Resistencia Al Cambio

MARCO TEORICO

RESISTENCIA AL CAMBIO

Uno de los descubrimientos mejor documentados de los estudios sobre el comportamiento del individuo y la organización es que las organizaciones y sus miembros se resisten al cambio. En cierto sentido, esto es positivo. Proporciona algún grado de estabilidad y pronostica habilidad sobre el comportamiento. Si no hubiera alguna resistencia, el comportamiento organizacional tomaría las características de una aleatoriedad caótica. La resistencia al cambio puede ser también una fuente de conflicto funcional.

Por ejemplo, la resistencia a un plan de reorganización o a un cambio en una línea de producto puede estimular un debate saludable sobre los méritos de la idea y dar como resultado una mejor decisión. Pero existe definitivamente una desventaja en la resistencia al cambio. Obstaculiza la adaptación y el progreso.

La resistencia al cambio no necesariamente emerge en formas estandarizadas. Puede ser:

a) - Resistencia abierta e inmediata: un cambio es propuesto y los empleados rápidamente responden mediante quejas manifiestas, trabajando más lentamente, amenazando con ir a huelga o cosas similares.

b) - Resistencia implícita o diferida: los esfuerzos de la resistencia implícita son más sutiles: pérdida de la lealtad a la organización, pérdida de la motivación a trabajar, incremento de errores, aumento en el ausentismo debido a “enfermedad”, y es por tanto más difícil de reconocer. De igual manera las acciones diferidas nublan el lazo entre la fuente de la resistencia y la reacción a ella.

Fuentes de la Resistencia

Resistencia Individual:

Las fuentes individuales de la resistencia al cambio residen en características humanas básicas como las percepciones, personalidades y necesidades

5 Razones por las que los individuos pudieran resistirse al cambio:

1.- habito Como seres humanos, somos criaturas de hábitos. Todos los días tomamos cientos de decisiones en nuestro quehacer diario, para enfrentar esta complejidad, todos nos apoyamos en los hábitos o respuestas programadas. Pero cuando nos enfrentamos con el cambio, esta tendencia a responder en nuestras formas acostumbradas se vuelve una fuente de resistencia.

Por ejemplo, un cuando su oficina se muda a un nuevo edificio al otro lado de la ciudad, significa que tendrá que cambiar muchos hábitos: levantarse 10 minutos más temprano, tomar una nueva serie de calles para ir al trabajo, encontrar un nuevo lugar para estacionarse, ajustarse a la nueva distribución de la oficina, desarrollar una nueva rutina de almuerzo y así sucesivamente.

2. Seguridad: La gente con alta necesidad de seguridad es probable que se resista al cambio, ya que éste amenaza sus sentimientos de seguridad.

Por ejemplo, cuando Sears anuncia el despido de 50,000 empleados o Ford introduce un nuevo equipo de robots, muchos empleados en estas compañías podrían temer que sus trabajos están en juego.

3. Factores económicos: Otra fuente de resistencia individual es la preocupación de que los cambios disminuyan el ingreso individual. Los cambios. en las tareas de los puestos o las tareas de rutinas establecidas de trabajo también pueden incrementar los temores económicos si la gente está consciente de que no será capaz de desempeñar las nuevas tareas o rutinas con sus estándares anteriores, en especial cuando el salario está ligado a la productividad.

4. Temor a lo desconocido: Los cambios sustituyen lo conocido por la ambigüedad y la incertidumbre. La transición de la preparatoria a la universidad es una experiencia de este tipo.

Por ejemplo, la introducción en una organización de la ACT significa que los trabajadores de producción tendrán que aprender técnicas de control de procesos estadísticos, algunos podrán temer que no serán capaces de hacerlo. Por tanto, podrán desarrollar actitudes negativas hacia la ACT o comportarse de manera disfuncional si se pidiera usar técnicas estadísticas.

5. Procesamiento selectivo de la información: Los individuos moldean su mundo a través de sus percepciones. Una vez que han creado este mundo, se resisten a cambiar. Así que los individuos son culpables de procesar información selectivamente a fin de mantener sus percepciones intactas. Escuchan lo que quieren escuchar, ignoran la información que amenaza el mundo que han creado.

Resistencia organizacional:

Las organizaciones, son conservadoras. Se resisten activamente al cambio. No hay que buscar mucho para encontrar evidencia de éste fenómeno. Las agencias de gobierno quieren continuar lo que estaban haciendo durante años, ya sea que la necesidad del servicio cambie o permanezca igual.

Las organizaciones religiosas están profundamente enraizadas en su historia. Los intentos por cambiar la doctrina de la iglesia requieren de gran persistencia y paciencia.

Las instituciones educativas, las cuales existen para abrir las mentes y retar la doctrina establecida, son ellas mismas resistentes al cambio. La mayoría de los sistemas escolares aplican esencialmente la misma tecnología de enseñanza hoy en día como lo estaban haciendo hace 50 años. Asimismo, la mayoría de las compañías, parecen resistirse enormemente al cambio.

Fuentes de resistencia al cambio organizacional:

Inercia estructural: Las organizaciones tienen mecanismos Interconstruidos para producir estabilidad. Por ejemplo, el proceso de selección sistemáticamente elige a ciertas personas y rechaza a otras. La capacitación y otras técnicas de socialización refuerzan los requerimientos específicos del papel y las habilidades.

La formalización proporciona descripciones de puestos, reglas y procedimientos para que sean seguidos por los empleados. Las personas que son contratadas en una organización son elegidas para que se acoplen; luego son moldeadas y dirigidas para que se comporten de cierta manera. Cuando una organización es confrontada con el cambio, ésta inercia estructural actúa como contrapeso para mantener las estabilidad.

Enfoque limitado del cambio: Las organizaciones están formadas por varios sistemas interdependientes. Usted no puede cambiar uno sin afectar a los demás. Por ejemplo, si la gerencia cambia los procesos tecnológicos sin modificar simultáneamente la estructura de la organización para que se ajuste, tal vez no se acepte el cambio en la tecnología.

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