Reporte De Tesis

ACTITUD DE LOS DIRECTIVOS EMPRESARIALES RESPECTO DE LA CREATIVIDAD Y LA INNOVACIÓN

TABLA DE CONTENIDO

INTRODUCCIÓN

1. CREATIVIDAD E INNOVACIÓN EN EL NUEVO ORDEN DE LOS NEGOCIOS

1.1. NATURALEZA HUMANA Y SU POTENCIAL CREATIVO E INNOVADOR

1.1.1. Dimensiones de la naturaleza humana

1.1.2. Potencial creativo e innovador en el ser humano

1.2. CREATIVIDAD E INNOVACIÓN EN LAS ORGANIZACIONES

1.2.1. Importancia de la creatividad y la innovación en las organizaciones

1.2.2. Conceptualización sobre innovación y creatividad en las organizaciones

1.2.3. La dinámica de la creatividad y la innovación organizacional

2. ACTITUD DE LOS DIRECTIVOS EMPRESARIALES NACIONALES

RESPECTO DE LA CREATIVIDAD Y LA INNOVACIÓN EN LAS

ORGANIZACIONES

2.1. ESTUDIO DIAGNÓSTICO SOBRE ACTITUDES DE LOS DIRECTIVOS

NACIONALES RESPECTO DE LA CREATIVIDAD Y LA INNOVACIÓN

ORGANIZACIONAL

2.1.1. Recolección de la información

2.1.2. Procesamiento y descripción de resultados

2.2. ANÁLISIS DE RESULTADOS

3. CONCLUSIONES

BIBLIOGRAFÍA

ÍNDICES

ANEXOS

GLOSARIO

Actitud Enunciados de evaluación —ya sean favorables o desfavorables— respecto de los objetos, la gente o los eventos. Las actitudes tienen tres componentes: cognición, afecto y comportamiento (ROBBINS, Stephen, Comportamiento organizacional, México, Pearson, 2002).

Creatividad Capacidad de toda persona para llegar a conclusiones nuevas, resolver problemas en forma original, realizar acciones, o crear productos o procesos novedosos (SEFCHOVICH, Galia y Waisburd, Gilda, Hacia una pedagogía de la creatividad, México, Trillas, 1999).

Cultura organizacional Se refiere a un sistema de significados compartidos entre sus miembros que distingue a una organización de otras (ROBBINS, Stephen, Comportamiento organizacional, México, Pearson, 2002).

Innovación Uso del conocimiento tecnológico, administrativo y de mercado para ofrecer un nuevo producto o servicio a los clientes; o una nueva forma de realizar los procesos técnicos, administrativos, comerciales o sociales en las organizaciones (AFUAD, Allan, La dinámica de la innovación organizacional, México, Oxford, 1999).

INTRODUCCIÓN

Según Phillips (1991), las organizaciones que piensan en el futuro reconocen cada vez más la necesidad de propiciar la creatividad y la innovación para enfrentar los retos del nuevo ambiente empresarial. Para este autor, la innovación eficaz dependerá cada vez más del uso del potencial creativo e innovador de todos los empleados de la organización.

Los diferentes gurúes de la administración no dudan en enfatizar el potencial humano como el recurso más valioso con que cuentan hoy las organizaciones, para enfrentar los retos que les impone el nuevo ambiente global y competitivo de los negocios. Dichos gurúes concuerdan en que en un mundo tan complejo, cambiante y competitivo, las organizaciones requieren de grandes dosis de creatividad e innovación de todos y cada uno de sus miembros, pues de lo contrario será difícil permanecer y mucho más tratar de tener un papel protagónico en este nuevo ambiente de las organizaciones.

Pero, de acuerdo con estos gurúes, lo primero que tienen que hacer las organizaciones, para maximizar el beneficio que aportan los trabajadores con su potencial creativo e innovador, es crear una cultura donde se aprecien y se fomenten las ideas y los productos nuevos; por eso, tan importante como la persona creativa que genera ideas innovadoras es el directivo que sabe cómo encauzar el proceso creativo e innovador para obtener resultados concretos.

No obstante lo anterior, Sternberg y Lubart (2001) aseguran que la importancia de la creatividad y la innovación está menospreciada, tanto por parte de la sociedad como por parte de las instituciones que la conforman, como empresas, instituciones educativas, fundaciones sin ánimo de lucro, entidades gubernamentales, etcétera. Para estos autores, los ejecutivos del mundo de los negocios hablan de la creatividad y la innovación, pero no son más que meras palabras y —agregan— la creatividad es algo tan difícil de encontrar en el mundo de los negocios como lo es en cualquier otra parte, tal vez porque en buena medida los propios ejecutivos reconocen su necesidad y en cierto grado puede que le teman.

A pesar del hecho de que muchas personas afirman valorar las ideas originales, existen pruebas contundentes de que no les gusta mucho aquello que supuestamente valoran.

Según Zajonc, citado por Sternberg y Lubart, a las personas en su mayoría les gusta lo que les resulta familiar. Por ello, para Sternberg y Lubart, aunque haya investigaciones que muestren el gran aprecio por la creatividad y la innovación por parte de dirigentes empresariales, porque consideran que traen consigo el progreso, lo cierto es que nuevas investigaciones indican que estos potenciales muy a menudo incomodan a los directivos y, en consecuencia, es usual que reaccionen negativamente ante la obra creativa e innovadora.

De acuerdo con los autores mencionados, la cuestión consiste en saber si en el mundo de los negocios verdaderamente se valora este potencial creativo e innovador de las personas o si se decide despedir quienes lo manifiestan, por no ser compatible con el resto de la organización, o simplemente dichas personas o ideas son ignoradas y menospreciadas.

En la misma dirección, Kuczmarski (1997), al referirse a la importancia de la innovación como estrategia competitiva para las organizaciones, afirma: “La verdad es que la mayoría de los CEO y los gerentes de mayor nivel se atemorizan ante la innovación, pues la consideran una empresa de gran riesgo [...] La mayoría de los CEO niegan que son renuentes a abrazar la innovación. Niegan que no animan

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