INTRODUCCIÓN Se Hablará Sobre La Motivación, Esta Influye Mucho En Las Personas Ya Que Todas Esperan Ser Motivadas A Cambio De Varias Condiciones Para Obtener O Esperaralgo A Cambio. La Teoría De La Equidad, Tiene Bastante Relación Con La Motivaci

Introducción

Uno de los aspectos más importantes tomar en cuenta de los integrantes de una organización es su estado de salud, que según la Organización Mundial de Salud, abarca bienestar físico, mental y social para llegar a pleno desarrollo del individuo. Si los trabajadores no se sienten bien, su trajo no será eficaz, creando así un círculo vicioso.

En cuanto a los materiales de trabajo usados en las organizaciones, para conservar su óptimo funcionamiento se realizan dos tipos de mantenimiento:

 preventivo: para evitar la descomposición de los equipos, se mantienen en constantes revisiones y cuidados.

 Mantenimiento correctivo: se da cuando los equipos presentan alguna falla y es necesario hacer reparaciones para su buen funcionamiento.

Unos de los grandes problemas presentes en las organizaciones es la morbilidad (cantidad de personas que se enferman al año), ya que eso hace que los empleados se ausenten de sus puestos y acarrea gastos para la organización, lo cual implica una baja en la producción.

Objetivo general:

• Determinar la efectividad de las medidas de seguridad y prevención de riesgos de una empresa.

Específicos:

• Realizar una apreciación crítica y sistemática de todos los peligros potenciales, involucrando personal, equipos y métodos de operación.

Norma OHSAS 18001

La norma OHSAS 18001, básicamente se trata de una especificación del estándar, que es reconocido a nivel mundial para ser aplicado a los sistemas de gestión de la salud y la seguridad en el trabajo. Es así como una serie de importantes organismos en el comercio, así como otros organismos internacionales de normas y de certificación la han adoptado para cubrir aquellos vacíos donde no existe ninguna norma internacional que pueda ser certificable a través de un tercero, independiente de los anteriores.

Es así como la norma OHSAS 18001 se ha concebido de tal modo que resulte ser totalmente compatible con los estándares ISO 9001 e ISO 14001, para estar en la capacidad de apoyar a todas aquellas organizaciones que puedan cumplir satisfactoriamente con sus obligaciones relacionadas a la salud y la seguridad. Si una compañía quiere demostrar su capacidad en el cumplimiento de los requisitos contemplados en una gestión de calidad, buscara certificar en la norma ISO 9001, mientras si desea demostrar su buena gestión ambiental, buscara certificar en la norma ISO 14001, y de la misma manera las OHSAS demostraran un óptimo manejo en temas de seguridad y salud del personal de cualquier compañía.

Un aspecto muy importante de este estándar es su flexibilidad, ya que su implementación no lo convierte en algo contraproducente, ya que uno de sus principios básicos, es brindar la prioridad a cumplir con las exigencias contempladas dentro del marco legal vigente de cada país, con lo que OHSAS se convierte en un magnifico complemento para alcanzar los objetivos contemplados en un sistema de gestión de este tipo.

Seguridad e Higiene Industrial

La Seguridad Industrial es una disciplina que se ocupa de la gestión o manejo de los riesgos inherentes a las operaciones y procedimientos en la industria y aún las actividades comerciales y en otros entornos. Hasta hace algún tiempo solo se tenían en cuenta los riesgos de la salud, posibilidades de accidentes de los trabajadores, además de los posibles daños a las propiedades de la empresa.

De esta manera se exponen algunos principios básicos relacionados con la seguridad industrial, que entre otros incluye:

1. Se debe tener en cuenta que el orden y la limpieza son indispensables para conservar los estándares de seguridad, por lo que se debe gestionarlo para aplicarlo de manera adecuada.

2. Se debe corregir o dar aviso a las persones competentes sobre las condiciones peligrosas e inseguras que por su naturaleza representen el riesgo de un accidente.

3. No se debe usar máquinas o vehículos sin caso se carece de la autorización respectiva

4. Se debe usar las herramientas apropiadas para cada tarea y además se debe contribuir a su conservación y mantenimiento. Evitar improvisar en el uso de herramientas, las que además se debe almacenar de manera ordenada.

5. Se debe utilizar en cada tarea de manera obligatoria, los elementos de protección personal adecuados, de acuerdo a la naturaleza de la tarea que se desarrolla, y además se debe mantener dichos implementos en buen estado.

6. Se debe evitar retirar sin autorización cualquier tipo de protección o resguardo de seguridad, colocado con la finalidad de usarlo como una señal de peligro.

7. En caso de algún incidente, no minimizar las heridas poco severas, por lo que se debe tratar siempre de buscar la asistencia médica o botiquín.

8. Se debe evitar realizar bromas en el trabajo, para no distraer a otro personal.

9. Se debe evitar actuar en base a improvisaciones, ya que es mucho mejor actuar siguiendo instrucciones específicas y cumpliendo normas.

10. Se debe mantener la concentración, prestando la atención debida al trabajo que se está realizando.

Equipos de protección personal (EPP)

• Se debe utilizar el equipo de protección personal adecuado no solo en los trabajos de la empresa sino tambien en los de su casa.

• El equipo de seguridad en perfecto estado de conservación, pero en caso se detecta algún tipo de deficiencia en el EPP, se debe comunicar de manera inmediata al supervisor de seguridad para que el implemento sea cambiado por otro.

• Se debe evitar ropa suelta, desgarradas o que cuelguen, sobre todo en lugares donde exista equipos o maquinarias que cuenten con piezas en movimiento expuestas.

• Si existe riesgos de lesiones en la cabeza, se deberá utilizar el casco.

• Si en caso se está realizando trabajos que involucra proyecciones, salpicaduras, o deslumbramientos, como al momento de esmerilar, se debe utilizar gafas de seguridad.

• Si en caso existe riesgos de lesiones para los pies, se debe usar calzado de seguridad con punta de acero.

• Si se desarrolla trabajos en altura debe usarse siempre el arnés de seguridad.

• Si en caso existe el riesgo de inhalar productos químicos, nieblas, humos o gases tóxicos, se debe proteger las vías respiratorias usando mascarillas de protección.

• Si hay presencia de ruido en el lugar de trabajo, tanto que no permita una conversación sin alzar a la voz a un metro de distancia, se debe utilizar la protección de oídos, mediante tapones u orejeras.

Orden y limpieza

• Se debe mantener siempre limpio y ordenado el puesto de trabajo

• No se debe dejar materiales junto a las máquinas o equipos, ya que estos deben ser almacenados en lugares seguros y donde no estorben el paso.

• Se debe recoger todo material que se encuentre tirado en el piso del área de trabajo, ya que su presencia puede causar un accidente.

• Se debe almacenar los materiales y herramientas manteniendo cierto orden, evitando dejarlos en lugares inapropiados e inseguros.

• Se debe evitar obstruir las rutas peatonales, pasillos, escaleras, puertas o salidas de emergencia.

Herramientas manuales

• Se debe utilizar siempre las herramientas manuales sólo para sus fines para las que están diseñadas.

• Se debe inspeccionar las herramientas de manera periódica, tratando de darles el mantenimiento pertinente en caso de anomalías presentadas.

• De ser necesario se debe retirar de uso las herramientas que se encuentren defectuosas.

• Se debe evitar llevar herramientas en los bolsillos, a menos que estos estén adaptados para ello, se debe usar morrales de cuero.

• Se debe almacenar las herramientas en lugares donde no representen un riesgo para producir accidentes.

• Se debe verificar el estado de conservación de las bocas de las herramientas denominadas fijas o estriadas, para confirmar si se deben seguir usando o deben ser remplazadas.

• De preferencia todas aquellas herramientas de golpe deben ser utilizadas por personal con experiencia en su uso.

Electricidad

• Se debe tener precaución con todo tipo de instalación, considerándose que estas cuentan con tensión hasta que no se compruebe lo contrario haciendo uso de los instrumentos adecuados.

• Se debe evitar efectuar reparaciones en instalaciones o equipos que aun tengan tensión o corriente, operar después de des-energizar dichos equipos.

• Se debe utilizar indumentaria y equipos de seguridad adecuados cuando se trabaje en máquinas o herramientas que funcionan por tensión eléctrica.

• Se debe comunicar de inmediato si se detecta cualquier tipo de anomalía en una instalación eléctrica.

• Se debe reparar inmediatamente si los cables están pelados y se encuentran expuestos, o en el caso de los enchufes rotos.

• Si en caso se produce un chispaso en un equipo como señal de un corto circuito, se debe desenchufarlo inmediatamente y hacerlo revisar para determinar la causa y realizar el mantenimiento respectivo.

• Se debe prestar especial atención a los calentamientos inusuales en motores, cables, equipos y demás instrumentos que funcionen en base a la electricidad.

• Es necesario que todas las instalaciones eléctricas cuenten con una llave térmica, así como un disyuntor diferencial y una linea de puesta a tierra.

Escaleras de mano

• Se debe comprobar que la escalera a usarse se encuentre en perfecto estado.

• Se debe evitar el uso de escaleras que se encuentren empalmadas una con otra, salvo que estén diseñadas para ser utilizadas de ese modo y no impliquen ningún riesgo para los usuarios.

• Se debe tener cuidado al momento de colocar una escalera en zonas muy próximas a instalaciones con tensión eléctrica.

• Se debe verificar que la escalera se encuentre siempre bien asentada, asegurándose de que esta no pueda deslizarse, para lo cual debe existir suficiente tracción en la parte que hace contacto con el suelo y soporta a la escalera.

• Siempre se debe subir o bajar a una escalera dándole la cara, evitando hacerlo al revés.

• Evite pintar las escaleras ya que la pintura puede dificultar la visualización de una posible rajadura, por lo que se recomienda pintarlas con una especie de barniz transparente.

Riesgos químicos

• Si en caso se trabaja con líquidos químicos, se debe contar con una ducha de emergencia y un lavaojos, en caso de presentarse un accidente por salpicadura.

• Cuando se manipula productos químicos se debe usar la indumentaria adecuada, considerando tambien que otras partes del cuerpo podrían tambien ser afectados.

• Si en caso se tiene que mezclar ácido con agua, se debe añadir cuidadosamente el ácido sobre el agua y nunca al revés, ya que de hacerlo se podría producir una proyección por salpicadura sumamente peligrosa.

• También se debe evitar remover los ácidos con objetos metálicos, ya que esto podría producir proyecciones.

• Si en caso llegase a salpicar ácido a los ojos, se debe lavar de manera inmediata con abundante agua fría y luego acudir al médico.

• Si en caso se manipulasen productos corrosivos se debe tomar todas las precauciones para evitar un posible derrame, y de producirse uno se debe actuar con rapidez de acuerdo a las normas de seguridad establecidas para este fin.

• También se recomienda mejorar los hábitos de limpieza personal, antes de ingerir alimentos y al momento de abandonar el trabajo

• De preferencia cada vez que se manipule sustancias químicas, se recomienda el uso de implementos que garanticen una adecuada protección respiratoria y ocular.

El riesgo de incendios

• Se debe entrenar al personal en el uso de extintores, para usarlos adecuadamente en caso de requerirse.

• Se debe tener pleno conocimiento de las probables causas o puntos de riesgo que pueden provocar un incendio, así como las medidas preventivas que podrían evitarlo.

• Tratar de tener siempre a la mano el número de teléfono de la compañía de bomberos.

• Se debe considerar siempre que una de las medidas preventivas para evitar incendios, es contar con un adecuado orden y limpieza en el lugar de trabajo

• Se debe evitar fumar en el lugar de trabajo y mucho menos en lugares prohibidos, y en caso de hacerlo evitar tirar las colillas de los cigarros sin apagar.

• Se debe tener un control adecuado de las chispas que se generen producto de cualquier actividad, ya que esto puede producir incendios.

• Cuando el incendio es inminente se debe tener el pleno conocimiento de las medidas inmediatas a adoptarse para sofocarlo.

• Si en caso se trabaja con productos inflamables, se debe respetar todas las normas de seguridad sobre estos, para minimizar los riesgos de un posible incendio.

Emergencias

• Se debe tener pleno conocimiento del plan de emergencia, es decir se debe conocer y entender las instrucciones no solo de la empresa, sino tambien de aquellas para ser aplicadas en su hogar, escuela, club, etc

• Se debe aplicar las instrucciones que se hayan establecido, o de quien tenga la responsabilidad en ciertas circunstancias.

• Se debe evitar correr y empujar a los demás en caso de una emergencia, por lo que se debe buscar la salida mas cercana evitando atropellar a los demás.

• En caso de emergencia se debe usar las salidas destinadas para estas circunstancias, evitando usar ascensores o montacargas.

• Prestar atención a la señalización, ayudará a localizar las salidas de emergencia.

• Contar siempre con una linterna a pilas.

Accidentes

• Se debe mantener siempre la calma y la serenidad, tratando de actuar siempre serenos pero con rapidez. recuerda que cuando se actúa con tranquilidad se transmite confianza al lesionado y al resto del personal.

• Siempre se debe pensar y planear sobre lo que se va hacer antes de actuar.

• También es importante que uno se asegure que ya no hay más peligros.

• En caso de accidentes múltiples, se debe determinar y asegurar quien necesita más ayuda, tratando de asistir siempre al herido o heridos con cierto cuidado y precaución, de manera que se evite poner en riesgo a las víctimas de algún incidente.

• En caso de prestar asistencia a algún accidentado, se debe tratar de hacer solo lo indispensable, dejando los temas mas fundamentales y delicados al médico.

• Se debe evitar dar de beber a una persona que perdió el conocimiento, ya que se podría contribuir a que esta se ahogue con el líquido suministrado.

• Se debe procurar siempre de dar aviso de manera inmediata al médico o a los servicios de emergencia especializados.

Tipos de Accidentes

Entre los principales tipos de accidentes tenemos:

• Golpes por o con objetos estacionados, en movimiento y proyecciones de partículas.

• Golpes contra objetos que sobresalen, áreas estrechas, trabajos con exceso de fuerza física.

• Caídas mismo nivel - Tropiezos con objetos mal dispuestos en pisos

• Caídas distinto nivel - Andamios o pisos superiores

• Contacto con equipos eléctricos, sustancias químicas, elementos cortantes

• Atrapamientos dos objetos en movimiento, uno en movimiento otro detenido

• Exposición a gases tóxicos, radiaciones, ruidos, calor, frio

• Sobre esfuerzo manipular materiales, posturas incorrectas

Gestión de Equipos de Protección Personal

Entre los UPS que más frecuencia de uso tienen, tenemos:

EPP para Protección a la Cabeza

EPP para Protección de Ojos

EPP para Ropa de Trabajo y Protectora

EPP para Protección de Pies

EPP para Protección de la Respiración

EPP para Protección a los Oídos

EPP para Protección de Manos y Brazos

EPP para Protección de Cara

EPP para Protección adicional

Trabajos en Caliente

Se denomina trabajo en caliente a aquel que tiende a producir fuentes de ignición, incluyendo la soldadura, corte con gas, limpieza a presión y las chispas producidas por herramientas y equipos portátiles u otra fuente de ignición como las amoladoras o pulidoras, utilizadas frecuentemente en los trabajos de mantenimiento de cualquier planta industrial.

Antes de iniciar cualquier trabajo en caliente, se obtendrá primero la autorización respectiva por parte del Supervisor o encargado de Seguridad mediante una Orden de Trabajo o permiso de trabajo de alto riesgo.

Los equipos de protección personal de uso obligatorio para trabajos en caliente son:

• Casco de seguridad.

• Careta de soldar, con filtros de vidrios adecuados.

• Ropa de protección de cuero cromado (casaca/pantalón o mandil, gorra, escarpines y guantes hasta el codo).

• Zapatos de seguridad con punta de acero.

• Respirador con filtros para humos metálicos.

Sistema de información para riesgos químicos

Para la calificación de materiales peligrosos, el reglamento debera tener en cuenta la clasificacion de materiales peligrosos recomendada por naciones unidas, quien recomienda clasificar a los Materiales Peligrosos en:

Clase 1: Explosivos

Clase 2: Gases

Clase 3: Líquidos inflamables

Clase 4: Sólidos inflamables,

Clase 5: Sustancias oxidantes

Clase 6: Sustancias venenosas e infecciosas.

Clase 7: Sustancias radiactivas.

Clase 8: Sustancias corrosivas.

Clase 9: Materiales peligrosos misceláneos

Es así que uno de los sistemas de información utilizado es el Sistema ONU

Las placas de seguridad de este sistema de información comprende las siguientes partes El Sistema ONU cuenta con una gama de placas de identificación dependiendo de la naturaleza tóxica de dichos materiales. Se considera dentro de estos Las especificaciones puntuales para cada clase se consideran:

Hoja de Datos de Seguridad de Materiales

Las Hojas de Datos de Seguridad de Materiales MSDS (Material Safety Data Sheet) son documentos que contiene información sobre los compuestos químicos, donde se especifica detalles sobre el uso, el almacenaje, el manejo, los procedimientos de emergencia y los efectos potenciales a la salud relacionados con un material peligroso.

Es así que las MSDS deben proporcionar toda la información necesaria que el usuario requiere. En este documento se debe señalar entre otras cosas lo siguiente:

• La constitución química del material.

• Las propiedades físicas del material o los efectos rápidos sobre la salud que lo hacen peligroso en su manipulación.

• El nivel de los equipos de protección que se deben usar para trabajar de manera segura con el material.

• El tratamiento de primeros auxilios que se debe dar o suministrar si alguien queda expuesto al material o sustancia en cuestión.

• La planificación por adelantado necesaria para manejar con seguridad los derrames, incendios y operaciones cotidianas.

• Cómo responder en caso de un accidente con este material.

Además en una MSDS debe indicar la siguiente información:

• Identificación química del material

• Información sobre el fabricante

• Ingredientes peligrosos constituyentes del material

• Propiedades físicas y químicas

• Información sobre peligros de incendio y explosión

• Información sobre su reactividad

• Información sobre peligros a la salud

• Precauciones para uso y manejo seguros

• Control de la exposición y protección personal

Aún con la información anterior contenida en una MSDS, usted puede no tener todo lo que necesita saber sobre el material. Por ejemplo, la información sobre los peligros a la salud generalmente se presenta en términos generales. Su especialista en salud y seguridad debe poder ayudarle a encontrar más información si es necesario.

El Diamante del Fuego

La NFPA (Nacional Fire Protection Association), es una entidad internacional voluntaria que fue creada con el fin de promover activamente la protección y prevención contra el fuego, dicha entidad es ampliamente conocida por sus estándares (National Fire Codes), a través de los cuales recomienda prácticas seguras desarrolladas por personal especializado y experto en el control de incendio

La norma NFPA 704 es el código que explica el diamante del fuego o también conocido como el rombo del fuego, utilizado para comunicar los peligros de los materiales peligrosos. Señalar que se debe tener en cuenta que el uso responsable de este diamante o rombo en la industria implica que todo el personal que manipule sustancias en la industria en general deberá de conocer tanto los criterios de clasificación como el significado de cada número sobre cada color. Así mismo, no es aconsejable clasificar los productos químicos por cuenta propia sin la completa seguridad con respecto al manejo de las variables involucradas.

La norma NFPA 704 a través de un rombo seccionado en cuatro partes de diferentes colores, indica los grados de peligrosidad de la sustancia a clasificar, siendo el significado de cada color:

ROJO: Este color indica los riesgos a la inflamabilidad.

AZUL: Este color indica los riesgos a la salud.

AMARILLO: Con este color se indican los riesgos por reactividad (inestabilidad).

BLANCO: Aqui se harán las indicaciones especiales para algunos productos. Como producto oxidante, corrosivo, reactivo con agua o radiactivo.

Clases de fuego y extintores

Los fuegos se clasifican por su naturaleza en 4 clases, lo que implica que para combatirlos también se necesita extintores de características adecuadas para tal fin.

Clase A

Estos fuegos son de combustibles ordinarios tales como madera, papel, telas, cauchos y diversos materiales plásticos. Generalmente se identifica con un símbolo que es una letra “A” encerrada en un triángulo.

Extintores PQS (polvo químico seco), espuma física

Clase B

Estos fuegos provienen de materiales inflamables, gases inflamables (naftas, aceites, grasas, ceras, solventes, pinturas, etc. Se lo identifica con la letra “B” encerrada en un cuadrado.

Extintores PQS (polvo químico seco), espuma física

Clase C

Este tipo de fuego se da en equipos energizados eléctricamente, y que para seguridad personal es necesario usar un elemento extintor no conductor de la electricidad. Luego que se pueda desconectar la energía, el fuego corresponderá a uno clase A ó B El símbolo es la letra”C” encerrada en un círculo.

Extintores PQS (polvo químico seco), Anhídrido carbónico (CO2)

Clase D

Aquí se incluye la combustión de ciertos metales como Aluminio, Titanio, Circonio, (en calidad de partículas ó virutas) y no metales como el magnesio, sodio, potasio, azufre fósforo etc. que al arder alcanzan temperaturas elevadas (2700 °C- 3300 °C) y que requieren para su sofocación de un elemento extintor específico. El símbolo es una letra “D” encerrada en una estrella de 5 puntas.

Extintor polvo especifico metales

Control de incendios

Se denomina asi al conjunto de medidas tomadas a fin de disminuir ó eliminar los efectos del fuego una vez que éste se ha producido. Los métodos de extinción se basan en la ruptura del triángulo del fuego: Combustible, oxígeno y calor.

Extinción por enfriamiento

En este metodo se trata de absorber el calor del cuerpo en combustión disminuyendo su temperatura por debajo de la temperatura de combustión. Ejemplo: extinguir un fuego de madera con agua

Extinción por sofocamiento

Este método implica disminuir ó eliminar el oxígeno del aire presente en el entorno del material en combustión. Ejemplo: Extinguir un líquido inflamable con espuma ó cubrir con una tapa de una olla el sartén con aceite inflamado.

Eliminación del combustible

Se refiere a eliminar el combustible segregándolo del proceso de combustión. Ejemplo: Desconectar el regulador de una garrafa ó tubo de gas al producirse la inflamación en los quemadores de una cocina.

Riesgo del Ruido

Se puede definir al ruido como un sonido no deseado e intempestivo y por lo tanto molesto, desagradable y perturbador. El nivel de ruido se mide en decibelios (dB). Hay un nivel de ruido a partir del cual se considera peligrosa y se hace necesario protegerse del mismo con los elementos de seguridad adecuados.

La Fatiga Laboral

La fatiga laboral vendría a ser el desgaste que sufre un organismo, provocado por un consumo de energía y oxigeno superior al normal y que se caracteriza por generar una pérdida en la capacidad funcional y producir una sensación de malestar que puede desencadenar consecuencias negativas para la persona y para la empresa.

Trabajos a distinto nivel

Este tipo de trabajo es considerado de alto riesgo, por tanto se debe asegurar que todos los trabajos en altura se realicen en condiciones seguras, a fin de prevenir la ocurrencia de accidentes e incidentes en las instalaciones de una planta.

Se debe establecer como obligatorio usar el arnés de seguridad para todo tipo de trabajo en altura superior al 1.80m, efectuado sobre plataformas sin protección, andamios, tuberías, bandejas, etc.

La cuerda de seguridad del arnés deberá engancharse firmemente sobre la cabeza del trabajador, a una estructura u objeto resistente, o en su defecto a una línea de vida sin nudos ni empates, de resistencia comprobada, y convenientemente fijada, no permitiéndose el uso de soga de manila para este fin. La distancia máxima posible de caída libre permitida es de 1.80 m y excepcionalmente se aceptará hasta 3.60 m si se usa sistema de amortiguación de impacto (shock absorber).

Toda movilización vertical de materiales, herramientas y objetos en general deberá efectuarse utilizando sogas. El ascenso y descenso de personal debe realizarse con las manos libres.

Incidentes y Accidentes

Incidente:

Según las OHSAS 18001:2007 Incidente es el suceso o sucesos relacionados con el trabajo en el cual ocurre o podría haber ocurrido un daño, o deterioro de la salud (sin tener en cuenta la gravedad), o una fatalidad.

Accidente

Acontecimiento no deseado que da por resultado un daño Físico a una Persona, a la Propiedad, al Proceso o al Ambiente. Las lesiones y las enfermedades son el resultado de los accidentes.

Accidente Trivial.- Es toda aquella lesión de trabajo no incapacitante, que requiere tratamiento médico ambulatorio, y no necesita descanso médico, el trabajador puede reincorporarse.

Accidente Incapacitante.- Es toda lesión de trabajo con alguna incapacidad, requiere descanso médico y evaluación inmediata, dependiendo de la gravedad de la lesión. La rehabilitación puede ser prolongada o terminar en incapacidad permanente.

Accidente Fatal.- Es toda lesión de trabajo que por su gravedad ocasiona la muerte de la persona.

INCIDENTES “Cuasi Accidente”.- Es un acontecimiento no deseado que bajo circunstancias diferentes, pudo haber resultado en accidente. El “Cuasi Accidente” es una advertencia.

CAUSAS DE LOS ACCDIDENTES

Estas causas se agrupan en:

• Factores Personales (no sabe, no puede, no quiere, no esta)

• La persona NO SABE qué hacer o cómo hacer determinada tarea “Desconoce “.

• La persona NO QUIERE hacer las cosas como corresponde “Desmotivada “.

• La persona NO PUEDE hacerlo de forma correcta “Incapacidad física o mental “.

• La persona NO ESTA atento a su trabajo, y a lo que sucede a su alrededor “ Sin concentración ”

• Factores de Trabajo (no se le ha instruido, no es su trabajo)

Son aquellos factores que determinan la actitud de las personas para actuar de determinada manera; estas acciones pueden deberse a:

• Características de la Empresa

• Factores de la tarea

• Organización del trabajo

• Organización del tiempo de trabajo

Orden de Trabajo

La emisión de una orden de trabajo es de suma importancia en un sistema de gestión en seguridad y salud en el trabajo, ya que permite garantizar y asegurar el cumplimiento de los lineamientos de seguridad implementados, en todos los trabajos que se lleven a cabo dentro de las instalaciones de una organización.

Inspecciones de Seguridad

Las inspecciones son observaciones sistemáticas para identificar los peligros, riesgos o condiciones inseguras en el lugar de trabajo que de otro modo podrían pasarse por alto, y de ser así es muy probable que suframos un accidente, por tanto podemos decir que las Inspecciones nos ayudan a evitar accidentes

En la mayoría de los casos, si la persona que sufrió el Incidente o Accidente hubiera hecho un buen trabajo de inspección hubiera podido evitar la lesión o el daño, esto es, que si hubiera detectado el defecto o condición insegura; y lo solucionaba él mismo, o hubiera avisado a su Líder o Supervisor para solucionarlo; no habría ocurrido el incidente.

Tenemos los siguientes tipos de Inspecciones

1.- Inspección antes de Iniciar un Trabajo.

2.- Inspección Periódica (Por ejemplo Semanal, Mensual, etc.)

3.- Inspección General.

4.- Inspección previa al uso del Equipo.

5.- Inspección luego de una Emergencia. Etc.

El propósito de una inspección de seguridad es, claro está, encontrar las cosas que causan o ayudan a causar incidentes

Los beneficios de las Inspecciones son :

1.- Identificar peligros potenciales.

2.- Identificar o detectar condiciones sub estándares en el área de trabajo.

3.- Detectar y corregir actos sub estándares de los empleados.

4.- Determinar cuándo el equipo o herramienta presenta condiciones sub estándares.

CARACTERISTICAS

• Somete a cada área de la empresa a un examen crítico y sistemático con el fin de minimizar las pérdidas y daños.

• Si es bien ejecutada proveerá información detallada y precisa de las fortalezas y debilidades existentes.

• El registro de resultados es una valiosa herramienta en la identificación y priorización de aspectos que requieren atención.

POR QUE HACER INSPECCIONES?

• Los índices de seguridad comunes son cuantitativos (IF, IS, IA), no se relacionan a la calidad de los esfuerzos de seguridad de la empresa. La inspección es un indicador cualitativo de cómo se están realizando las cosas

• El riesgo potencial no sólo existe en las áreas operativas; toda actividad si no se controla y monitorea adecuadamente, puede deteriorarse y producir daños o pérdidas.

• La necesidad de salvaguardar el patrimonio de la empresa

PARA QUE HACER INSPECCIONES?

• Identificar peligros y eliminar / minimizar riesgos

• Prevenir lesiones / enfermedades al personal (empleados, contratistas, visitantes, etc.)

• Prevenir daños, pérdidas de bienes y/o la interrupción de las actividades de la empresa.

• Registrar las fuentes de lesiones / daños

• Establecer las medidas correctivas

• Ser proactivos gerenciando seguridad: Prevención.

• Evaluar la efectividad de las prácticas y controles actuales (auditorías de cumplimiento).

ELEMENTOS

• Medición (check list / observación)

• Cumplimiento físico (personal / equipos / medio ambiente) de los estándares.

• Estándares determinados (reglamentos internos, legales, mejores prácticas, etc )

ALCANCE:

• Se debe inspeccionar todas las actividades

FRECUENCIA

• Dependerá de la naturaleza y tipo de actividades dentro de cada área de operación.

• Los registros de accidentes pueden ayudarnos a identificar las áreas y actividades de mayor riesgo.

• Criterio para realizar inspecciones:

• Inspecciones generales una vez al mes.

• Inspecciones detalladas según necesidad y el riesgo involucrado.

REQUISITOS

• Se debe entrenar al personal en la identificación de los peligros y desviaciones.

• Deben estar establecidos estándares y procedimientos con los cuales comparar las observaciones:

• Estándares aplicados a todos los aspectos de la operación (diseño, uso y mantenimiento de equipos, entrenamiento y desempeño del personal, responsabilidades).

• Procedimientos que describen los pasos lógicos para realizar una tarea; deben ser entendidos y estar disponibles para el personal

CLASES DE INSPECCIONES

• Se debe entrenar al personal en la identificación de los peligros y desviaciones.

• Deben estar establecidos estándares y procedimientos con los cuales comparar las observaciones:

• Estándares aplicados a todos los aspectos de la operación (diseño, uso y mantenimiento de equipos, entrenamiento y desempeño del personal, responsabilidades).

• Procedimientos que describen los pasos lógicos para realizar una tarea; deben ser entendidos y estar disponibles para el personal

PRINCIPIOS GENERALES

• Tener un panorama general de toda el área (todo esta interconectado).

• Cubrir toda el área en forma sistemática (ir al detalle, no pasar algo por alto).

• Describa y documente cada observación en forma clara; guarde la información obtenida para respaldar las recomendaciones.

• Hacer un seguimiento inmediato a las observaciones más urgentes (críticas)

• Reporte toda observación, incluso si parece innecesaria.

• Busque las causas ocultas (reales) que contribuyen a ocasionar los peligros.

• El corregir sólo los síntomas genera un costo reiterativo e innecesario.

• Personal que inspecciona otra área pueden dar una opinión imparcial.

PASOS DE UNA INSPECCIÓN

• Planificación

• Ejecución (Identificación de desviaciones)

• Revisión, asignación de prioridad y acción con respecto a los resultados.

• Informe (reportar la situación actual y los progresos)

• Re-inspección (responsabilidad e implementación)

• Retroalimentación y seguimiento

• Documentación y sistema de llenado

• Conocimiento (procesos, equipos, reglamentos, estándares y procedimientos, etc).

• Objetividad (buscar no sólo fallas, dar también una retroalimentación positiva).

• Establecer el equipo de inspectores (gerencia, supervisión y trabajadores). Definir el Líder y secretario del equipo.

• Definir el área/labor/proceso a evaluar y los posibles peligros existentes.

Comité de Seguridad y Salud

Podemos definir al Comité de Seguridad y Salud básicamente como el órgano de participación de los trabajadores en materia de prevención de riesgos laborales y salud laboral, conjuntamente con la empresa, destinado a la consulta regular y periódica de las actuaciones de la empresa en estos temas.

El comité desempeña sus funciones como unidad orgánica, actuando de forma colegiada entre todos sus miembros, sin que ninguno de ellos pueda atribuirse individualmente facultades especiales, competencias o grado alguno de representatividad si no es previo acuerdo mayoritario del Comité de Seguridad y Salud.

Seguridad en el trabajo

INTRODUCCION

Los directivos han reconocido tradicionalmente la necesidad de controlar y cambiar el comportamiento de los empleados cuando no satisface sus expectativas. La disciplina de los empleados es una herramienta que utilizan los directivos para comunicar a los empleados que tienen que cambiar su comportamiento, esto implica comunicar que no se acepta dicho comportamiento, junto con una advertencia de que se emprenderán acciones concretas si el empleado no cambia.

La disciplina de los empleados suele ser aplicada por los supervisores, pero en los equipos de trabajo auto-dirigidos, la disciplina puede ser responsabilidad del equipo.

Auditorias de Procesos Disciplinarios

DISCIPLINA

Condición que obliga a las personas a comportarse de modo aceptable, según las reglas y procedimientos de la organización. Estos se denominan autodisciplina y autocontrol.

DISCIPLINA LABORAL

Es el conjunto de acciones tendientes a lograr el acercamiento de las políticas, normas y reglamentos de la empresa, por parte de todos sus integrantes.

Tiene como propósito asegurar que el comportamiento y el desempeño de los trabajadores se ajuste a los lineamientos de la compañía. Es esencial para vivir y trabajar en armonía y eficiencia.

Los derechos de los empresarios y de los empleados pueden entrar en conflicto al tratar las cuestiones de disciplina de los empleados. A veces, éstos creen que se les aplican medidas disciplinarias injustamente. En estas situaciones, el personal de RRHH de la empresa puede ayudar a resolver el conflicto de derechos. La contribución del departamento de RRHH es particularmente valiosa porque puede permitir que el empleado y el supervisor mantengan una relación laboral eficaz.

Se suelen utilizar dos planteamientos distintos sobre la disciplina de los empleados: (1) disciplina progresiva y (2) disciplina positiva. En ambos, los supervisores deben discutir el comportamiento en cuestión con sus empleados. Los directivos casi siempre ven difícil hablar con los empleados de cuestiones disciplinarias. Las razones de su incomodidad van desde el no querer transmitir malas noticias o no saber iniciar la conversación, hasta el temor de que la discusión se descontrole. El Cuaderno de Notas del Director titulado «Cinco pasos para realizar sesiones disciplinarias eficaces» ofrece algunas líneas maestras que deberían facilitar que los directivos realicen una tarea, que es sin duda desagradable.

EL OBJETIVO - CAMBIO EN EL COMPORTAMIENTO

El objetivo de la disciplina empresarial es desarrollar y mantener reglamentos de trabajo efectivos así como crear y promover relaciones de trabajo armónicas con el personal.

LA POLÍTICA DE LA DISCIPLINA

La forma de impulsar la disciplina deberá ser siempre positiva; es de ir mediante estímulos y premios, recurriendo y excepcionalmente y en último extremo a castigos y despidos. En estos casos se seguirá lo dispuesto en la ley el contrato colectivo y el reglamento interno del trabajo.

ACTOS QUE PUEDEN IR EN CONTRA DE LA DISCIPLINA

a. Tardanzas en tomar una acción.

b. Desconocimiento de las reglamentaciones.

c. No cumplir con las promesas.

d. Falta de tacto.

e. No explicar las reglamentaciones en forma clara.

f. Parcialidad y favoritismo.

g. Exceso de recomendaciones y reglas.

h. Mal ejemplo.

i. Menosprecio de los puntos de vista del trabajador.

TIPOS DE DISCIPLINA

La Disciplina Preventiva

Son las medidas que se toman para animar a los empleados a seguir las normas y los reglamentos, con el fin de evitar las infracciones. El objetivo básico es estimular la autodisciplina entre los trabajadores.

La Disciplina Correctiva

Es una acción que sigue a la desviación y ruptura de una regla. Se propone desalentar otras desviaciones y garantizar que las normas se cumplirán en el futuro. Por lo común la acción disciplinaría o correctiva constituye una sanción de cierto tipo suministrada a la persona que infringe una norma; por ejemplo, una advertencia o una suspensión sin goce de sueldo.

Generalmente la disciplina correctiva se rige y se administra de acuerdo con la estructura jerárquica de la organización. Se inicia en el supervisor inmediato del empleado, pero es frecuente que un ejecutivo de más nivel o el departamento de RRHH deban aprobar el procedimiento a seguir. El objetivo de esta práctica es garantizar la mayor equidad y justicia posibles, para que todos sepan que se aplican las mismas normas en toda la organización.

Disciplina progresiva

Consiste en una serie de intervenciones de la dirección que ofrece a los empleados oportunidades de corregir su comportamiento antes de ser despedidos. Los procedimientos de la disciplina progresiva consisten en diversas advertencias, cada una de las cuales con un castigo cuya severidad aumenta cuanto más tiempo permanece el comportamiento indeseable. Si el empleado no reacciona ante estas advertencias progresivas, el empresario tendrá justificación para despedir al individuo.

Los sistemas de disciplina progresiva suelen tener entre tres y cinco etapas, aunque el sistema de cuatro etapas es el más común. Las violaciones menores de la política de la empresa implican la utilización de todos los pasos en un procedimiento de disciplina progresiva. Las violaciones serias, a veces denominadas infracciones graves, pueden provocar la supresión de varias etapas y a veces empezar en la última, el despido. Los ejemplos de infracciones graves incluyen la agresión a un supervisor y la falsificación de historiales de empleo. Sin embargo, la mayoría de las medidas disciplinadas se aplican a infracciones menores, como violación del código de vestimenta, fumar en un lugar o momento inadecuado o llegar tarde con asiduidad.

EL PROCESO DISCIPLINARIO

Lo que si debe quedar incluido dentro de los procedimientos por escrito es una lista de pasos disciplinarios que muestren que la acción, cuando sea necesaria" procederá en una secuencia ordenada: una serie graduada de castigos apropiados.

En un número creciente de firmas, los gerentes, los supervisores, los administradores de personal y los directores de relaciones laborales aceptan la idea de que un proceso disciplinario justo no debe limitarse a reprimendas oficiales y castigos. En vez de ello, se debe implementar un enfoque clínico e incluir los pasos siguientes:

a. Investigación preliminar

b. Una plática informal y amistosa

c. Una reprimenda verbal de advertencia

d. Una advertencia por escrito u oficial

e. Una serie graduada de castigos, tales como suspensión disciplinaria, degradación o transferencia y "como último recurso" el despido.

A. Investigación Preliminar: Obtención de los Datos

Cuando un empleado no cubre las normas establecidas para el trabajo o el comportamiento, los supervisores responsables no pueden permitirse ignorar tal comportamiento no satisfactorio. Un supervisor que acepta un desempeño en el trabajo por abajo del estándar, o condona un brote de mala conducta, comunica a los empleados que las reglas anunciadas son palabras sin sentido.

B. La Plática Informal y Amistosa

Esta entrevista está íntimamente relacionada con otras técnicas supervisoras. Por ejemplo, la evaluación del desempeño, por la cual un supervisor ayuda a los subordinados a evaluar su propio comportamiento actual en relación con los estándares, con los requisitos del trabajo y con los objetivos mutuamente acordados. Cuando tal entrevista forma parte del proceso disciplinario, las miras deben ser el obtener las razones que están detrás del comportamiento indeseable; el estímulo del sentido de responsabilidad (que no haya sido evidenciado por el empleado), y quizá el fortalecimiento o restablecimiento de la relación cooperativa que se haya interrumpido o roto temporalmente. En algunas organizaciones no se hace ninguna distinción entre el aconsejamiento como advertencia y el aconsejamiento como entrevista bidireccional.

Si no basta una plática amistosa para lograr la corrección necesaria en el comportamiento del empleado, entonces debe darse el siguiente paso.

C. Advertencia o Reprimenda Verbal

En esta etapa se menciona en forma específica la posibilidad de imponer una pena. Sin embargo, inclusive ahora, la acción disciplinaria sigue siendo no oficial, porque no se ha convertido en asunto de registro por escrito (excepto en las notas del supervisor acerca de la evaluación del desempeño). El propósito educativo de la disciplina debe seguirse destacando, por ejemplo, en la manera, tono y redacción de lo que se necesita decir. Si un supervisor aún cree que no necesita imponerse alguna pena. Por lo general esa actitud es comunicada. Por otra parte, si un supervisor vengativo anhela "agarrar" a un subordinado cuyo comportamiento resulta irritante, es casi seguro que ese sentimiento será entendido "y resentido" por el empleado.

Un supervisor discreto y amistoso busca el momento y lugar favorables para dicha plática, que siempre deberá ser en privado. Cuando se efectúan en forma no amistosa, apresurada y en público, las reprimendas verbales

D. La Reprimenda y/o la Advertencia por Escrito

Si el empleado no responde a la plática privada no oficial y amistosa, entonces está indicada una advertencia formal por escrito. En una empresa sindicalizada, ese documento oficial debe ser emitido, si es posible, en presencia del representante del sindicato. El aviso de advertencia contiene una indicación de la falta cometida y habrá de estar firmada por el empleado y por el supervisor. Si el aviso o advertencia es aceptada sin protesta se supone en los procedimientos posteriores que la reprimenda fue aceptada como justificada. El negarse a firmar representa una protesta contra la acción disciplinaria y pone en marcha en forma automática el procedimiento de quejas.

E. Castigos Hasta la Degradación

En caso de faltas repetidas o continuadas, o continuada omisión para cubrir los estándares de trabajo, el supervisor inmediato se hace responsable de decidir cuál es el castigo adecuado. Se puede hacer una selección adecuada dependiendo de (1) la gravedad de la falta, y (2) si la acción inconveniente es la primera, segunda o tercera ofensa. El supervisor debe ser guiado por la experiencia que se haya tenido dentro de la organización con respecto a ofensas similares, Y debe haber penas sugeridas o gradaciones de dónde elegir.

El Castigo máximo: El Cese del Empleo

Esta forma drástica de acción disciplinaria, a menudo citada como la pena de muerte industrial, debe ser reservada sólo para las ofensas más serias o para los individuos que no responden a castigos más ligeros.

Desde el punto de vista de los empleados, el despido representa un serio inconveniente. Elimina su antigüedad así como otros derechos asociados con el empleo continuo, y dificulta el conseguir un nuevo empleo si su empleador prospectivo se entera de la razón por la cual dejó su trabajo anterior. En consecuencia, el despido reduce la oportunidad del empleado para ganarse la vida. Además, puede afectar en forma adversa su equilibrio personal y sus relaciones familiares. Por supuesto tales efectos desafortunados no son inevitables. El despido puede aportar mayor madurez a una persona. Por lo tanto, es lo mejor que le podría suceder.

Para la organización, el despido siempre entraña graves pérdidas y desperdicios. Algunos de estos costos pueden estimarse en dinero. Representan tiempo y dinero gastados en contratar, entrenar y supervisar a un empleado que ahora abandona la compañía. Lo que puede ser más costoso es la interrupción de los grupos de trabajo y el daño moral ocasionado por cualquier despido, en especial si éste es refutado. Costos adicionales en dinero y moral deben cubrirse si el despido da como resultado una queja que es procesada hasta llegar al arbitraje.

En un caso de despido, las audiencias de arbitraje tienden a ser desagradables. Entrañan críticas personales y con frecuencia la admisión de errores de todas partes. Siempre requieren la discusión de asuntos penosos. Más aún, las pláticas que necesariamente se centran en el fracaso para cubrir los requisitos tienden a degenerar en amargas recriminaciones que provocan un inmediato resentimiento y pueden dejar cicatrices permanentes.

En la actualidad, el reconocimiento de tales costos y consecuencias, así como la presión por parte de los sindicatos, ha reducido mucho la proporción de despidos, en comparación con épocas anteriores. En muchas compañías, en especial en las sindicalizadas, ahora los supervisores de primer nivel sólo tienen autoridad para recomendar el despido, aun cuando la mayoría de los supervisores están facultados para exigir que un empleado indeseable sea transferido de su departamento o sección.

El Procedimiento de Despido

El despido es un paso tan serio que el procedimiento correcto por ambas partes tiene mucha importancia. Por ejemplo, el supervisor debe poder probar que se siguió "el procedimiento debido". El aviso de despido debe expresar y explicar todas las acusaciones, basándose en los registros llevados por el supervisor y conservados en el archivo del empleado.

Con respecto a la "causa justificada", se requiere no sólo que la administración esté en posición de establecer la culpabilidad del empleado, sino que también se siguieron de manera uniforme y consistente todos los procedimientos disciplinarios enunciados. La administración queda en una posición inexpugnable si el registro muestra que la acción disciplinaria estuvo basada en evidencias verificables; que el supervisor inmediato hizo verdaderos esfuerzos para ayudar a un empleado descarriado, proporcionó amplia advertencia y, por último, avisó al ofensor empedernido que el comportamiento no satisfactorio ya no sería tolerado.

A su vez, los empleados son responsables de un oportuno y adecuado ejercicio del derecho de apelación ante cualquier acción disciplinaria que consideren injustificada. Sin embargo, esto debe hacerse en forma ordenada y pacífica. Recurrir a cualquier acción directa o concertar una presión de grupo, tal como incitar a un paro en el trabajo, es en si una base reconocida para el despido, no sólo del empleado que instigó el paro ilegal, sino de todos los participantes.

Fundamentos para el Despido

Un despido tiene cuatro fundamentos: desempeño insatisfactorio, mala conducta, falta de calificaciones para el empleo y cambio de requisitos (o eliminación) del empleo. El desempeño insatisfactorio puede definirse como la deficiencia persistente para desempeñar las obligaciones asignadas o para cumplir con las normas establecidas para el trabajo. Algunos motivos concretos serían ausentismo excesivo, retardos, incapacidad persistente para cumplir con los requisitos normales del trabajo o una actitud negativa hacia la compañía, el supervisor o los compañeros de trabajo. La mala conducta puede definirse como una violación deliberada y voluntaria de las reglas del empleador, y puede incluir robar, conducta pendenciera e insubordinación.

La falta de calificaciones para el trabajo

Se define como la incapacidad del empleado para realizar el trabajo asignado, a pesar de su diligencia. Dado que, en este caso, el empleado tal vez esté tratando de cumplir con su trabajo, es muy importante que se hagan todos los esfuerzos posibles por salvarle, tal vez asignándole a otro puesto o capacitándole. El cambio de requisitos del trabajo se definiría como la incapacidad del empleado para cumplir con el trabajo asignado, después de que se ha cambiado la naturaleza de éste. Así mismo, tal vez deba despedirse a un empleado si se elimina su puesto. De nueva cuenta, el empleado tal vez sea laborioso, de modo que se debe hacer todo el esfuerzo posible para conservar o transferir a esta persona.

La insubordinación

Es una forma de mala conducta, en ocasiones es fundamento para el despido, aun cuando podría ser relativamente difícil probarla. Los robos, los retardos crónicos y el trabajo de mala calidad son fundamentos bastante evidentes para un despido, pero la insubordinación suele ser más difícil de traducir a palabras. Para tal efecto, tal vez sea útil recordar que algunos actos son considerados insubordinación, o deberían serlo, siempre y dondequiera que ocurran. Por ejemplo, entre ellos se encuentran:

1. Hacer caso omiso, en forma directa, de la autoridad del jefe. En el mar se conoce como motín.

2. Desobedecer en forma abierta las órdenes del jefe o negarse a obedecerlas, sobre todo delante de terceros.

3. Desafiar de manera deliberada las políticas, reglas, reglamentos y procedimientos de la compañía, definidos con claridad.

4. Criticar en público al jefe. Contradecir o discutir con él también es negativo e incorrecto

Terminación del Contrato

La acción disciplinaria más enérgica consiste en la terminación del contrato de trabajo. Generalmente, cuando se procede a una medida así se estudia antes con detenimiento y a un nivel alto de la organización. Se ha dicho que toda terminación de contrato que obedezca a razones disciplinarias es evidencia de fallas administrativas y de recursos humanos, pero esa opinión no es realista. Ni los administradores ni los empleados son perfectos y en ocasiones hay problemas y conflictos que no se pueden resolver, lo que hace que la decisión de romper el vínculo laboral sea la mejor para ambas partes. En lo que toca al empleado, la separación puede verse como una oportunidad para buscar un empleo al que se ajusten mejor sus habilidades y su personalidad, que no armonizaron con cierta institución. Con frecuencia algunas personas que fueron rechazadas por una empresa han obtenido éxitos considerables en organizaciones diferentes.

OTROS TIPOS DE DISCIPLINA

Disciplina Positiva

En muchas situaciones, el castigo no motiva al empleado a cambiar de comportamiento. Al contrario, el castigo sólo enseña a temer o a tener rencor al que castiga, es decir, al supervisor.

El énfasis en el castigo de la disciplina progresiva puede animar a los empleados a engañar a sus supervisores, más que a corregir sus acciones. Para evitar esta posibilidad, algunas empresas han sustituido la disciplina progresiva por la disciplina positiva, que anima a los empleados a controlar sus propios comportamientos y a asumir la responsabilidad de sus acciones.

La disciplina positiva es parecida a la disciplina progresiva en tanto en cuanto que también utiliza una serie de etapas que aumentan la presión y severidad hasta la última etapa, el despido. Sin embargo, la disciplina positiva sustituye los castigos utilizados en la disciplina progresiva por sesiones de asesoramiento entre el empleado y el supervisor. Estas sesiones se centran en conseguir que el empleado aprenda de los errores pasados e inicie un plan para hacer un cambio positivo de comportamiento. En vez de depender de amenazas y castigos, el supervisor utiliza su capacidad de aconsejar para motivar al empleado para que cambie. En lugar de culpar al empleado, el supervisor destaca la resolución del problema mediante la colaboración. En definitiva, la disciplina positiva cambia el papel del supervisor, de adversario por el de consejero.

Para garantizar que los supervisores están preparados para aconsejar a los empleados, las empresas que utilizan la disciplina positiva tienen que asegurarse de que los supervisores reciben la formación adecuada, ya sea del propio departamento de RRHH de la empresa, o de instructores profesionales externos.

Además de los costes de formar a los empleados y a los supervisores para que tengan planteamientos y capacidades de aconsejar adecuados, la disciplina positiva tiene otro inconveniente.

Las sesiones de asesoramiento requieren mucho tiempo para que sean eficaces y todo este tiempo es tiempo que ni el supervisor ni el empleado están trabajando en otras cosas. No obstante, la disciplina positiva ofrece considerables ventajas tanto a empleados como a directivos. Los empleados lo prefieren porque les gusta que los supervisores les traten con respeto.

El asesoramiento suele generar una mayor voluntad de cambiar comportamientos indeseables, de la que se obtiene con la disciplina. Los supervisores lo prefieren porque no tienen que disciplinar. El asesoramiento crea relaciones laborales de mejor calidad con los subordinados. Además, con un sistema de disciplina positiva, los directivos probablemente intervendrán antes para corregir el problema.

LINEAMIENTOS PARA APLICAR LA DISCIPLINA

• Asegurarse que la evidencia sustenta la acusación de la falla del empleado. En un estudio, la explicación que los árbitros esgrimieron con más frecuencia para reinstalar a los empleados despedidos, o para reducir las suspensiones disciplinarias, fue que "la evidencia del patrón no sustentaba la acusación de la falla del empleado".

• Asegurarse de que estén protegidos los derechos del empleado o un proceso justo. Los árbitros por lo normal echan atrás los despidos y las suspensiones que han sido impuestos de modo que infringen los conceptos básicos de los procedimientos para un proceso justo de los empleados. Por ejemplo, sigo los procedimientos de disciplina progresiva establecidos y no niegue al empleado la posibilidad de presentar su versión del caso.

• La disciplina debe estar acorde con la forma en que la administración responda por lo normal a incidentes similares.

• Avisar en forma debida al empleado cuales serán las consecuencias disciplinarias de su presunta mala conducta.

• La regla que presuntamente fue violada debe guardar "una relación razonable" con la operación eficiente y segura del contexto laboral concreto. Es decir, los árbitros por lo normal permiten que los empleados cuestionen el motivo que fundamenta una regla u orden.

• La administración debe investigar el asunto, en forma justa y atinada, antes de aplicar la disciplina.

• La investigación debe producir evidencia sustancial de la mala conducta.

• Las reglas, órdenes o sanciones correspondientes se deben aplicar o todos por igual, sin discriminación alguna.

• La sanción debe guardar una relación razonable con la mala conducta y con el historial laboral del empleado.

• El empleado debe tener derecho a asesoría. Todos las empleados sindicalizados tienen el derecho de acudir con ayuda a la hora de presentarse a una entrevista que, en su opinión, podría dar por resultado una medida disciplinaria.

• No restar la dignidad de un subordinado. Disciplinar a un subordinado en privado (salvo que éste haya solicitado a un asesor).

• Recordar que a usted corresponde la carga de la prueba. En la sociedad estadounidense, se considera que una persona es inocente mientras no se demuestre su culpa.

EL PROGRAMA DISCIPLINARIO

El propósito de un programa disciplinario es proporcionar medios para asegurar que él desempeño y comportamiento del trabajador sean los necesarios para que los objetivos de la organización puedan alcanzarse. Un propósito más importante es prevenir la necesidad de tal acción correctiva, en primer lugar. La necesidad de una acción correctiva quizá pueda reducirse mejor mediante los esfuerzos positivos de un programa de personal que ayude a motivar a los empleados para que pongan el desempeño, comportamiento y cooperación que de ellos se requiere.

Prevención de problemas disciplinarios

Cada uno de los procesos de los programas de administración de personal si se ejecutan con efectividad, pueden reducir la necesidad de las acciones disciplinarias correctivas. Por ejemplo, las quejas y las acciones disciplinarias pueden reducirse si cada puesto está ocu¬pado por una persona cuyas calificaciones estén asociadas con las exigencias del puesto y que comprenda lo que se exige de ella. Además, los buenos procedimientos de selección pueden ayudar a impedir el empleo de individuos cuyas calificaciones personales o problemas emocionales los hagan no aptos para la organización o una fuente potencial de problemas disciplinarios. La dirección y la supervisión efectiva pueden ayudar a reducir las quejas y los problemas disciplinarios.

El papel del supervisor

La principal responsabilidad para prevenir o corregir los problemas disciplinarios no descansa en el departa¬mento de personal sino en el supervisor que está en la posición de autoridad inmediata sobre el trabajador. Es la persona mejor capa-citada para observar la evidencia de un comportamiento o desem¬peño no satisfactorio y tomar prontas medidas correctivas, lo que con frecuencia sólo se logra teniendo una conversación informal con el trabajador. Tal conversación suele bastar para corregir la situa¬ción sin tener que tomar una acción disciplinaria. Sin embargo, en ocasiones es necesario que el supervisor use sus facultades discipli¬narias. Debe abordar una situación de disciplina con una actitud tanto humanista como legalista. Las causas que fundamentan el mal comportamiento del trabajador son de tanta importancia como el mismo acto, y cualquier intento para evitar una recurrencia pos¬terior requerirán que se comprendan las causas básicas del compor¬tamiento del trabajador. Con frecuencia es difícil que el supervisor mantenga una actitud objetiva hacia las infracciones de los emplea¬dos; pero si puede atacar tales problemas con una actitud de solución del problema, es más probable que se acerque a la diagnosis más próxima a la verdad, que si usa el método de un abogado en un jurado. El supervisor debe ser perceptivo teniendo la capacidad para modelar o corregir el comportamiento de los empleados del porque algunos aceptan las reglas y otros no.

Necesidad de un tratamiento justo

Cada supervisor deberá contar con una política escrita y con un procedimiento estandarizado que incluya las sanciones recomendadas para las infracciones manejada sobre una base imparcial, sin relación con las circunstancias específicas implicadas.

Importancia de los hechos y de la evidencia

Antes de tomar cualquier medida disciplinaria contra el empleado, el supervisor deberá contrastar los hechos de lo sucedido con los simples rumores escuchados, para ello deberá ser imparcial y justo si merece una sanción drástica o no.

Conclusiones

Las inspecciones dentro de un Sistema de Gestión de Seguridad son importantes porque reflejan:

• Interés de la empresa por la seguridad y salud de su personal y el medio ambiente.

• El alcance hasta donde se enfocan los peligros y riesgos

• La calidad del control de los riesgos

• Una evaluación de las áreas problemas y planes de acción adecuados para resolverlos.

Anexos

Bibliografías

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