Resistencia Al Cambio

El objetivo, fue determinar de qué manera clara las fases optimas que debe de tener la implementación de un nuevo cambio para el manejo de la resistencia que se enfrenta en las organizaciones en el año 2013.

La metodología, en cuanto al tipo de estudio fue básica, el método fue el hipotético – deductivo, el diseño fue transversal, descriptivo - correlacional. Asimismo el objetivo de este tipo de investigación consiste en llegar en conocer las situaciones, costumbres y actitudes predominantes a través de la descripción exacta en las actividades, objetivos, procesos y personas. Su meta no se limita a la recolección de datos sino a la predicción e identificación de las relaciones que existen entre dos o más variables. Los investigadores no son menos tabuladores sino que recogen datos sobre la base de una hipótesis o teoría, exponen y resumen la información de manera cuidadosa y luego analiza minuciosamente los resultados, a fin de extraer generalizaciones significativas.

En las conclusiones se observa que con frecuencia las personas levantan barreras para el cambio por el temor a lo desconocido, por desconfianza a los líderes del cambio o por sentimientos de seguridad amenazada. Asimismo los individuos modelan su miedo por medio de sus percepciones. Una vez que han creado este mundo, se resisten al cambio. De manera que los individuos son culpables de procesar la información selectivamente a fin de mantener intactas sus percepciones. Oyen los que desean escuchar. Se desentienden de la información que desafían al cambio que han creado, este tipo de comportamiento origina el rechazo al cambio de la cultura organizacional lo que con lleva al fracaso en su implementación. Se observó también que no necesariamente las personas más capacitadas y preparadas están en los puestos idóneos, esto obstaculiza el objetivo de la implementación de nuevos procedimientos, pues por temor a lo desconocido no aceptan los cambios.

Por lo que se ha podido observar en la presente tesis, lo más recomendable sería formalizar un programa adecuado para la implementación de la cultura organizacional de la empresa, que permita difundir la misión, la visión y los valores organizacionales, así como, los objetivos y metas establecidas por la organización, para el debido conocimiento de las personas. Asimismo, establecer mecanismos idóneos para la participación de los integrantes de la organización en la toma de decisiones, mediante un programa dirigido a fomentar la consulta permanente para el intercambio de información entre los que dirigen la organización y sus colaboradores, y de esta manera involucrarlos en los distintos procesos y actividades de la organización.

La investigación teórica se atiende a los elementos fundamentales de las empresas y que corresponde a las necesidades de los trabajadores. Se toma como base los aportes de Hellriegel y Slocum (2009), quien manifiesta que “la resistencia al cambio es desconcertante por la gran variedad de formas que adopta” (p. 501). Por ejemplo, la resistencia abierta se manifiesta en huelgas, menor productividad, trabajo defectuoso e incluso sabotaje. La resistencia encubierta se expresa mediante demoras y ausentismo mayores, solicitudes de traslados, renuncias, pérdida de motivación, animo más bajo y tasas más altas de accidentes o errores. La investigación, considera esta justificación teórica, ya que si bien estas servirán de orientación para poder descubrir una realidad latente en la muestra seleccionada, va a servir de base teórica para posteriores investigación que impliquen variables similares.

En cuanto a la justificación práctica, los resultados servirán para poder diagnosticar en la praxis diaria los problemas existentes que aquejan a toda empresa, asimismo, va a permitir elaborar propuestas o alternativas de solución, en el nivel de decisión que le corresponde a quienes dirigen o gerencian las empresas. Por ello, con tales resultados, se tendrá datos significativos que nos permitirá identificar debilidades, para poder tener la posibilidad de proponer cambios de forma sistematizada, para no causar incomodidad en los trabajadores, por ende el cambio se pueda dar de forma exitosa.

En cuanto a la justificación metodológica, para el cumplimiento de los objetivos de estudio, describió el fenómeno y al mismo tiempo buscó demostrar metodológicamente el nivel alcanzado por la variable con sus respectivas dimensiones. La importancia, a su vez radica en la comprobación de aspectos importantes que obstaculizan el cambio en las organizaciones. En otros aspectos, no menos importante es el hecho de dar a conocer este instrumento, el mismo que va a poder utilizado como un instrumento válido en posteriores investigaciones. Para la obtención de la información por parte de la muestra analizada se diseñó un cuestionario con preguntas cerradas donde se utilizó la información del marco teórico, posteriormente a través del análisis estadístico, la variable de estudio brindó información alcanzada por la resistencia individual y la resistencia organizacional.

La investigación genera una necesidad de buscar aportes científicos en ese sentido se presentan a:

Hellriegel y Slocum (2009) afirman que

Un cambio implica pasar de lo conocido a lo desconocido. Dado que el futuro es incierto y puede afectar de forma negativa la carrera, el sueldo y las competencias de las personas, los miembros de la organización por lo general no apoyan un cambio, a no ser que razones de peso les convenzan de hacerlo (p. 501).

En el caso de Armenakis y Bedeian (1999, p. 54) el cambio organizacional “es visto como la capacidad de adaptación de las organizaciones a las diferentes transformaciones que sufra el medio ambiente interno o externo”.

Daft (1999) lo define como “la adopción de una idea, una técnica o una conducta que son nuevas para la organización” (p. 43).

Estos autores señalan que todo cambio origina un futuro incierto y que puede afectar negativamente a las personas, en cualquiera de los ámbitos en que estos se desenvuelvan. En efecto, las personas no apoyan el cambio a menos que sean convencidos por razones muy poderosas

La necesidad de un proceso de cambio en la organización obliga a utilizar varios procedimientos de análisis, donde evidentemente no se pueden obviar, entre otros aspectos: las comparaciones entre el momento actual y el anterior, las críticas y reflexiones sobre el desarrollo y los resultados obtenidos en cada etapa del cambio así como las experiencias similares de otras organizaciones.

Mundet y Suñé (2002), investigaron sobre los procesos

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