La motivación laboral .

UNIVERSIDAD NACIONAL JOSÉ FAUSTINO SÁNCHEZ CARRIÓN

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ESCUELA DE POSTGRADO

MAESTRÍA EN ADMINISTRACIÓN ESTRATÉGICA

PROYECTO DE INVESTIGACIÓN

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Autor:

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Asesor:

XXXXXXXXXXXXXXXXXXXX

Para optar el Grado Académico de Maestro en Administración Estratégica

Huacho – Perú

2016

CAPÍTULO II

MARCO TEÓRICO

• Bases Teórica

1.  Motivación laboral

1. Definiciones

Daft & Marcic (2010) indican que la motivación laboral es refiere a la estimulación  de las personas que afecta la productividad y parte del trabajo de una administración es canalizar la motivación hacia el logro de las metas organizacionales, obteniendo consecutivamente recompensas que fortalecerá su desempeño en el trabajo.

Hellriegel, Jackson & Slocum (2005) mencionan que la motivación laboral o en  las organizaciones,  son los comportamientos de interés del empleado, los gerentes pueden acrecentar los comportamientos productivos, como llegar a tiempo y realizar un esfuerzo extra.

1. Dimensiones
2. Enfoques de la motivación

Hellriegel, Jackson & Slocum, J. (2005) puntualizan que mediante estos enfoques ayudaran a  explicar de una mejor manera la motivación del empleado:

• Enfoque gerencial

El enfoque gerencial se centra en la manera en que las conductas de los gerentes influyen en la motivación y la satisfacción de sus empleados a través de la comunicación personal, al plantear objetivos  metas realistas y al ofrecer reconocimientos, elogios, y la recompensa monetaria a los empleados que consiguen esos objetivos planeados.

• Enfoque de diseño del empleo

Un segundo enfoque para motivar a los empleados resalta el diseño de los empleos. Los gerentes en ciertas situaciones pueden diseñar los empleos de las personas que supervisan, pero no perenemente. A menudo  el diseño de empleo es determinado por factores que no pueden cambiarse fácilmente sin modificar la tecnología o la organización de una unidad de trabajo completa.

•  Enfoque de la organización

El contexto más amplio de la organización igualmente es fundamental. Las políticas y prácticas de administración de recursos humanos usualmente son un aspecto esencial dentro del contexto de la empresa. Los beneficios adquiridos como (las vacaciones pagadas, incapacidades permanente o parcial, seguros y cuidado de los niños o de los ancianos),  la estructura de recompensa (por ejemplo bonos, ascensos) y las oportunidades de desarrollo (por ejemplo, educación y guía) pueden atraer a nuevos empleados a la organización.

El que dichas políticas sirvan para aumentar el esfuerzo y deseo de permanecer con la organización depende en cierto modo por parte de los empleados que perciben como justas y equitativas.

• Enfoque de las diferencias individuales

Este cuarto enfoque nos menciona acerca de la motivación como características de las personas.  Las diferencias individuales son los valores,  necesidades, personalidades, u otras características únicas que  trasladan los empleados a  sus empleos. Estas prorrogan  de un individuo al siguiente, por lo que es llama diferencias individuales.

Conforme con las diferencias individuales, la motivación y la actitud son  aspectos estables de la estructura psicológica de un empleado, y los gerentes tienen una capacidad limitada para modificarlos. ¿Cómo pueden motivar y satisfacer los gerentes a sus empleados si éstas son características estables? Este enfoque de las diferencias individuales propone que los gerentes deberían emplear su comprensión de las diferencias individuales para fundar organizaciones que sean motivadoras y satisfactorias por personas con una amplia gama de características personales. En lugar de tratar a todos iguales, los gerentes deberían llegar a conocer  a sus empleados personalmente  y tratarlos como individuos únicos.

1. La participación de los empleados y la motivación

Griffin & Moorhead (2010)  indican que la participación de los empleados en su trabajo también puede tener un rol  muy fundamental  en la motivación. La participación casi perennemente es suscitada a través de la  administración participativa y empowerment. En numerosos temas los gerentes que emplean  estas técnicas intentan mejorar la motivación de los empleados. La participación y el  empowerment son las extensiones del diseño de puestos porque cada uno altera fundamentalmente la forma en que los  empleados ocurren cuando los empleados tienen voz en las decisiones acerca de su trabajo. La participación acontece cuando los empleados tienen voz en las decisiones con correspondencia a su trabajo. El empowerment es el proceso de acceder a que  los trabajadores constituyen sus  propósitos, tomar decisiones y solucionar problemas dentro de sus esferas de responsabilidad y autoridad. Asimismo, el empowerment  es una percepción de  algo más amplio que origina la participación en una diversidad de áreas incluido, pero no limitado, al trabajo propio, al contexto y al ambiente de trabajo.

1. Perspectivas de contenido sobre la motivación

Daft & Marcic (2010) mencionan las teorías de contenido que resaltan las necesidades que motivan a los individuos. Todas  las personas poseen necesidades básicas como recompensas monetarias, logro o reconocimiento. Estas necesidades se traducen en un impulso interno que causa conductas determinadas en un intento por satisfacer las necesidades, en otras palabras,  las necesidades son un catálogo oculto de las cosas que se anhelan y en las que se trabajara para adquirirlas.

El grado en que los administradores comprendan  las necesidades de los empleados, les permitirá diseñar sistemas de recompensas para satisfacerlas y dirigir las energías y prioridades de los empleados hacia la consecución de las metas personales.

1. Teoría de la jerarquía de las necesidades

La  teoría más famosa tal vez  fue la que elaboro Abraham Maslow, esta teoría propone  que las personas están motivadas por cuantiosas necesidades y que existen en un orden jerárquico. Maslow identifico cinco tipos generales de necesidades de la motivación en orden ascendente:

• Necesidades fisiológicas:

Son  las necesidades físicas más básicas están  incluidas la comida, agua, y oxígeno. En el ambiente empresarial se expresan las necesidades de calor y aire apropiados y un salario base para asegurar la supervivencia.

• Necesidades de seguridad:

Estas necesidades envuelven un entorno físico y emocional, seguro y de confianza y una liberación de las amenazas, es decir, estar inmunes de violencia y tener una sociedad ordenada. En un lugar de trabajo organizacional, las necesidades de seguridad muestran las necesidades de un trabajo seguro, prestaciones y seguridad laboral.

• Necesidades de pertenencia:

Manifiestan  el deseo de ser admitido por los acompañantes, tener amistades, ser miembro de un grupo y ser apreciado. En la  empresa estas necesidades intervienen en el deseo de tener relaciones buenas con los compañeros de trabajo, participación en un grupo de trabajo y una relación efectiva con los supervisores.

• Necesidades de estima:

Se conciernen con el deseo de una imagen personal positiva y de acoger atención, reconocimiento y aprecio de los demás. Dentro de las organizaciones las necesidades de estima reflejan una motivación por el reconocimiento, aumento en la responsabilidad, estatus alto y adoptar crédito por las contribuciones a la organización.

• Necesidades de realización personal:

Contienen la necesidad de una autosatisfacción, que es la categoría más alta de las necesidades. Hace mención  al desarrollo del potencial terminado de un individuo, acrecentar su competencia y enmendarse para ser  una mejor persona. Las necesidades de realización personal pueden ser satisfechas en la organización al facilitar a las personas oportunidades de progresar, ser creativas y conseguir capacitación para asignaciones desafiantes y desarrollo.

 Conforme con la teoría  de Maslow, las necesidades de orden bajo son prioritarias, deben ser satisfechas antes de que física  activen las necesidades de orden superior. Las necesidades se satisfacen en secuencia: las necesidades fisiológicas son anteriormente que las necesidades de seguridad, las necesidades de seguridad anteriormente que las necesidades sociales y así continuamente. Una persona que desea seguridad física consagrara esfuerzos para conseguir un entorno más seguro y no estará preocupada por necesidades de estima o de realización personal. Cuando se satisface una necesidad, declina en categoría y se activa la siguiente necesidad más alta.

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