El contrato individual de trabajo

Introducción

El contrato individual de trabajo puede celebrarse libremente por tiempo indeterminado o sujeto a modalidad. El primero podrá celebrarse en forma verbal o escrita y el segundo con los requisitos que la Ley establece. Sin embargo, por regla general toda celebración de contrato de trabajo se considera a plazo indeterminado, excepcionalmente se permite la celebración de contratos modales. En tal sentido en virtud de esta vocación de permanencia que posee el Contrato de Trabajo, el contrato de trabajo debe durar lo que debe la causa que lo motivó y, por ende preferir una contratación indeterminada antes de un contrato a plazo o modal; criterio que ha sido recogido por la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (en adelante LPCL)- D.S. Nº 003-97-TR – en su Artículo 4, que prescribe: En toda prestación personal de servicios remunerados y subordinados, se presume la existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado. Sin embargo, como para los empleadores resulta más beneficioso una contratación temporal, es decir sujeto a modalidad, según análisis del derecho económico, se convirtió la contratación modal la regla y la contratación indeterminada la excepción; pero, para no vulnerar el derecho Constitucional al trabajo y no realizar un abuso en las celebración de los contratos de trabajo sujetos a modalidad, la ley impuso una serie de requisitos de existencia, de forma y de fondo ante cuyo incumplimiento se debe declarar la desnaturalización del contrato. Es aquí donde muchas veces se invoca la desnaturalización de los contratos modales. Es por ello su importancia de saber: ¿Cuando estamos ante una desnaturalización de contrato? ¿Qué efectos produce la desnaturalización de contrato?, pero lo más importante es saber cómo bien resolviendo nuestro Tribunal Constitucional respecto de este tema, el presente artículo se desarrollara tomando como base y sustentos los pronunciamientos de este supremo interprete.

Requisitos de validez de todo contrato a modalidad

En principio se debe tener presente que, la Nueva Ley Procesal del Trabajo[1]impone como carga probatoria del empleador, demostrar el cumplimiento de las obligaciones establecidas por la ley para los tipos de contratación laboral. Como ya lo habíamos señalado, la contratación modal constituye una excepción a la regla general de la contratación a plazo indefinido, y como tal para que aquella sea válidamente celebrada se exige una serie de requisitos de existencia, de forma y de fondo ante cuyo incumplimiento se debe declarar la desnaturalización del contrato. Estos requisitos son:

• a) La Escrituralidad, este es un requisito ad solemnitaten, sin la cual no existe válidamente contrato modal alguno, según se interpreta del artículo 4 y 72 de la LPCL

• b) El Registro de los contratos modales ante la Autoridad Administrativa de Trabajo, este es un requisito de forma, según lo establecido por el artículo 73 de la LPCL

• c) La Causalidad Objetiva, este es un requisito de fondo del contrato modal, ya que, exige una adecuada y suficiente fundamentación de la causa objetiva que motivó la celebración de un contrato excepcional, como el modal y no la contratación a plazo indefinido; este principio de causalidad se encuentra regulado en el Artículo 53[2]de la LPCL. Hay que precisar que, este requisito debe de señalarse de manera clara y detallada: el porqué y para que se contrata bajo tal modalidad contractual, para no caer en generalidades, según lo dispuesto por el artículo 72 de la LPCL. Es más, según Toyama Miyagusuku[3]"no basta solo con invocar en el contrato de trabajo sujeto a modalidad la causa en que sustenta, sino que dicha causa debe realmente haberse configurado para que proceda la contratación temporal".

De lo antes señalado, se desprende que nuestra legislación laboral trata de dar mayor preferencia a una contratación indefinida y pone límites a la contratación modal, con el fin de no caer en el uso y abuso de estas modalidades contractuales, es por esta razón que la contratación modal es la excepción. En esta misma línea, el máximo intérprete el Tribunal Constitucional señala que: "este tipo de contratación tiene, por su propia naturaleza, un carácter excepcional, y proceden únicamente cuando su objeto lo constituye el desarrollo de labores con un alcance limitado en el tiempo, sea por la concurrencia de determinadas circunstancias o por la naturaleza temporal o accidental del servicio que se va a prestar"[4]; también ha indicado que: "se puede observar que nuestro ordenamiento jurídico, en afirmación del principio protector o tuitivo que inspira al Derecho del Trabajo, ostenta una preferencia por la relación laboral a plazo indeterminado, la cual tiene base constitucional. En consecuencia, si bien el legislador ha establecido en el TUO de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, determinadas modalidades de contratación laboral, no es menos cierto que aquéllas han surgido con la finalidad de dar cobertura a circunstancias especiales que se pueden presentar, tales como necesidades del mercado o mayor producción de la empresa, o por la naturaleza temporal o accidental del servicio que se va a prestar, o de la obra que se ha de ejecutar, excepto los contratos de trabajo intermitentes o de temporada que, por su naturaleza, puedan ser permanentes (artículo 53 de la LPCL)"[5].

Principios que irradian la continuidad del Derecho al Trabajo

• PRINCIPIO DE CAUSALIDAD

Este principio nos informa que, la duración del vínculo laboral debe ser garantizada mientras subsista la fuente que le dio origen, como señala el jurista Mario Pasco, "el contrato de trabajo debe durar lo que debe la causa que lo motivó"[6] En tal sentido, hay una preferencia por la contratación laboral por tiempo indefinido respecto de la de duración determinada, la que tiene carácter excepcional y procede únicamente cuando el objeto del contrato sea el desarrollo de labores con un alcance limitado en el tiempo, sea por la concurrencia de determinadas circunstancias o por naturaleza temporal o accidental del servicio que se va a prestar. Como resultado de ese carácter excepcional, la ley establece formalidades, requisitos, condiciones y plazos especiales para cada tipo de contrato modal. El reconocido Autor Sanguineti Raymond[7]respecto de este principio nos señala: "no se busca otra cosa que garantizar que el vínculo laboral dure tanto como la fuente que le dio origen, se caracteriza -este principio- por establecer una clara preferencia por los contratos de trabajo por tiempo indefinido (que crean una relación estable y duradera entre las partes) sobre los de duración determinada (que establecen entre ellas una vinculación meramente eventual o transitoria). Esta preferencia se instrumenta adoptando en sustitución de la voluntad de los contratantes criterios objetivos para la fijación de la duración que ha de tener la relación. (…) Ello supone que sólo podrá recurrirse a los contratos de duración determinada cuando la labor a desarrollar sea de alcance limitado en el tiempo. En caso contrario, deberá celebrarse un contrato a tiempo indefinido."

• PRINCIPIO DE IN DUBIO PRO OPERARIO

A este principio también se le conoce como principio protector o tutelar, conforme se sostiene en doctrina laboral autorizada, este principio, "Será aplicable cuando exista un problema de asignación de significado de los alcances y contenido de una norma. Ergo, nace de un conflicto de interpretación, mas no de integración normativa. La noción de "norma" abarca a la misma Constitución, los tratados, leyes, los reglamentos, los convenios colectivos de trabajo, los contratos de trabajo, etc."[8] En esa misma línea se señala: "se expresa diciendo que la norma jurídica aplicable a las relaciones de trabajo y de seguridad social, en caso de duda en cuanto a su sentido y alcance, debe ser interpretada de la forma que resulte más beneficiosa para el trabajador o beneficiario"[9], por su parte el reconocido jurista Romero Montes[10]señala: "Cuando el juzgador tenga duda-aplicación de la ley más favorable y de la condición más beneficiosa, que abarcan situaciones legales como fácticas- acerca de quién tiene la razón, la misma debe resolverse a favor del trabajador". Debemos de señalar también que este principio tiene sustento de rango Constitucional, consagrado en Art. 26 inc. 3, prescribe: "Interpretación favorable al trabajador en caso de duda insalvable sobre el sentido de una norma".

• PRINCIPIO DE PRIMACÍA DE LA REALIDAD

Este principio es muy conocido, en virtud del cual, en caso de discordancia entre lo que ocurre en la práctica y lo que fluye de los documentos, debe darse preferencia a lo primero, es decir, a lo que sucede en el terreno de los hechos. Este principio se aplicaría, en caso se quiera demostrar la desnaturalización de un contrato modal, en los siguientes casos, verbigracia: si el trabajador se le contrata para laborar un cargo y labora otro totalmente distinto; si labora antes de firmar el contrato modal; etc.

Desnaturalización del contrato de trabajo sujeto a modalidad

• NOCIÓN DE DESNATURALIZACIÓN

En principio, para hablar de la desnaturalización de un contrato modal, primero debemos de saber ¿Qué se entiende por desnaturalización?, de manera muy didáctica los autores De Lama Laura y Gonzales Ramírez refieren que: "…"desnaturalización", que se deriva del verbo "desnaturalizar" implica aquella acción por la que se alteran las propiedades o condiciones de algo, vale decir cuando se desvirtúa. Ello significaría que algo nace siendo "A" pero por diversas

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