Talento Humano

MEDIDAS DEL DESEMPEÑO Y COMPENSACION SALARIAL

ALVARO ANTONIO ARANGO CUBILLOS

FERNANDA ATEHORTUA ZULUAGA

EDWIN JAVIER SIERRA VELOZA

YOERLY JIMENEZ ZAMORA

UNIVERSIDAD DEL TOLIMA

ADMINISTRACION FINANCIERA

IBAGUE – TOLIMA

2010

MEDIDAS DEL DESEMPEÑO Y COMPENSACION SALARIAL

PRESENTADO POR:

ALVARO ANTONIO ARANGO CUBILLOS

FERNANDA ATEHORTUA ZULUAGA

EDWIN JAVIER SIERRA VELOZA

YOERLY JIMENEZ ZAMORA

PRESENTADO A.

GALIA RODRIGUEZ MENDOZA

UNIVERSIDAD DEL TOLIMA

ADMINISTRACION FINANCIERA

IBAGUE – TOLIMA

2010

TABLA DE CONTENIDO

Págs.

Resumen ………………………………………………………………………. 4 Introducción……………………………………………………………………. 5

1. medidas del desempeño y compensación salarial ……………………… 6

1.1 Proceso de evaluación del recurso humano………………………….. 6

2. Objetivos……………………………………………………………………… 6

3. beneficios de la evaluación del desempeño………………………………... 7

3.1. Beneficios para el jefe……………………………………………………. 7

3.2. Beneficios para el subordinado…………………………………………. 8

3.3. Beneficios para la organización…………………………………………. 8

4. RESPONSABILIDAD EN LA EVALUACION DE COLABORADORES………. 8

4. 1. El gerente…………………………………………………………………… 8

4.2. El colaborador……………………………………………………………… 9

4.3. El equipo de trabajo………………………………………………………. 9

4.4. El área de gestión personal…………………………………………….. 9

5. COMISIÓN DE EVALUACIÓN………………………………………………… 9

5.1. Evaluador 360° grados…………………………………………………… 10

5.2. Factores de la evaluación de desempeño……………………………. 10

5.2.1. Planificación….…………………………………………………………… 10

5.2.2. Control de costos…………………………………………………………. 11

5.2.3. Relaciones con los compañeros………………………………………… 11

5.2.4. Relaciones con el supervisor……………………………………………… 11

5.2.5. Relaciones con el Público……………………………………………….. 11

5.2.6 Dirección y Desarrollo de los Subordinados…………………………… 11

5.2.7. Responsabilidades………………………………………………………… 11

6. METODOS DE EVALUACION DE DESEMPEÑO…………………………. 11

6.1. Método de las escalas graficas………………………………………….. 12

6.1.1 Beneficios para la organización………………………………………….. 12

6.2. Método de elección forzada………………………………………………. 13

6.3. Método de investigación de campo………………………………………… 14

6.3.1. Ventajas del método de investigación de campo……………………….. 14

6.3.2. Desventajas del método de investigación de campo…………………… 15

6.4. Métodos de incidentes críticos…………………….…………………….. 15

6.4.1. Características del método de incidentes críticos.……………………… 15

6.5. Método de comparación por pares……………………………………... 16

6.6. Método de frases descriptivas……………………………………………. 16

7. COMPENSACION SALARIAL………………..……………………………… 18

7.1. Salario…………………………………….…………………………………… 18

7.2. Sueldo…………………………………………………………………………. 19

8. Marco legal…………………………………………………………………… 20

8.1 “ARTICULO 25………………………………………………………………………… 20

8.2. Código sustantivo del trabajo…………………………………………… 20

8.2.1. Título preliminar…………………………………………………………….. 20

9. Clases de compensación…………………………………………………… 20

9.1. Compensación salarial……………………………………………………… 22

9.1.1. Factores Internos………………………………………………………… 23

9.1.2. Factores Externos……………………………………………………….. 23

10. Administración del salario…………………………………….………….. 23

11. Evaluación y clasificación de cargos………………………………….. 24

11.1. Métodos de evaluación de cargos……………………………………. 24

11.1.1. Método de jerarquización (job ranking)…………………………… 25

11.1.2. Modelo de de categorías predeterminadas (job classification)… 26

11.1.3. Método de comparación de factores (Factor Comparison)……… 27

11.1.4. Método de evaluación por puntos (Point Rating)………………… 28

11.1.4.1. Etapas………………………………………………………………… 28

11.1.4 comité de evaluación de cargos…………………………………….. 30

11.1.5. Clasificación de cargos……………………………………………….. 30

12. INVESTIGACION SALARIAL………………………………………………. 31

13. POLITICA SALARIAL………………………………………...……………… 32

14. REMUNERACION BARIABLE……………………………………………….. 33

CONCLUCIONES………………………………………………………………….. 35

BIBLIOGRAFIA……………………………………………………………………. 36

RESUMEN

La evaluación del desempeño es una apreciación sistemática del comportamiento de las personas en los cargos que ocupan. A pesar de ser una responsabilidad de puede estar a cargo del superior directo, del propio empleado o incluso de un desempeño son las escalas gráficas, la elección forzada, la investigación de campo, la comparación por pares, las frases descriptivas y los métodos mixtos. En cualquiera de estos métodos, la entrevista de evaluación de desempeño con el empleado evaluado constituye el punto principal del sistema, la comunicación que sirve de retroalimentación y que reduce las discrepancias entre el superior y el subordinado.

Todas las organizaciones adoptan un complejo sistema de recompensas y castigo para mantener a sus empleados dentro de comportamientos esperados, recompensan (mediante refuerzo positivo) los comportamientos que se consideren adecuados, y castigan los comportamientos inadecuados. Los empleados comparan las recompensas con sus contribuciones, generándose sentimientos de equidad o de inequidad, que son subjetivos pero que definen la manera como los empleados interpreten el trato que reciben de las organizaciones.

La principal recompensa es el salario, cuyo carácter variado vuelve compleja su administración. La administración de salarios busca implementar y mantener estructuras salariales capaces de alcanzar un equilibrio o consistencia internos simultáneamente con un equilibrio o consistencia externos, que se conjugan a través de una política salarial que defina las decisiones que la organización pretende tomar con respecto a la remuneración de su personal. La evaluación de cargos puede hacerse mediante los métodos de jerarquización de cargos, categorías predeterminadas, comparación por factores y evaluación por puntos, la clasificación de cargos, por medio de puntos, franjas, grupos ocupacionales, áreas de actividad, categorías, etc. La investigación salarial debe abarcar cargos de referencia en empresas que representas el mercado de salarios. Con los datos internos (evaluación y clasificación de cargos) y los datos externos (investigación salarial) puede definirse la política salarial de la organización.

INTRODUCCIÓN

Cuando los hombres se administran adecuadamente y se combinan con otros recursos, se cimientan las bases de la vida económica de la sociedad. De forma general todos los fenómenos económicos se apoyan, en gran medida, en el capital humano. Es muy justo afirmar que la correcta administración de los hombres trasciende

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