Socializacion

SOCIALIZACIÓN

“un proceso mediante el cual el individuo alcanza a apreciar los valores, las destrezas y competencias, los comportamientos esperables; los conocimientos sociales que son esenciales para asumir un determinado role laboral, y las actitudes precisas para participar como miembro en las actividades de un grupo organizado”.

La documentación existente acerca de la socialización laboral versa, fundamentalmente, sobre tres tipos de tópicos:

 La integración de los “recién llegados”[2]

 El contenido de los programas y las técnicas de socialización.

 Los efectos de la socialización.

Los modelos más conocidos para socializar a los trabajadores “recién llegados”[3] es habitual que se construyan considerando las relaciones que existen entre variables que:

 Hacen referencia a los rasgos y experiencia de quienes se incorporan a una organización;

 Son indicadores del proceso de socialización;

 Aluden a los resultados de la integración a que da lugar la socialización laboral.

Bauer y Green[4] con planteamientos que responden a este esquema general, proponen el siguiente modelo explicativo de la socialización laboral:

Las hipótesis que verifican Bauer y Green (aparecen en el gráfico anterior localizadas) son:

 Hipótesis 1: Cuanta más experiencia y mayor información previa tengan los “recién llegados” en relación con la organización tanto más fácil será el proceso de socialización.

 Hipótesis 2ª: En la medida que el “recién llegado” tenga experiencia e información realista respecto del grupo y del trabajo al que se incorpora, más efectivo será su proceso de socialización.

 Hipótesis 2b: Cuanto más se implique a los “recién llegados” en las actividades que va a realizar en la organización, más fácil será su integración.

 Hipótesis 3ª: Cuanto mejor sea la adaptación de los “recién llegados”, mayores serán su compromiso organizacional y rendimiento.

 Hipótesis 3b: Cuanto mayores sean la experiencia y los conocimientos previos del “recién llegado”, más elevados serán su compromiso y rendimiento.

 Hipótesis 3c: Cuanto más se implique el “recién llegado” en las actividades del grupo, mayores serán su compromiso y rendimiento.

Mediante análisis causal, Bauer y Green hallan los siguientes efectos entre las variables que intervienen según su modelo en el proceso de socialización laboral:

El segundo de los campos de estudio en materia de socialización laboral se refiere al contenido de la propia socialización y a las facetas de la personalidad y de la CL sobre las que actúa el proceso mediante el cual los individuos se integran en una organización. Al respecto, es bien conocido que tradicionalmente se ha considerado que lasocialización laboral es el resultado de la adquisición por los “recién llegados” de las destrezas y comportamientos que, siendo característicos de la organización de la que pasan a formar parte, son imprescindibles para el funcionamiento coordinado de todos los órganos y personas que conforman la entidad laboral, y especialmente de:

 Las competencias necesarias para el eficiente desempeño de las tareas que realiza el grupo o unidad de la que vayan a formar parte[5];

 Un estilo personal que facilite el establecimiento de relaciones interpersonales satisfactorias cuando pase a forma parte de un determinado grupo laboral, para lo cual es imprescindible que conozca las personas que desempeñan en el espacio vital del grupo papeles clave para la adquisición de conocimientos acerca de la organización, de sus unidades de trabajo y de las tareas que se realizan[6]. Que esta consolidación de relaciones llegue a consumarse de forma efectiva va a depender en gran medida de la compatibilidad entre los rasgos del que se incorpora y los de los ya veteranos, tanto dentro como fuera del espacio laboral en sentido estricto.

 Una representación cognitiva insesgada de la real estructura de poder que existe en la organización (dimensión “política” del proceso de socialización), y de su capacidad para regular su C.L. a partir de tal representación.

 El lenguaje técnico utilizado, así como de la jerga empleada en la propia organización

 Una representación cognitiva real del comportamiento laboral y estructura actitudinal y de los objetivos que pretende y valores que acepta la organización, y que funcionan como principios que mantienen su integridad[7].

 Un conocimiento preciso de las tradiciones, costumbres, mitos y ritos de la organización (la “historia”), y que son constitutivos de su identidad[8].

Chao, O´Leary, Wolf, Klein y Gardner[9] han publicado en el año 1994 un trabajo en el que integran los resultados de investigaciones anteriores acerca del proceso de socialización laboral, desarrollan una escala para medir los cinco factores de este constructo a los que se refieren los párrafos anteriores (Historia, lenguaje, política/poder, colegas, objetivos y valores y rendimiento) y estiman las correlaciones entre tales factores y las dimensiones que consideran que son indicadores de la efectividad laboral:

 Rendimiento

 Actitud

 Adaptabilidad

 Identidad

ETAPAS DE LA SOCIALIZACION

Se define como socialización a los procesos mediante los cuales los individuos toman

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