Trabajo Gestion De Personas 2

Trabajo Gestion De Personas 2[pic 1][pic 2]

• Claudia Crawford
• Mauricia Fuentes
• Carlos Leiva
• Marco Nehue
• Javier Vrsalovic

A modo general cabe destacar que la carta iberoamericana es una declaración regional que trata de encontrar un marco común en los asuntos culturales y constituye un hito de vital importancia para la comunidad iberoamericana de naciones. Esta tiene por objetivo llevar a cabo una función pública profesional y eficaz, capaz de lograr un crecimiento económico y social sustentable de los países, por lo que a partir de esto la carta incorpora criterios jurídicos, organizativos y técnicos así como políticas que caracterizarán un manejo transparente y eficaz de los recursos humanos. Básicamente se pone en manifiesto un conjunto de bases comunes sobre las cuales se articula el diseño y funcionamiento de los diferente sistemas nacionales de función pública en los países iberoamericanos.

Por otra parte, el modelo de gestión de personas es una propuesta de estructura lógica para la gestión de personas que busca que los servicios diagnostiquen qué elementos están presentes o no en la organización; busca los diferentes niveles de desempeño que poseen y en qué y cómo necesitan avanzar, diseña una estrategia de desarrollo de personas y además propone una forma de ordenamiento de la gestión.

La carta se asemeja al material del modelo de gestión en cuanto al contenido de eficiencia y eficacia para lograr cualquier tipo de objetivos por supuesto relacionado al servicio público. Encontramos también que la carta se basa en un modelo mucho más teórico, en donde nos entrega principios, fines, conceptos, criterios, orientaciones, etc. Mientras que el modelo de gestión es mucho más práctico, otorgándonos por ejemplo guías metodológicas, requisitos de acceso al servicio, subsistemas de planificación, de gestión, de cambio, etc. Por lo demás la carta iberoamericana tiene su fin para con países iberoamericanos mientras que el modelo de gestión pública está dirigido a nuestro país en particular.

Una de las comparaciones que podemos realizar entre los textos presentados, es en cuanto a la necesidad de modernizar las prácticas al interior de los servicios públicos, ya que ambos incorporan nuevas lógicas de gestión de personal, teniendo como ejes fundamentales la  promoción de la comunicación, la participación, el diálogo, la transacción y el consenso orientado al interés general, como instrumentos de relación entre los empleadores públicos y su personal, a fin de lograr el clima laboral más favorable, y el mayor grado de alineamiento entre los objetivos de las organizaciones y los intereses y expectativas de su personal.

En ambos casos, consideran fundamentales las relaciones al interior de los servicios públicos, ya que se entienden como una de las determinante fundamentales para el desarrollo y el rendimiento de la organización, haciendo una comparación entre ambos textos, los dos argumentan en torno a esta idea, junto con la concepción del cambio organizacional que igualmente viene a ser un elemento en común, dentro de la misma lógica de la modernización de los servicios públicos.

Otra de las similitudes, viene a ser  el que ambos  tienen un sentido normador, los cuales establecen principios y expectativas respecto de los órganos de la administración del Estado, en cuanto a su actual y futuro funcionamiento de estos organismos.

Con respecto a la carta iberoamericana y el punto número 62 que habla sobre el cambio cultural que tienen que tener las instituciones públicas en los diferentes entornos nacionales para una mayor eficacia, considera cuatro puntos importantes a tener en cuenta a la hora de fijar prioridades futuras para generar un mejor cambio para la institución, cualquiera sea.

El primero punto muestra la necesidad para los servicios de contar con un sistema de meritocracia, ya que este sistema da señas de que existe una democracia sólida y los argos no son ocupados por el solo hecho de compañerismos o “pitutos”. Lo que no generaría la eficiencia deseada. El segundo punto da énfasis en el cambio que tiene que tener la administración pública de no sostener la burocracia basada en rutinas y procedimientos establecidos, sino que tienen que tener enfoques orientados a la producción de resultados, mayor innovación y aprendizaje. El tercer punto habla sobre la flexibilidad que tiene que tener la gestión de personas y que estas deben ser coherentes con las nuevas tenencias del mundo laboral y las nuevas reformas de la gestión pública.

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