Gestion Del Capital Humano

3.1 ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE PUESTOS.

1. La información acerca de los puestos y los requisitos para llenarlos se consigue a través de un proceso denominado análisis de puestos, en el que la información sobre diferentes trabajos se obtiene de manera sistemática, se evalúa y se organiza. Generalmente estas labores las realizan especialistas del departamento de recursos humanos que reciben el nombre de análisis de puestos. Su labor consiste en obtener datos de todos los puestos de trabajo que existen en la organización, pero no necesariamente sobre cada una de las que la componen como se muestra en el anexo 1.

2. Una descripción de puesto es una explicación escrita de las responsabilidades, las condiciones de trabajo y otros aspectos de un puesto determinado. En el entorno de una organización, todas las descripciones de puesto deben seguir el mismo formato, pero la forma y el contenido varían de una a otra compañía. Una posibilidad consiste en redactar una descripción concisa de tres a cuatro párrafos de extensión. Otra alternativa es descomponer la descripción en varios elementos como se muestra en el anexo 2.

COMPARACION POR MEDIO DE UN EJEMPLO.

ANÁLISIS Hacienda la tinaja tiene actualmente 15 procesadores de pedidos y facturas en su departamento de contabilidad. Cada puesto es idóneo a los otros 14, por que cada procesador recibe los pedidos, los ingresa y prepara las facturas. El análisis de puesto no necesita estudiar las características personales de cada uno de los procesadores. En vez de ello, lo que hace es obtener información acerca de los procesos que llevan a cabo en esas 15 posiciones. La obtención de datos mediante un muestreo de las labores que los procesadores realizan genera una base de datos confiable y solida con validez para los 15 puestos.

DESCRICIÓN DE PUESTOS. La descripción del puesto de Virginia Saavedra incluía una línea que especificaba: “Virginia debe servir el café en las tacitas de porcelana importada, siempre con una sonrisa y un buen gesto.” La atractiva joven trabaja como recepcionista en la compañía de seguros La Costeña, de modestas dimensiones y ubicada en Barranquilla, Colombia. En la compañía se consideraba que esta descripción equivalía más de un toque humorístico que a una necesidad real. Cuando La Costeña fue vendida a Iskander, un conglomerado sueco de aseguradores, los analistas de la nueva corporación se llevaron una pésima impresión de las habilidades profesionales del departamento de personal al leer la aparentemente inofensiva línea de descripción del puesto de Virginia.

3.1.1 EL PUESTO DESDE LA PERSPECTIVA DE LA ORGANIZACIÓN.

El análisis de puesto es definido como el procedimiento mediante el cual se determinan los deberes y las responsabilidades de las posiciones y los tipos de personas (en términos de capacidad y experiencia) que deben ser contratadas para ocuparlas igualmente, se puede definir como el procedimiento de recolección, evaluación y organización de información sobre un puesto de trabajo determinado.

3.1.2 CONCEPTO Y UTILIDAD DEL ANÁLISIS DE PUESTOS (TRADICIONAL Y CON BASE EN COMPETENCIAS).

Concepto: El análisis de puestos consiste en la obtención, evaluación y organización de información sobre los puestos de una organización. Se debe aclarar que esta función tiene como meta el análisis de cada puesto de trabajo y no de las personas que lo desempeñan. Las principales actividades vinculadas con esta información son:

• Compensar en forma equitativa a los empleados.

• Ubicar a los empleados en los puestos adecuados.

• Determinar niveles realistas de desempeño.

• Crear planes para capacitación y desarrollo.

• Identificar candidatos adecuados a las vacantes.

• Planear las necesidades de capacitación de RR.HH.

• Propiciar condiciones que mejoren el entorno laboral.

• Evaluar la manera en que los cambios en el entorno afecten el desempeño de los empleados.

3.1.3 ANÁLISIS DE PUESTO Y ENTORNO LEGAL.

El Análisis de Puestos es el proceso que permite determinar las conductas, tareas y funciones que están comprendidas en el contenido de un puesto de trabajo, así como las aptitudes, habilidades, conocimientos y competencias que son importantes para un desempeño exitoso en el puesto.

3.1.4 USOS DE LA INFORMACIÓN DEL ANÁLISIS DE PUESTOS. Facilita información relevante para:

Selección de personal.

Promoción y desarrollo de carreras.

Valoración y clasificación de puestos.

Descripciones de puestos.

Catálogos de puestos y relaciones de puestos de trabajo (RPT).

Formación y entrenamiento.

Compensación.

Evaluación del rendimiento.

3.1.5 TÉCNICAS Y MÉTODOS PARA RECOLECTAR INFORMACIÓN.

Es importante destacar que los métodos de recolección de datos, se puede definir como: al medio a través del cual el investigador se relaciona con los participantes para obtener la información necesaria que le permita lograr los objetivos de la investigación.

De modo que para recolectar la información hay que tener presente:

1. Seleccionar un instrumento de medición el cual debe ser valido y confiable para poder aceptar los resultados

2. Aplicar dicho instrumento de medición

3. Organizar las mediciones obtenidas, para poder analizarlos

Dentro de los métodos para la recolección de datos están:

• Observacion directa:

• Diarios y anotaciones: se le pide al trabajador

• Entrevistas individuales

• Entrevistas de grupo.

• Consultas técnicas.

• Cuestionarios

3.1.6 PASOS DEL ANÁLISIS DE PUESTO.

Paso 1 : Determine el uso de la información del análisis de puesto. Empiece por identificar el uso que dará a la información, ya que esos determinar el tipo de datos que se reúna y la técnica que utilice para hacerlo.

Es determinar el uso de información del análisis de puestos. Entonces podrá decidir cómo reunir información.

Paso 2: Necesario revisar información previa disponible, como organigramas, diagramas de proceso y descripciones de puestos. Los organigramas muestran la forma en que el puesto en cuestión se relaciona con otras posiciones y cuales su lugar en la organización

Paso 3 : Seleccione posiciones representativas para analizarlas. Esto es necesario cuando a muchos puestos similares por analizar y toma demasiado tiempo el análisis del puesto por ejemplo las posiciones de todos los trabajadores de ensamble.

Paso 4 : Analizar realmente el puesto obtenido los datos sobre las actividades que involucra, la conducta requería a los empleados, las condiciones de trabajo y los requerimientos humanos. Para esto debe utilizarse una o más técnicas de análisis de los puestos.

Paso 5

Revise la información con los participantes. Este paso de revisión puede ayudarle a obtener la aceptación del ocupante del puesto de los datos del análisis que se obtuvieron, al darle la oportunidad de modificar la descripción de las actividades que realiza.

Paso 6

Elaboró una descripción y especificación del puesto.

 La descripción del puesto es una relación por escrito de las actividades y responsabilidades inherentes al puesto, así como de sus características importantes como las condiciones de trabajo y los riesgos de seguridad.

 La especificación del puesto resume las cualidades personales, características, capacidades y antecedentes requeridos para realizar el trabajo, y podría ser un documento separado o parte de la misma descripción del puesto.

3.1.7 REDACCIÓN DE DESCRIPCIONES Y ESPECIFICACIONES DE PUESTO.

El análisis de un puesto de trabajo es el procedimiento para determinar las tareas y requisitos de aptitudes de un puesto de trabajo, y el perfil de la persona que se debe contratar para cubrirlo.

La descripción de un puesto de trabajo es la lista de las tareas, responsabilidades de ejecución, relaciones e informes, condiciones de trabajo y responsabilidades de supervisión sobre otros empleados, de un puesto. Es producto del análisis ya mencionado.

La especificación de un puesta de trabajo es la lista de los “requerimientos humanos” de un puesto, o sea la educación, capacidad, experiencia previa, personalidad, etc., necesarias para cubrir un puesto. También es producto del análisis mencionado.

3.1.8 LOS TRABAJADORES FLEXIBLES.

Un trabajador flexible puede ser también el trabajador comprometido, puesto que le es más fácil ser rotado en la propia

...