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Modelo de planeación estratégica de capacitación

No se puede hablar de un sólo modelo de planeación estratégica de capacitación que sea aplicable y exitoso para todas las empresas, ya que es necesario elaborar un modelo en particular a cada empresa, ya que éste depende de varios factores, como son:

Si la empresa sabe a dónde quiere llegar, cuenta con un plan global, los directivos cuentan con autoridad e ingerencia en la empresa, la organización reconoce los logros de la capacitación y la impulsa, el tamaño, estructura, presupuesto y recursos que tiene la organización y lo que está dispuesto a invertir en cada unidad, etc.

Sin embargo, se plantea, a continuación, un modelo base de la planeación estratégica de capacitación que puede servir de guía para desarrollar un esquema diseñado particularmente a las necesidades y posibilidades de la organización.

Procedimiento

1. Análisis del plan estratégico global

· Definición de la compañía que se quiere ser

· Determinación de situación actual

· Debilidades y oportunidades

· Peligros y potencialidades

· Recursos

2. Definir si la capacitación va a ser una estrategia importante o incluso indispensable en la planeación estratégica global

· ¿Por qué?

· ¿Cuáles serán los apoyos?

· ¿Cómo la incorporan?

· ¿Quién o quiénes serán los responsables?

3. Analizar a los clientes de la capacitación

· ¿Quiénes son?

· ¿Cómo deben ser clasificados?

· ¿Por qué serán usuarios de la capacitación?

· ¿Mejorarán su desempeño?

· ¿Cómo?

· ¿A qué áreas o segmentos de la empresa se da atención?

· ¿Es correcto o debe cambiarse esta situación

4. Analizar a la empresa

· Sus tendencias

· Estándares de calidad-productividad y estadísticas

· Competencia

· Requerimiento para el desarrollo de potencial humano

5. ¿A dónde quiere llegar la capacitación?

· ¿Cuáles son las oportunidades y peligros para la capacitación? ¿Cuáles sus potencialidades?

· Evaluación y selección de alternativas estratégicas para lograr las metas.

· Desarrollo de objetivos a largo plazo.

6. ¿Puede llegar hasta ahí?

· Requerimientos de personal para implantar un proceso capacitador.

· Requerimientos de instalaciones, recursos financieros, etc.

· Relación entre metas y estrategias con base en el interés de la alta dirección en la capacitación y por lo tanto del apoyo y visualización de la misma, así como del análisis situacional de la empresa y de la capacitación.

7. ¿Qué decisiones deben tomarse para lograr lo esperado?

· Preparar planes detallados para implantar estrategias a través de los mecanismos adecuados: sistema integral de capacitación.

· Desarrollar planes de contingencia; traducir los planes en presupuestos.

· Decisiones y acciones a corto y mediano plazo en cuanto a organización, personal, etc.

8. Establecer

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