Investigacion Walgreens

Introducción

La investigación analizó; el tema de Reclutamiento y Selección de Personal en

Walgreens. Para realizar esta investigación se enfocó en las características principales de la empresa, su historia, su evolución y su misión y visión. Además se interesó conocer las estrategias que usan para atraer, contratar y retener personal dentro de la misma. "Walgreens es una empresa farmacéutica multimillonaria fundada por Charles Rudolph Walgreen, para principios del siglo 20" ("Our Past", 2014). Según "Our Past", a través de su historia empresarial, Walgreen recalcó la importancia de contar con procesos de selección de personal adecuados. Mencionó que siempre tuvo un buen ojo para contratar empleados que él consideraba intelectualmente superior, ya que esto enriquece el desarrollo de la empresa. También incluyó a su familia en la empresa con tal de que, indudablemente, hubiese un sentido de integración y enfoque en los objetivos de la farmacia.

Nuestro objetivo principal fue investigar y dar a conocer sobre el tema de reclutamiento y selección de personal. Investigamos cómo Walgreens lleva a cabo el proceso de selección de personal, y cómo se rige para completar el mismo. Los dos tipos de reclutamiento son: el interno y el externo. Cada tipo de reclutamiento incluye unos criterios de los cuales muchas empresas basan su sistema de selección de personal. Su enfoque en esa área es obtener los candidatos idóneos que formen parte de su compañía y así contar con empleados de excelencia. Los empleados de excelencia son piezas fundamental para que una empresa expanda y funcione eficientemente.

Descripción de la Organización

La compañía de la cual investigaremos el proceso de reclutamiento y selección personal es la farmacia Walgreens. Esta farmacia, en adición a distribuir medicinas, con y sin recetas, a la clientela, se reconoce por vender artículos adicionales como: productos de belleza y aseo personal, artefactos para el hogar, comida y bebidas de todos tipos, entre otras cosas ("Our Past", 2014).

Según "Our Past" el pionero de esta empresa multimillonaria es el farmacéutico Charles Rudolph Walgreen Sr.. Comenzó su experiencia con las farmacias a una temprana edad. Percatándose que la tienda donde trabajaba no tenía los criterios esenciales para el mejor servicio, decidió buscar oportunidades en una ciudad más grande llamada Chicago. Charles llegó a Chicago en el 1893, con poco dinero y determinación para sustentarse sin el soporte financiero de su familia, se dedicó a trabajar. Durante el periodo de su llegada, en Chicago, había un buen desarrollo de farmacéuticas. Trabajó con muchas tiendas y profesionales quienes eran importantes en su ámbito laboral y allí conoció a su mentor, a quien luego le compró su primera farmacéutica en el 1901. Siendo farmacéutico desde el 1897 y dueño de su propia tienda, le tocaba desarrollar los puntos más importantes como lo eran; la organización estructural física de la tienda, selección de mercancía de buena calidad, excelente servicio y precios económicos. La innovación, para Walgreen, era fundamental para el éxito de cualquier empresa de servicio directo al cliente por lo que lo llevó a desarrollar estrategias de mercado ejemplares y que actualmente se utilizan en sus tiendas.

Los primeros meses de la tienda fueron unos de mucha inversión. Charles Walgreen reestructuró la tienda completa físicamente, implementando cabinas de mercadeo de productos. Por primera vez, incluyó otros productos aparte de medicamentos en la tienda como sartenes y vendiéndolos a 15 centavos. Un precio muy económico y de mucha atracción. Mantuvo sólo a sus compañeros que trabajaban con él en la farmacia de Isaac Blood (su mentor y el dueño previo de su tienda), su esposa y eventualmente su hijo. De esa manera asegurándose de la confiabilidad de su personal y a su vez de la calidad del servicio ("Our Past", 2014).

De las primeras estrategias que implementó Charles fue el “Two Minute Drill”. Este se utilizaba en el área de farmacia y consistía en repetir la orden del cliente en alta voz para que los asistentes del dueño apuntaran la información y pudieran preparar el medicamento para la entrega. Mientras los asistentes trabajaban en la orden, el dueño distraía al cliente hablando de los problemas cotidianos. Cuando la orden estaba lista, el cliente quedaba sorprendido y bien satisfecho con el servicio ya que este tipo de servicio no era común en otras farmacias; por lo tanto era una manera innovadora de atraer personas y desarrollar más el negocio. Así siguió Charles Walgreen incluyendo y poniendo a la venta artículos que generalmente no se veían en una farmacia común ("Our Past", 2014).

El tamaño de la compañía expandió para el 1910, abriendo una segunda sucursal en el sur de Chicago. Con la inclusión de las “soda fountains” en verano y las tres comidas, calientes y frías en la farmacia, la empresa se convirtió el líder de su mercado. Con esas añadiduras, ya para el 1913 había cuatro tiendas, 1915 había cinco, 1916 había nueve y para el 1920 había veinte tiendas en el sur de Chicago ("Our Past", 2014).

"Our Past" también menciona que en los 1920 se desarrolla la gran depresión económica

americana. Aún así, el negocio de Charles Walgreen seguía prosperando. Pero al estar en una

situación económica muy compleja y comprometida, este empresario buscó la manera de innovar otra atracción para continuar el crecimiento de su imperio farmacéutico. En el 1922, Ivar Coulson se unió a su empresa de batidas de sabores malteadas con el mantecado marca Walgreen, creando la perfecta “milkshake”. Se volvió común ver filas saliendo de la farmacia Walgreen para comprar dichas batidas. Con este impulso económico en tiempo de crisis, para el 1930, en solo diez años, habían 525 localidades de la farmacia Walgreen incluyendo sucursales en Nueva York y Florida entre otras.

Charles Walgreen muere luego de la Gran Depresión en el 1939, a los 66 años dejando la gran empresa en manos confiables de su hijo Charles Walgreen Jr.. El ameritaba su éxito empresarial a su buen instinto de reclutación y selección de personal que como consecuencia positiva traía excelente administración y servicio al cliente excepcional. Lo atribuía al desarrollo de sus propios productos para asegurar la calidad de ellos y el mejor precio para el consumidor. Muy importante también, lo imputaba a los medicamentos de mejor calidad que es el fin de toda farmacia. El invirtió mucho en la publicidad de sus tiendas, asegurando un espacio diario en el periódico y siendo la primera farmacia en anunciarse por la radio. Fue de las primeras empresas en incluir a sus empleados en la participación de ganancias y desarrollar planes de pensión. Walgreen tomó el espíritu empresarial y lo hizo realidad. Ya para el 1984 tenía mil tiendas en todos los EEUU ("Our Past", 2014).

"Our Past" nos informa que hoy en día hay más de siete mil tiendas entre EEUU, Puerto Rico e Islas Vírgenes. La empresa se enorgullece de poder seguir ofreciendo los valores iniciales de la compañía que incluye el servicio excelente, los productos de calidad y los precios económicos. “You can’t move forward if you’re standing still.” La misión de Walgreens es siempre estar innovando y seguir proveyendo servicios de alta calidad.

Revisión de Literatura

“El reclutamiento de personal consiste en identificar y atraer a candidatos que indiquen tener las cualidades necesarias para ejercer un trabajo en prospecto en una empresa” (Dessler, 2001, p.8). Todo candidato que una compañía esté reclutando, no importa la posible posición, debe reflejar la política y los ideales de la empresa. El proceso de reclutamiento se basa de un perfil con las características y cualidades que debe tener el futuro empleado de la empresa. Basado en ese tipo de perfil se puede clasificar que tipo de reclutamiento es necesario para seleccionar el personal. Los tipos de reclutamiento son: el reclutamiento interno y el externo (Dessler, 2001).

El reclutamiento interno crea un mercado de trabajo dentro de una misma organización. Tiene como propósito generar caminos donde la superación de sus empleados actuales sea completamente viable. El reclutamiento interno, entre otras, tiene dos consecuencias primordiales al ser implementado. Puede, motivar al empleado a querer superarse o hacer dudar de la transparencia de procedimientos que utilizan para seleccionar al personal que se trata de promover de una posición a otra. Por eso hay sistemas de reclutamiento cerrados, abiertos y dirigidos (Heneman III, Heneman, & Judge, 1997).

Los sistemas cerrados no le comunican al personal que hay espacios disponibles para ascenso de posiciones. Según Heneman III et al. (1997), el gerente notifica a recursos humanos de la plaza disponible y ellos se encargan de buscar los expedientes de candidatos posibles para la plaza. Recursos humanos procede a hacerle llegar una lista de los candidatos al gerente quien entrevista y escoge el más adecuado (p. 330). Este sistema de reclutación es muy eficiente ya que no hay tantos intermediarios en el proceso de reclutación y se puede escoger rápidamente. Pero esto restringe a la empresa percatarse de fortalezas y debilidades fuera del expediente de los candidatos y puede dejar la ventana abierta para interpretación errónea sobre los motivos del gerente de seleccionar a ese empleado en particular (Heneman III et al., 1997, p.330). En el sistema abierto, a los empleados se les deja saber que hay plazas vacantes. El gerente le notifica a recursos humanos

...