INTRODUCCIÓN A La Integración.

INTRODUCCIÓN.

Al enunciar los elementos de la administración, planeación y organización, se dirigían a la estructuración y construcción del organismo social. Iniciaremos aquí el estudio de un organismo social, el cual tiene por fin manejar, actuar, hacer y operar, el cual teóricamente construido: la integración.

INTEGRACIÓN.

Integrar es obtener y articular los electos materiales y humanos que la organización y la planeación señalan como necesarios para el adecuado funcionamiento de un organismo social.

• La planeación nos ha dicho, que debe hacerse, y cuando.

• La organización nos ha señalado quienes, donde y como deben de realizarlo.

SU IMPORTANCIA.

Es el primer paso práctico de la etapa de la dinámica y, por lo mismo, de ella depende en gran parte que la teoría formulada en la etapa constructiva o estática, tenga la eficiencia prevista y planeada.

Es el punto de contacto entre lo estático y lo dinámico, lo teórico y lo práctico

Aunque se da en mayor amplitud al iniciarse la operación de un organismo social, es una función permanente, porque en forma constante hay que estar integrado el organismo, tanto como para proveer a si crecimiento normal, ampliaciones, etc., como para sustituir a los hombres que han salido por muerte, renuncia, etc. a las maquinas que se han deteriorado, los sistemas que resultan obsoletos, etc.

RECLUTAMIENTO.

Básicamente el reclutamiento consiste en proveernos de una cantidad suficiente de solicitantes durante el trascurso del año, para que dé entre ellos podamos escoger aquellos que reúnan, los requisitos necesarios y tengan las características adecuadas para llegar a ser buenos empleados. El reclutamiento, por tanto, nos brinda la oportunidad de buscar prospectos para la empresa, y tiene por objeto hacer, de personas extrañas a la misma, candidatos a ocupar un puesto en ella.

FUENTES DE RECLUTAMIENTO.

Son aquellos sitios a los cuales nos dirigimos y de los cuales provienen los solicitantes a ocupar un puesto dentro de la organización. Existen dos tipos de fuentes: internas y externas.

1. Fuentes internas:

• Provienen de personal mismo.

• Archivo de personas que han solicitado trabajo en la empresa.

• Familiares o amigos del empleado que ya han trabajado en la organización.

2. Fuentes externas:

• Agencias de empleo.

• Escuelas, universidades, tecnológicos.

• Bolsa de trabajo.

• “la puerta de la calle”

• Sindicatos.

• Otras empresas.

MEDIOS TECNICOS DE SELECCIÓN.

Aunque los medios usados y el orden en que se emplean suelen variar mucho, para acomodarse a las necesidades y condiciones de cada empresa, los más usados y el orden generalmente seguido son los que señalan a continuación:

LA HOJA DE SOLICITUD.

Suele servir como base no solo para realizar toda la selección, sino también para encabezar todo el expediente del personal que vaya a ocuparse al ser contratado. Aunque su contenido es muy variable, de ordinario comprende: generales del solicitante, datos sobre los trabajos anteriores adquiridos datos generales.

No suele ser muy aconsejable poner en la solicitud aquellos datos que puedan obtener fácilmente y con menor molestia para el solicitante, e la entrevista, en investigaciones, etc.

LA ENTREVISTA PREVIA.

Suele ser un instrumento muy valioso para seleccionar personal, tanto por que completa y aclara los datos de la hoja de solicitud, porque permite obtener más vivamente informe sobre motivación del solicitante, así como hacer observaciones que, si bien son menos indiciosos, lo son de tan grande importancia si están bien tomados, que muchos consideran la entrevista previa como uno de los medios más útiles para seleccionar personal.

PRUEBAS PSICOLÓGICAS Y/O PRÁCTICAS.

Son verdaderos “experimentos”, ya que tienen por objeto tratar de estandarizar o igualar las condiciones en que han deseado desarrollarse los solicitantes, para que los resultados que se obtengan se deban solo a la existencia y al grado de la cualidad que se trata de investigar.

EXAMEN MÉDICO.

Suele dejarse hasta el final del proceso, porque bien realizad es costoso. Por ello solo deben aplicarse a quienes en todas las demás etapas del proceso han resultado idóneos para el trabajo que se pretende llenar.

PREPARACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS.

ADIESTRAMIENTO, CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DE PERSONAL.

Todo elemento que ingresa a una empresa a una empresa necesita recibir un desarrollo de las aptitudes y capacidades que posea, para adaptarse exactamente a lo que es el puesto; esto se hace más necesario tratándose de los trabajadores de nuevo ingreso. Este desarrollo puede ser de un orden técnico, matemáticas de taller, dibujo, y en tal supuesto no siempre se da para todos los puestos y trabajadores. Pero puede ser de orden meramente práctico, a fin de que pueda ser dado a todo trabajador y empleado o jefe, independientemente de los conocimientos previos, destreza, seguridad y rapidez en el desempeño de su labor que él tenga. Bajo este nuevo concepto, todo nuevo trabajador, y muchas veces los que ya están laborando hace tiempo, requieren este adiestramiento.

El desarrollo de quienes ingresan a una empresa suele dividirse en:

a) Adiestramiento y capacitación de obreros y empleados.

b) Capacitación de supervisores.

c) Desarrollo de ejecutivos.

SALVADOR MERCADO H. “ADMINISTRACIÓN APLICADA TEORÍA Y PRÁCTICA” 1992, GPO IMPRESA, S.A MÉXICO. D.F.

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