GESTION DEL CAPITAL HUMANO

UNIDAD II. PLANEACION ESTRATEGICA DEL CAPITAL HUMANO

2.1 Concepto e importancia de la planeación del Capital Humano

2.2 Etapas del proceso de planeación del capital humano

2.2.1Premisas y pronósticos

2.2.2 Evaluación y perspectivas a futuro

2.2.3 Planes de desarrollo del capital humano

2.2.4 Inventario de competencias del capital humano

2.2.5 Desarrollo de planes de carrera y reemplazo

2.3 Desarrollo del capital humano

2.1 CONCEPTO E IMPORTANCIA DE LA PLANEACION DEL CAPITAL HUMANO

La planeación de recursos humanos es el proceso de anticipar y prevenir el movimiento de personas hacia el interior de la organización, dentro de ésta además de hacia afuera.

La planificación estratégica es de importancia porque sin éstas los administradores no pueden saber cómo organizar a la gente y los recursos, e incluso puede que no tengan ni siquiera una idea clara de lo que se necesita organizar. Sin un plan una organización tiene muy pocas probabilidades de lograr sus metas o de saber cuándo y dónde está desviando su camino.

Su propósito es utilizar estos recursos con tanta eficacia como sea posible, donde y cuando se necesiten, a fin de alcanzar las metas de la organización. Otros propósitos más específicos de la planeación de RH incluyen anticipar periodos de escasez y de sobreoferta de mano de obra, lo que propiciará mayores oportunidades de seleccionar a los mejores candidatos existentes en el mercado. 

La planeación ha sido siempre un proceso esencial de la administración, el creciente énfasis en la planeación de RH se torna especialmente crítico cuando las organizaciones proyectan realizar fusiones, ubicar plantas, recortar personal o clausurar instalaciones de operación.

Atreves de ella se puede prever lo que va a suceder en el futuro, es decir, la dirección superior debe anticipar a los acontecimientos y así programar su producción presupuestar sus gastos, preparar, estimar el número y tipo correcto de personal.

Con una planeación eficiente y exacta del personal, se eliminan el exceso de contratación y capacitación y al mismo tiempo la organización se asegura de tener empleados idóneos, disponibles cuando se necesiten.

2.2 ETAPAS DEL PROCESO DE PLANEACION DEL CAPITAL HUMANO

Al planear los recursos humanos, los gerentes un proceso sistemático o modelo, cuyos elementos fundamentales son:

Puede distinguir las siguientes fases o etapas del proceso de planificación:

Fases del análisis:

La fase de análisis parte del conocimiento exhaustivo de la empresa:

Organización general actual.

Organización, en detalle, de las grandes áreas de actividad.

Funciones de las unidades que constituyen las áreas de la actividad.

Funciones de las categorías o grupos laborales integran dichas áreas.

Responsabilidades que corresponden a cada nivel estructural por áreas de actividad.

Políticas y estrategias generales y específicas.

La materialización de fase requiere disponer de la siguiente información:

Organigrama general o básico de la empresa actualizada.

Organigramas de detalle de cada una de las grandes áreas.

Manuales de funciones de las unidades organizativas que constituyen dichas áreas.

Descripción de todos los puestos de trabajo actuales.

Fase de Previsión:

El objetivo de esta fase es conocer la situación y necesidades de la empresa en el futuro, los cambios organizativos que se produjeran y los derivados a la propia actividad empresarial.

Conocer los organigramas previstos.

Analizar y describir los puestos de trabajo necesarios en ese futuro.

Valorar dichos puestos.

Cuantificar las necesidades de los nuevos puestos.

Preparar las fuentes de reclutamiento interna y externas.

Diseñar lo idóneos de selección de dicho personal.

Establecer los planes de formación y desarrollo de los nuevos puestos

C) Fase de programación

En esta fase se establecen la metodología y procedimiento para la realización de estudios indicados en el punto anterior la prevención de las distintas actividades, en temporalizarían y el equipo que llevara a cabo toda la planificación.

Pretende conseguir el ajuste entre la oferta y la demanda a través de los distintos procesos de gestión de RR.HH.

Por tanto, durante esta fase se desarrollaran programas de actuación tendentes normalmente, a la adquisición de nuevo personal o a la reducción del mismo.

Uno de esos procesos es el de la planificación del reclutamiento. Ello comprende las actividades para cubrir los puestos vacantes de trabajo, ya sea con personal que ingresa en la empresa, ya sea con traslados del personal que ya pertenece a la misma.

Distinguiremos, por tanto, un plan de reclutamiento externo (previsión de las actividades necesarias para cubrir los puestos vacantes con personal de fuera de la empresa) y plan de reclutamiento interno o promoción (cuando se van a cubrir con personal de dentro de la empresa).

Antes de tomar una decisión, conviene estudiar y elaborar un informe sobre:

Los mercados potenciales en el momento presente

El tiempo necesario en cada alternativa, basándose en experiencias anteriores.

Los costes de cada alternativa.

Los resultados de anteriores reclutamientos (porcentaje de admitidos sobre aspirantes presentados, coste por empleado seleccionado).

D) Fase de realización

Es la fase en la que se ponen en práctica todas y cada una de las actividades indicadas en las actividades indicadas en las fases anteriores.

E)Fase de control

Es el análisis, en el tiempo de las desviaciones que se van produciendo a lo largo del desarrollo del plan.

F) Fase de presentación de resultados

Información referente a los puestos de trabajo. La planeación eficaz de recursos humanos hace una adecuada descripción de los puestos de trabajo de la empresa.

Esta descripción debe contemplar cuatro puntos básicos:

Descripción genérica del puesto de trabajo

Descripción cuantitativa del puesto de trabajo: medios y recursos a utilizar, así como resultados a obtener.

Situación del puesto de trabajo en la estructura organizativa

Situación interna del puesto de trabajo

2.2.1 Premisas y Pronósticos

Las Premisas de Planeación: son las condiciones previstas en que operarán los planes. Incluyen supuestos o pronósticos sobre las condiciones futuras conocidas que afectarán las operaciones de los planes.

Pronósticos de ambiente: Si el futuro pudiera pronosticarse con exactitud, la planeación sería relativamente simple. A los administradores les bastaría considerar tanto sus recursos humanos y materiales como las oportunidades y amenazas a la vista, deducir el método óptimo para el cumplimiento de su objetivo y proceder a alcanzarlo con relativamente alto grado de certidumbre. Valores y áreas de pronóstico.

PRONOSTICO.

La realización de pronósticos y su revisión por parte de los administradores impone la necesidad de previsión, análisis del futuro y preparación ante éste. La elaboración de pronósticos puede revelar áreas que necesitan de control. La generación de pronósticos contribuye a la información y coordinación de planes, sobre todo cuando en ella participan miembros de toda la organización.

El primer paso en cualquier esfuerzo de planeación de recursos humanos es obtener una idea de lo que está ocurriendo en el flujo de personal que entra en la organización, permanecen en ella y luego salen.

La manera en que el departamento de personal estima futuras vacantes de empleo es mediante el pronóstico.

Demanda de recursos humanos. Es una situación determinada, hay factores que pueden afectar la futura demanda de personal, estas son: los planes y objetivos organizacionales, los cambios en la productividad, cambios en la estructura orgánica, en el diseño de puestos. A éstos se les designa como “indicadores guía”

Las tareas de pronóstico de la demanda de personal son: obtener estimaciones de las direcciones en las cuales los indicadores guía se están moviendo. Y evaluar los efectos probables de estos eventos sobre el número y tipo de empleados que se necesiten para hacer el trabajo requerido.

Las actividades auxiliares para hacer los pronósticos son:

La técnica Delfos. Es un apoyo para pronósticos que se basa en el consenso de un panel de expertos. Representa un intento por obtener pronósticos tecnológicos más precisos y significativos.

La simulación. Es una representación de un sistema real, describiendo el comportamiento en términos cuantitativos o cualitativos, o ambos. Los modelos de simulación son:

Modelo de presupuestos

Se maneja en todos los niveles de la organización. Se elabora para diferentes niveles de actividad tiene en cuenta la sensibilidad de los costes a los cambios que se producen en el volumen de actividad, tiene como objetivo controlar los costos. Un ejemplo el presupuesto que le pide una persona a una agencia de viajes por un tipo de viaje en específico.

Modelo de tesorería y finanzas

Administración de efectivo

Declaraciones de ingresos

Proyecciones de flujo de efectivo

Precios de acciones y mercancías

Modelo de marketing

Presupuestos de ventas

Asignación de precios

Proyecciones de participación en el mercado

Planes de publicidad mercadotecnia

Modelo

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