PAQUETE DE BENEFICIOS DE ACUERDO AL PERFIL DE CARACTERÍSTICA PERSONAL Y COMPOSICIÓN FAMILIAR DEL EMPLEADO.

[pic 1]

Materia:

 Metodología de la investigación.

Tema:

PAQUETE DE BENEFICIOS DE ACUERDO AL PERFIL
DE CARACTERÍSTICA PERSONAL Y COMPOSICIÓN
FAMILIAR DEL EMPLEADO.

Presentado por:

Leonardo José.

Matricula:

15-2487

Facilitadora:

Ana Silvia paulino.

21-4-2015

INDICE

RESUMEN Y PALABRAS CLAVES
INTRODUCCION

I. EL PROBLEMA
1.1 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
1.2 OBJETIVOS GENERALES Y ESPECÍFICOS
1.3 JUSTIFICACIÓN 
1.4 ANTECEDENTES

II. MARCO TEÓRICO 
2.1 DEFINICIÓN DE LA COMPENSACIÓN TOTAL

2.2 COMPENSACIÓN DIRECTA E INDIRECTA
2.3 IMPORTANCIA DE COMPENSACIÓN TOTAL
2.4 PLANES DE BENEFICIOS
2.5 EVOLUCIÓN DE LOS PROGRAMAS DE BENEFICIOS
2.6 OBJETIVOS DE LOS PLANES DE BENEFICIOS
2.7 COSTOS DE LOS PLANES DE BENEFICIOS
2.8 VENTAJAS DE UN PROGRAMA DE BENEFICIOS
2.9 CLASIFICACIÓN DE LOS BENEFICIOS 
 
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

Resumen Y Palabras Claves
En la actualidad las empresas dominicanas deben hacer frente a los múltiples retos que les impone la estructura económica en nuestro país, caracterizada entre otros factores por una economía inflacionaria exigiendo que las gestiones de estos entes, en especial las relacionadas con recursos humanos, este enfocadas en estrategias que permitan traducir los esfuerzos de sus empleados en la sobrevivencia y en el éxito de las mismas en el mercado. En este sentido, los planes de beneficios se han extendido en nuestro país como mecanismos para compensar la caída del poder adquisitivo y mejorar la calidad de vida de los empleados, por tanto se consideró pertinente estudiar el tipo de prestaciones deseadas que permiten satisfacer sus necesidades, intereses y preferencias. 
Es por ello que el presente estudio buscó conocer los paquetes de beneficios deseados de acuerdo a los perfiles de características personales y la composición familiar de los empleados basándose en un constructo propio del variable ciclo de vida familiar. 

Introducción
En los últimos años la economía dominicana se ha caracterizado por presentar altas tasas de inflación e intereses generadas por las políticas económicas que han impulsado a las empresas a buscar mecanismos que les permitan sobrevivir en el mercado, exigiendo a todas las áreas de la organización un esfuerzo significativo para que pueda responder rápida y oportunamente a todas las exigencias del entorno. En este sentido la gestión de recursos humanos, específicamente el área de compensación y beneficio debe ejercer un rol protagónico a fin de motivar, retener y atraer a personal altamente capacitado, a través del establecimiento de políticas y estrategias de remuneración orientadas a mantener el poder adquisitivo y calidad para el tratamiento de de las características personales de carácter laboral, tales como nivel salarial, nivel académico, nivel de reporte y actividad del empleado en la empresa y para aquellas de carácter demográfico, a saber: edad y genero ; así como las relacionadas con la composición familiar, determinada por la presencia de hijos o no, la edad del hijo mayor, el estado civil y el número de personas ascendientes dependientes del empleado.

Las características personales del empleado así como su composición familiar, son determinantes en el paquete de beneficios que permita satisfacer sus necesidades personales y familiares. 
El paquete de beneficios “deseado” depende de la valoración del empleado, en donde dicho paquete estará formado por beneficios de carácter voluntario ofrecido o no por las empresas que formaron parte del estudio, puesto que aquellos de carácter obligatorio en la legislación laboral o en el contrato colectivo, independientemente de que las necesidades de los empleados siempre serán ofrecidos por las organizaciones de acuerdo a las disposiciones legales.

1.2 Objetivo De la Investigación

Considerando el problema de la investigación se procede a explicar los objetivos del estudio.
Objetivo general
Determinar cuáles son los paquetes de beneficios “deseados” de acuerdo a los perfiles de características personales, de carácter demográfico, laboral y composición familiar de los empleados en una muestra de empresas ubicadas en el sector metropolitano del Distrito Nacional perteneciente a los sectores de telecomunicaciones y consumo masivo.

Objetivos específicos
Analizar si existen similitudes entre paquete de beneficios “deseado” para los empleados de la muestra de empresa que posean el mismo perfil de características personales.

1.3 Justificación
Actualmente las organizaciones deben hacer frente a varios fenómenos entre ellos: cambios de la demografía laboral, ya que ahora no solo es el hombre el que trabaja, sino que la mujer ocupa un lugar importante en el mercado laboral por razones económicas, realización personal o ambos motivos.

La fuerza laboral es cada vez más heterogénea pues debe contar con una mayor formación, especialización y actualización constante de conocimientos, así como también el interés de muchos empleados por encontrar un trabajo que le permita un mejor balance en su vida familiar y laboral que cambia en función de su composición familiar y características personales de carácter demográfico. 

La composición familiar varía en el tiempo, una persona puede pasar por etapas diferenciadas, es decir, de ser soltera a estar casada, luego de tener hijos y así sucesivamente, en donde cada una de esas etapas tiene necesidades diferentes. Por ejemplo, las familias jóvenes deben asumir “grandes gastos para atender tanto a los hijos como a los abuelos, que ya no pueden en muchos casos mantenerse o cuidarse a sí mismos” (Lejter y Marquez, 2001), pudiéndose interesar por horarios flexibles o por beneficios que ofrezcan servicios o lugares donde puedan cuidar a los suyos, cuyos costos sean pagados parcialmente por la organización.
Es por ello, que muchas empresas europeas y estadounidenses concientes de esta realidad han desarrollado una serie de políticas tales como: horarios flexibles, planes de beneficios, entre otros, orientados a favorecer las características personales y composición familiar de los empleados, sobre todo a las madres y padres de familia para que logren obtener una mejor integración y balance de su vida laboral y familiar, y al mismo tiempo les permite a las organizaciones solucionar problemas de ausentismo laboral asociados a problemas familiares e incentivan su papel “en la promoción de valores que fortalezcan instituciones sociales como la familia y contribuyan a la existencia de ciudadanos responsables y productivos” (Lejter y Marquez, 2001).

1.4 Antecedentes

Esta investigación se originó con la revisión no sistemáticas de diversas fuentes reconocidas sobre la compensación al personal, área del sistema de las Relaciones Industriales que determina lo que recibirán los empleados a cambio de sus servicios prestados. Fueron estas letras las que originaron la inquietud de investigar sobre la compensación indirecta con una herramienta que permite satisfacer las necesidades y preferencias de los trabajadores para mejorar la calidad de vida de los mismos.
Desde el desarrollo o expansión de la revolución industrial, la remuneración del trabajo humano ha sido un elemento clave de las revelaciones laborales entre los patronos y trabajadores, así como también tema de conflicto entre los mismos, ya que los últimos siempre han planteado la idea de que su remuneración no es proporcional con la cantidad de trabajo y sus esfuerzos, pidiendo que estas se ajusten a sus necesidades vitales de ser humano, de tal forma que le permita su subsistencia y superación. Si bien en el transcurso del tiempo las reivindicaciones de los trabajadores han cambiado, en la actualidad existen mecanismos legales que les otorgan protección y les garantiza la satisfacción de sus necesidades básicas.
En las empresas, las políticas las políticas de compensación al personal deben estar estrechamente ligadas al entorno impositivo y legal, sin embargo cada una de ellas adoptan las estrategias que mas les convenga en función de “su misión, visión, cultura, objetivo, capacidad financiera de las organizaciones” (Morales y Velandia, 1999) y de las necesidades de los empleados. Por otro lado, éstas deben estar fundamentadas en los principios de equidad interna y competitividad externa, que al completarlas con los elementos anteriores garantizará el éxito de dicha política. 
La compensación al personal puede ser directa o indirecta, la primera esta estrechamente relacionada con el cargo y con el desempeño que tengan los empleados en sus respectivos puestos de trabajo; y la segunda denominada también beneficios se refiere a ser servicios y prestaciones que ofrece la organización a sus empleados por pertenecer a ella.









CAPITULO II: MARCO TEÓRICO


2.1 Definición De La Compensación Total

Se entiende por compensación total “todas las formas de retribución financiera, servicios tangibles y beneficios que el empleado recibe como parte de una relación de empleo” (Milkovich y Newman, 1999)

La compensación es un concepto bastante complejo en virtud a que puede tener diferentes significados en diferentes países y sociedades, e incluso dentro de ellas, en tal sentido su significado depende de la perspectiva que se utilice para su análisis. La compensación puede evaluarse desde dos puntos de vista fundamentales: desde la perspectiva de las empresas, en un principio la compensación estuvo básicamente orientada a la búsqueda de la productividad y al cumplimiento de los planes estratégicos de desarrollo de las empresas, representando únicamente un gasto y un costo laboral; sin embargo en la actualidad esta concepción sobre la compensación a cambiado un poco ya que para las organizaciones no significa solamente costo laboral sino una inversión, que le permite a sus fuerzas laborales ser más productivas, estar altamente motivadas y utilizarlas como una herramienta para lograr los comportamientos requeridos por parte de los empleados para el logro de los objetivos de la organización, lo cual se traduce en el éxito de las mismas. Por otro lado, desde el punto de los empleados la compensación representa su principal fuente de ingreso, un pago por sus servicios prestados, una recompensa por su trabajo, o “El valor de sus habilidades y capacidades personales, o el retorno de la educación y el entrenamiento que han adquirido” (Milkovich y Newman, 1999)

Las empresas definen sus políticas compensatorias en función de las estrategias del negocio y de recursos humanos, de su misión, visión, valores y de su cultura organizacional. 


2.2 Compensación Directa E Indirecta
A. Compensación Directa: 
Está conformada por el salario básico, que consiste en la remuneración básica en efectivo que el patrón paga por el salario realizado. Éste “tiende a reflejar el valor del trabajo de las habilidades y no hace caso generalmente a las diferencias de los empleados individuales, a su vez la compensación directa está integrada por los pagos por mérito e incentivos, los cuales van atados directamente al desempeño. Estos últimos pueden ser otorgados a largo o corto plazo, y se puedes relacionar al desempeño de un empleado, de un equipo de empleados, de una unidad de negocio, o de una combinación del individuo, del equipo, y de la unidad” (Milkovich y Newman, 1999).

...