Lo Mejor del Talento Global

“No seríamos talento humano si no se cometieramos errores humanos”- Elizabeth Otero

En el contexto actual que vivimos con la pandemia, la gestión del talento ha migrado, las formas de trabajos han tenido que cambiar y se ha tenido que aprender a convivir con un modelo de negocio diferente. Se centró especialmente en los tres criterios básicos del desarrollo del talento: atraer talento, desarrollar talento y retener talento.

Antes de la pandemia, el atraer talento para las organizaciones era salir al mercado local y buscarlo por medio de factores diferenciadores como beneficios, sueldo, oportunidades de desarrollo; sin embargo, hoy en dia se puede buscar talento en cualquier país, ya que se ha demostrado que puede trabajar desde cualquier parte del mundo, de modo que aun asi sea una compañía local, esta pueda tener la oportunidad de tener un talento que está fuera del país y de la industria en la que trabajan para tener capacidades que la compañía no tiene. El balance de vida es importante en las estrategias de extracción de talento, que se ofrece junto con el puesto de trabajo: la flexibilidad post-covid, políticas claras para que los trabajadores sepan si van a trabajar por objetivos o por horas conectados. Esta nueva normalidad, ocasionará que las personas se preparen no sólo para competir de manera local sino de modo global.

En cuanto al desarrollo del talento, el crecimiento laboral ya no es a través de una escalera sino por redes, es decir, que ahora no es necesario tener una posición “X” antes de pasar al siguiente nivel, sino contar con la experiencia necesaria para asumir la posición, se tiene la opción de asignar proyectos de diferentes áreas a diferentes grupos multidisciplinarios de personas.

Por último, retener talento forma una parte importante de la oferta laboral, ya que el poder de convertirse de empresa local a global implicaría formar a los líderes para trabajar con la diversidad porque se trabajaría con personas de diferentes culturas y nacionalidades. No solo se debe pensar en el género, se debe pensar en orientación sexual, raza, cultura. (En este caso, yo opino que no se debe pensar en cada uno por separado sino en conjunto, aplicando la interseccionalidad). Los líderes deben entender criterios de diversidad e inclusión de todo tipo (género, raza, cultura, creencias, orientación sexual), también incluirlos en los procesos de recursos humanos y adn de la compañía.

¿Qué tipos de capacidades y competencia necesitamos en tiempos de crisis?

“No todo estamos en el mismo barco, puede que estemos todos en el misma tormenta pero no en mismo barco”- Ernesto Usher

Se tiene que repensar los negocios que cambiaron, cómo alinear las diferentes agendas y a pensar en nuevos ecosistemas para poder crecer, todo esto implica reinventarnos, la cual empieza por la actitud y se desarrolla a través de diferentes variables para construir la cultura que queremos para lograr los resultados. Son tres fases: responder, preguntar y reinventar.

El concepto “agility” se refiere a hacer las cosas más rápido, las cuales son parecidas a la consultoría y prácticas organizacionales, la ingeniería de proceso como 5s, justo a tiempo, etc, no son la verdad revelada. La coneccion entre lo “hard” y lo “soso”, lo único importante no es la transformación digital ni tampoco es la era del ser humano donde todo es bonito, sino la coneccion de las dos variables donde a través de las personas se obtienen resultados de negocios, las compañías que no conectan estas dos variables y que la solución está en un solo sitio no van a ser exitosas. Para los líderes, se tienen que salir de la zona de confort para construir abundancia y mejorar el mundo, “agility” es una habilidad organizacional que tiene cuatro variables fundamentales. En primer lugar, es cómo crear un futuro mejor para todos y cómo hacerlo, de modo que se tienen que anticipar a las oportunidades, saber adaptarse, poder adaptarse rápidamente, aprender siempre y si se equivocan, equivocarse rápido. Esta cultura de agilismo se manifiesta en cuatro elementos fundamentales: como organización trabaja alrededor de estrategias hábiles, como y donde competimos, qué tan flexible son para cambiar el curso. Sobre el tercer elemento fundamental, cómo se trabaja con líderes para poder  trabajar con talento hábil, desarrollar a las personas, avanzar, ser creativos y moverse de una forma diferente. En cuarto elemento, se habla sobre individuos ágiles, es decir, se habla de mindset, tener una mentalidad de crecimiento, cambiar el chip, relacionarse con gente que nos agregue valor y que rete nuestros paradigmas. Por último, en la quinta variable, se habla sobre recursos humanos ágiles para demostrar que la unión de una buena estrategia con una buena organización, buen liderazgo y con buenos individuos creará el futuro, las oportunidades que desean, la adaptación que se necesita para el aprendizaje, de modo que se pueda garantizar que la cultura que se tiene es la cultura de resultados. El concepto de “agility” no son herramientas y metodologías, es una filosofía de vida, un impacto cultural organizacional para lograr resultados de negocio, de modo que, de ahora en adelante no se le llamaría “agility sino capacidades diferenciadoras para construir valor en la organización, pues se está hablando de lo mismo.

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