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Talento Humano


Enviado por   •  2 de Septiembre de 2011  •  1.741 Palabras (7 Páginas)  •  750 Visitas

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PROLOGO

El proyecto se realiza tomando una comercializadora de productos para bebe, visualizando su crecimiento y teniendo en cuenta el desarrollo dentro de un modelo de Gestión Humana se ha elegido un enfoque de Evaluación del desempeño por competencias laborales, como la base de los diferentes proceso de Talento humano de la comercializadora y se establecen en términos de los comportamientos que se reflejan dentro de la actividad del negocio.

Nuestro Objetivo

Más que ofrecer un excelente servicio, es comprometernos con nuestro cliente para buscar nuevas e innovadoras alternativas contribuyendo al mejoramiento continuo.

Misión

Somos una comercializadora con liderazgo, un excelente capital humano e infraestructura que suple las necesidades en pañales desechables y artículos de bebe, para satisfacer las necesidades de calidad, economía y comodidad para los diferentes clientes.

Visión

Mantener altos niveles en productos de calidad y economía brindando soluciones de entrega y distribución a establecimientos detallista en pañales consolidándonos en los más importantes distribuidores del sectores apoyados por un personal capacitado y comprometido que crece con la empresa logrando la expansión de la compañía con la creación de 2 sucursales en un plazo de 1 año dentro de la localidad, y 1 fuera en población cercana a Bogotá, en 2 años logrando así en un plazo de 4 años están posicionados en el sector como un negocio lider en la distribución, economía y buen servicio.

EVALUACION DEL DESEMPEÑO POR COMPETENCIAS LABORALES

1. El proyecto esta diseñado para evaluar a 10 empleados y dentro de esto las competencia a tener en cuenta son:

• ORIENTACION AL SERVICIO: (Impacto de Influencia, orientación al logro y al cliente : Capacidad de influir, convencer y persuadir a las personas, generando el impacto necesario, para obtener apoyo a los planes y proyectos, encausados en la obtención de los objetivos, asimilando resultados tanto positivos como negativas, definiendo metas desafiantes y mantener altos niveles de rendimiento, observando necesidades del cliente , generando satisfacción y aportes que generen valor , al cliente interno del canal y el consumidor , igual que una buena relación con proveedores.

• Búsqueda de información: Obtención de información mas allá de las provenientes de las relaciones rutinarias y fuentes cotidianas, demostrando pro actividad, e interés genuino. Ser capaz de reunir información relevante y utilizarla en recomendaciones de mejoramiento.

• Trabajo en equipo e Iniciativa: Capacidad para actuar de forma proactiva y llevar a cabo acciones concretas orientadas a solucionar problemas, proponer mejorar de retar la manera tradicional de hacer sus labores, y compartiendo esto con sus compañeros para el bien común y logro de objetivos, cooperando con los de mas orientado acciones propias a la creación de sinergias, trabajando en conjunto, para lograr el tan anhelado crecimiento del negocio y su expansión

• Preocupación por el orden y la calidad: Desarrollar todas las actividades de manera metódica, planeada y estructurada.

Teniendo claridad las competencia que se evaluaran es importante tener una formato de evaluación de desempeño y diseñar un plan de desarrollo.

Cada una de estas competencias se ha clasificado de acuerdo con su nivel de desarrollo.

Determinando los cargor, la responsabilidad y la exigencia del mismo se define para la comercializadora en que nivel es desea que cada empleado este y lograr cumplir con las expectativas, motivando y realizando un proceso de desarrollo mutuo

Los cargos se mediran asi: siendo 5 entre 90%l 100% de la competencia, 4: 70% 80% 3:50% 60% 2:30% 40% 1:10% 20% 0: ND no dispone de la competencia

Nivles esperados en cada cargo

Competencia Gerente Administrador venderor Vendedor Mostrador Vendedor Periferia

Orientacion al Servicio 5 5 5 5

Busqueda de informacion 5 5 5 5

Trabajo en equipo e inciativa 5 5 5 4

Preocupacion por el orden y la calidad 5 4 5 5

Plan de Acción para el Desarrollo

Que es:

Es una herramienta en la que se definen de forma concreta las acciones conducentes al mejoramiento del desempeño, permitiendo realizar seguimiento al cumplimiento de las mismas.

Para que sirve:

 Para tener claridad en la(s) competencia(s) que debe trabajar cada persona.

 Identificar las posibles causas que pueden dificultar el mejoramiento.

 Definir metas claras de mejoramiento.

 Definir acciones / tareas específicas que permitan mejorar el desempeño.

 Establecer fechas y mecanismos de seguimiento a las acciones de mejoramiento.

Elementos a tener en cuenta para realizar el Plan de Acción para el Desarrollo Herramientas que debo tener para realizar el Plan de Acción para el Desarrollo

 Revisar detalladamente los resultados de la evaluación e identificar las brechas que tenga en las competencias.

 Definir la(s) competencias a trabajar, teniendo en cuenta la importancia de las mismas para el cargo y el área: Escoja las que más impactan en el rol.

 No se debe trabajar en más de dos competencias.

 Contar con el tiempo necesario.

 Definir acciones especificas, incluyendo fechas de cumplimiento y de seguimiento.  Perfil del cargo

 Evaluación de desempeño, selección o evaluación profunda de competencias

 Diccionario / Maestra de competencias

 Formato de Plan de Acción para

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