Proceso de gestión del Capital Humano en las organizaciones del siglo XXI

Proceso de gestión del Capital Humano en las organizaciones del siglo XXI

1. Introducción

Las organizaciones han evolucionado con el tiempo, viéndose en la necesidad de progresar y generar acciones que les permitan ajustarse óptimamente a estos cambios. Cada organización debe trabajar de manera eficaz en el logro de los objetivos que estos cambios conllevan, transformando el recurso humano en capital humano, lo anterior a través de etapas que permiten el proceso de gestión del capital humano. A continuación se presenta una breve descripción de las etapas del proceso de gestión de capital humano, así como el análisis de las mismas.

1. Desarrollo

El factor humano constituye una ventaja competitiva y agrega valor a las organizaciones, esto a través del capital intelectual y el nivel de conocimientos de cada trabajador, que en conjunto generan conocimiento colectivo.

En virtud de lo anterior, Chiavenato (2009) considera que para el desarrollo de la gestión del Capital Humano, deben considerarse los siguientes aspectos:

1. Procesos para integrar a las personas

Esta etapa consiste en determinar las habilidades y capacidades que se requieren para cumplir con los objetivos de la organización, a través del ingreso del personal que tenga las características que requiere la misma, lo anterior iniciando por el reclutamiento, el cual se refiere a la búsqueda de la persona idónea para el cargo que se ofrece.

Es importante destacar que la selección puede realizarse con base en los puestos o con base en competencias, en este sentido, la selección consistirá en un proceso de comparación y de decisión entre el puesto que se busca y las competencias que se requieren.

Además, existen diversas técnicas de selección, sin embargo, la entrevista es la más utilizada; en ésta, suele evaluarse el conocimiento técnico y especializado, pues se considera un proceso de comunicación entre dos o más personas que interactúan para conocerse.

Por último, después de realizar el proceso de selección, a través de los parámetros establecidos por las organizaciones, considero importante mencionarle al candidato una breve introducción a la empresa, pues debe iniciar un proceso de adaptación y sociabilización de manera que al ingresar se sienta cómodo y con un clima laboral favorable.

En conclusión, este proceso de integración consiste en buscar a los candidatos adecuados para los puestos o competencias que necesita una organización, de manera que sus conocimientos y habilidades mejoren la eficiencia y eficacia de la propia empresa.

1. Procesos para organizar a las personas

Las personas reclutadas deberán desempeñar sus funciones en los puestos correspondientes, por lo que el proceso para colocar a las personas deberá ir dirigido a ocupar los puestos y cargos que con las condiciones y características para tal efecto.

El proceso mencionado, consistirá en orientar a las personas, diseñar una estructura organizacional y de puestos y finalmente, la evaluación de desempeño; lo anterior mediante modelos orgánicos, fundados en una visión sistémica y amplia, siendo adaptables y flexibles.

El primer paso, consistente en la orientación de las personas, se refiera a dar a conocer a los individuos las funciones y objetivos que realizarán en la organización. Luego, diseñar una estructura organizacional consiste en hacer un proyecto con la planeación, modelo y organización de la empresa, para la correcta distribución de tareas; esto determina la distribución, configuración y especialización de los puestos. Esta estructura organizacional será la estructura de los órganos; configura la comunicación entre las áreas.

Finalmente, la evaluación de desempeño consiste en una valoración sistemática de el actuar de las personas que integran una organización, en relación con las actividades que desempeñan, las metas y resultados alcanzados, las competencias que ofrece y el potencial de desarrollo que tiene dentro de la empresa. Esta evaluación se realiza con el fin de que el personal reciba realimentación sobre el desempeño, para que la organización pueda definir las recompensas, el desarrollo, relaciones, potencial de desarrollo y asesoría para orientar a los colaboradores.

El modelo antes descrito, busca la eficiencia y exige que las personas realicen sus actividades de conformidad con las metas que permitan alcanzar los objetivos de las organizaciones. El modelo le brinda gran importancia a los factores motivaciones, pues reconocen que la satisfacción de los empleados es óptima para alcanzar los estándares de eficiencia y eficacia.

En los procesos para organizar a las personas se debe buscar que el modelo privilegie el cambio, la mejora y el desarrollo, con lo cual se aseguraría la competitividad de la organización.

1. Procesos para recompensar a las personas

Este proceso tiene por objeto incentivar y motivar a las personas dentro de una organización, pues refleja que su desempeño coadyuva en alcanzar las metas y objetivos propios de la empresa e individuales del puesto.

Existen dos esquemas para el proceso de recompensar: el tradicional y el moderno, no obstante, describiré al moderno en virtud de que, a criterio personal, considero que es adecuado. El esquema moderno o modelo de hombre complejo, consiste en una enorme variedad de incentivos, como el salario, los objetivos y las metas que deben alcanzar el personal, la satisfacción en el puesto y en la organización, así como las necesidades de realización personal.

Los procesos de recompensa pueden consistir en tres componentes:

1. Remuneración básica, relativo al salario mensual o por hora

2. Incentivo salarial, referente a bonos y participación en los resultados y;

3. Prestaciones, como seguro de vida o de salud, comida subsidiada, etc.

El primero, radica en producir algún rendimiento significativo por el esfuerzo y dedicación de las personas, dependiendo de la medida en que el trabajo se traduce en resultados. El segundo de ellos, referente al incentivo salarial, busca incentivar la consecución de los objetivos y la obtención de resultados. El enfoque puede estar en el desempeño del puesto o en la oferta de competencias individuales.

Por último, el componente de prestaciones se enfoca en permitir que la vida de los empleados sea más fácil y agradable. Las prestaciones

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