Proceso Logico De La Gestion Del Capital Humano

Introducción

El entorno cambiante de tecnología, economía, política y social, ha conllevado a trabajar en el perfeccionamiento del proceso lógico de la gestión del capital humano, siendo necesario trazar estrategias con el propósito de crear y perfeccionar métodos y procedimientos que permitan alcanzar altos niveles de desempeño organizacional. Se ha evidenciado que en este desempeño el factor humano juega un papel fundamental ya que es el que le confiere la ventaja competitiva a las organizaciones.

Adquirir trabajadores verdaderamente competentes constituye hoyen día una necesidad de primer orden para las organizaciones, porque son estos los principales protagonistas del ascenso de las empresas al éxito. Proveer a las organizaciones del personal necesario para la realización de las actividades y al mismo tiempo encontrar alternativas para desarrollar y adecuar a los cargos el capital humano con que se cuenta, es uno de los principales retos que demanda la nueva gestión del capital humano.

1. En este trabajo se propone analizar:

2. La evaluación del desempeño.

3. El manejo de las compensaciones.

4. Auditoria de recursos humanos.

5. La higiene y seguridad industrial.

Con el fin de disponer de una herramienta que sirva de guía para llevar a cabo eficazmente el proceso lógico de la gestión del capital humano y que garantice la adecuación del hombre al cargo a través de la contratación de trabajadores con los niveles de competencias requeridos.

Evaluación del desempeño

La evaluación del desempeño es un proceso sistemático y periódico que sirve para estimar cuantitativa y cualitativamente el grado de eficacia y eficiencia de las personas en el desempeño de sus puestos de trabajo, mostrándoles sus puntos fuertes y débiles con el fin de ayudarles a mejorar.

Para Chiavenato, la evaluación del desempeño es un sistema de apreciación del desempeño del individuo en el cargo y de su potencial de desarrollo. Este autor plantea la Evaluación del Desempeño como una técnica de dirección imprescindible en la actividad administrativa.

Importancia la evaluación del desempeño

La Evaluación del Desempeño resulta útil para validar y redefinir las actividades de la empresa y brindar información a los empleados que deseen mejorar su futuro rendimiento.

Objetivos la evaluación del desempeño

Los objetivos fundamentales de la evaluación del desempeño son:

- Mantener niveles de eficiencia y productividad en las diferentes áreas funcionales, acorde con los requerimientos de la empresa.

- Establecer estrategias de mejoramiento continuo, cuando el candidato obtiene un resultado "negativo".

- Aprovechar los resultados como insumos de otros modelos de recursos humanos que se desarrollan en la empresa.

- Permitir mediciones del rendimiento del trabajador y de su potencial laboral.

- Incorporar el tratamiento de los recursos humanos como una parte básica de la firma y cuya productividad puede desarrollarse y mejorarse continuamente.

- Dar oportunidades de desarrollo de carrera, crecimiento y condiciones de participación a todos los miembros de la organización, considerando tanto los objetivos empresariales como los individuales.

Utilidad de la evaluación del desempeño para la organización

La evaluación del desempeño le sirve a la organización para:

- Involucrar a las personas con los resultados, haciéndoles ver cómo afecta su rendimiento a los resultados de la organización.

- Informar a las personas de cómo lo están haciendo. En muchas ocasiones, la percepción que tiene el trabajador acerca de su rendimiento no coincide con los resultados que se observan a través de la evaluación.

- Reforzar comportamientos adecuados.

- Informar a los trabajadores de las expectativas que tiene la organización con respecto a su rendimiento.

- Identificar las causas del bajo rendimiento.

- Mejorar la comunicación entre responsables y trabajadores.

- Construir un estilo de gestión que haga prevalecer los valores de la organización. A través de las evaluaciones se puede potenciar que los trabajadores compartan los mismos valores y reforzar actitudes y comportamientos comunes.

Utilidad de la evaluación de desempeño para los trabajadores

La evaluación del desempeño les sirve a los trabajadores para:

- Identificar los criterios y las prioridades por los cuales va a ser valorada su actividad laboral.

- Identificar sus puntos fuertes y débiles.

- Obtener ayuda en el proceso de mejora.

- Mejorar la comunicación con su responsable inmediato.

- Obtener reconocimiento por sus esfuerzos.

Métodos para realizar la evaluación del desempeño

Existen varias opciones para calificar el desempeño:

1. Evaluación del supervisor inmediato:

Son el núcleo de los sistemas de evaluación del desempeño. El supervisor debe estar en la mejor posición para observar y evaluar el desempeño de su subordinado.

2. Evaluación de los compañeros:

Es eficaz para predecir el éxito futuro de la administración. Se emplea para saber cuál es el mejor candidato entre los compañeros para ser promovido.

3. Comités de calificación:

Con frecuencia los comités están integrados por el supervisor inmediato del empleado y tres o cuatro supervisores. El conjunto de calificaciones tiene a ser más confiable, justo y valido que las evaluaciones individuales, debido a que eliminan problemas de preferencia y efectos de halo por parte de los evaluadores: con frecuencia los evaluadores de otros niveles detectan diferentes facetas del desempeño de un empleado.

4. Autocalificaciones:

La desventaja de la autocalificación, es que con frecuencia el empleado se evalúa mejor de lo que lo haría su supervisor.

5. Evaluación por los subordinados:

Aquí los empleados evalúan a los supervisores, esto permite a la gerencia un proceso de retroalimentación hacia arriba; también ayuda a la alta gerencia a diagnosticar estilos gerenciales, identificar problemas potenciales de las personas y determinar acciones correctivas con los gerentes en forma individual; esta forma se utiliza para el desarrollo.

Manejo de compensaciones

La compensación es la gratificación que los empleados reciben a cambio de su labor. La administración del departamento de personal garantiza la satisfacción de los empleados, lo que a su vez ayuda a la organización a obtener, mantener y retener una fuerza de trabajo productiva. Los resultados de la falta de satisfacción pueden afectar la productividad de la organización y producir un deterioro en la calidad del entorno laboral. En los casos graves, el deseo de obtener mejor compensación puede disminuir el desempeño, incrementar el nivel de quejas o conducir a los empleados a buscar un empleo diferente. Además, el escaso interés que despierte una función compensada pobremente puede llevar a ausentismo y otras formas de protesta pasiva.

Encontrar el punto de equilibrio entre la satisfacción con la compensación obtenida y la capacidad competitiva de la empresa constituye el objetivo del departamento de personal en cuanto a la retribución de la labor.

Incluye la compensación directa de sueldos y salarios, incentivos y participación en las utilidades, y además la compensación indirecta en el campo de las prestaciones al personal.

Objetivos de la administración de las compensaciones

1. Adquisición de personal calificado.

2. Retener empleados actuales.

3. Garantizar la igualdad.

4. Alentar el desempeño adecuado.

5. Controlar costos.

6. Cumplir con las disposiciones legales.

7. Mejorar la eficiencia administrativa.

Análisis de puestos

Hay toda una gama de técnicas para obtener información sobre los distintos puestos laborales, incluyendo herramientas como las encuestas, la observación directa y las discusiones entre los trabajadores y supervisores. Estas técnicas permiten proceder a la descripción de puestos. La información obtenida ayuda a proporcionar las bases que determinan los niveles de desempeño de cada puesto. El departamento de recursos humanos establece un sistema de información sobre los recursos de personal a disposición de la organización. De esta manera, los especialistas en compensación pueden iniciar la siguiente fase de la administración de la compensación, que son las evaluaciones de puestos.

Estudios comparativos de sueldos y salarios

Las técnicas de evaluación de puestos conducen a la jerarquización de estos últimos, basándose en su valor relativo. Esto garantiza igualdad interna: los puestos de mayor valor reciben mayor compensación. Al margen de esto, es necesario conocer las condiciones del mercado. Al conocerlas, se evitan grandes disparidades en los niveles de compensación y se asegura la estabilidad del personal.

Incentivos y participación en las utilidades

Los incentivos y la participación en las utilidades constituyen enfoques de compensación que impulsan logros específicos. Los incentivos establecen estímulos basados en el desempeño y no en la antigüedad o en las horas que se haya laborado. Con más frecuencia, se conceden sobre bases individuales.

La participación en las utilidades establece una relación entre el mejor desempeño de la organización y una distribución de los beneficios de ese mejor desempeño entre los trabajadores. Por lo común,

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