus servicios. Se utiliza para explicar lo esencial de la empresa y deberá acompañarse de otra documentación específica del puesto de trabajo al que accede la persona recién incorporada.

Clima laboral.- Por clima laboral se entiende el conjunto de cualidades, atributos o propiedades relativamente permanentes de un ambiente de trabajo concreto que son percibidas, sentidas o experimentadas por las personas que componen la organización empresarial y que influyen sobre su conducta. La gestión de la diversidad supone también implementar medidas destinadas a lograr la satisfacción del trabajador en su puesto de trabajo, así como un alto grado de identificación con la organización y los objetivos de ésta.

Formación.- La formación, elemento imprescindible en la maduración profesional de todo trabajador, constituye otra de las herramientas clave que contribuyen a que el personal mejore y tenga continuidad en su trabajo. Es por tanto imprescindible dotar a los empleados con los recursos formativos necesarios para el desempeño de su trabajo.

Promoción.- Una adecuada gestión de la diversidad requiere fomentar la diversidad de la plantilla en todos los niveles, categorías profesionales y departamentos de la empresa. Es necesario valorar en qué medida existe igualdad de oportunidades en el acceso a puestos directivos, de responsabilidad o mejor remunerados. Por tanto es importante que la organización sea diversa no sólo en términos absolutos, sino en términos relativos,

analizando la diversidad existente en cada nivel.

Comunicación Interna.- La comunicación interna en el marco del PGD, debe estar siempre presidida por un mensaje que redunde en el compromiso de la empresa y de su dirección con la inclusión y la diversidad, tanto desde el punto de vista de la composición de la plantilla, como desde la perspectiva de la voluntad de dar servicio a una clientela diversa. Una buena comunicación, en tiempo y forma, en el seno de la empresa es esencial para

lograr una mayor vinculación de la plantilla con la filosofía empresarial.

Fidelidad del empleado.- En la actualidad nos encontramos con un mercado competitivo que exige gran capacidad de adaptación a las empresas. Los trabajadores que conforman las organizaciones son una de las principales herramientas de las que dispone para afrontar con éxito esta situación. Encontrar a los trabajadores más eficaces y rentables es una inversión de futuro y supone un coste importante para la empresa. Es por esto que las empresas no deben perder o dejar marchar a sus mejores empleados.

Nivel Externo

Otros grupos de interés.- Al hablar de otros grupos de interés nos referimos a todos aquellos actores que se ven afectados por las actividades de la empresa. A este grupo o stakeholders, término inglés acuñado por R.E. Freeman, también debemos dirigir nuestras medidas de gestión de la diversidad desde un enfoque integrador.

Clientes.- Dada la diversidad existente en la sociedad, los clientes potenciales pueden ser similares o diferentes a los clientes ya existentes. El diseño de productos y servicios tiene que

tener en cuenta que los perfiles y las necesidades de la clientela son diversos.

Alianzas estratégicas.- Las alianzas estratégicas son críticas en el desarrollo de una iniciativa de diversidad eficaz. A través de las alianzas las organizaciones pueden acceder a conocimientos y recursos que de otro modo costaría mucho adquirir.

Proveedores.- Un PGD debe asegurar que se promociona la diversidad no sólo dentro de la empresa, sino también fuera de ella. Si la empresa quiere tener una posición sosteni le en su entorno sectorial, debe ser capaz de crear una relación de “partenariado” con las empresas

proveedoras de la organización.

Comunicación Externa.- La comunicación es una parte esencial de las empresas, hasta el punto de que de forma constante se está proyectando una determinada imagen a través de todas y cada una de las acciones que se llevan a cabo, independientemente de que respondan a una planificación o no. De ahí la importancia de disponer de un plan de

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