TRABAJO PRACTICO PEDRA & PEDRASOS

Trabajo Práctico1 PEDRA & PEDROSO ALIMENTOS

1. ¿Qué otras formas de convocatoria para el reclutamiento debería emplear la empresa?

La empresa debería emplear medios de alcance masivo como el internet, ferias de trabajo, instituciones educativas y colegios profesionales que cuenten con bolsas de trabajo, así como gremios, asociaciones profesionales, etc.

2. ¿Qué inconvenientes puede traer utilizar referencias internas para convocar a nuevos empleados?

Los inconvenientes serian el bloqueo del ingreso de nuevas ideas, habilidades y actividades. Asimismo favorecería la rutina y estancamiento de personal.

En el caso de tomar en cuenta referencias internas, el candidato en cuestión debe ser visto bajo varias facetas, pasar por todos los filtros y evaluaciones de competencias que la empresa implemente

como parte de el cambio que la compañía Pedra y Pedroso Alimentos requiere.

Como último punto pero no menos importante, algo que es muy lamentablemente común en nuestro País la falta de ética profesional donde el conflicto de intereses es ignorado.

3. Si algunos candidatos son descartados, ¿Es conveniente decirles que esperen una próxima oportunidad o sería mejor decirles que no encajan con los perfiles de la empresa?

Según el Libro de Idalberto Chavetano , Gestión del Talento Humano, Capitulo 5 Selección de Personal, páginas 151 y 152 ¨Por lo general, la entrevista funciona como un instrumento de comparación , El entrevistador debe trabajar con cierta precisión (presentando resultados congruentes) y validez (midiendo exactamente lo que se pretende conocer), así como ser un instrumento de medición confiable. Su margen de error (tolerancia o variación en las medidas) es mayor, dada su condición humana. El entrevistador debe funcionar como fiel balanza que compara con objetividad las características que ofrece el candidato con los requisitos que exige el puesto a cubrir.¨

Bajo esta premisa, me inclino hacia manifestarle al candidato de una manera amable pero directa que no encajan en los perfiles que requiere la empresa, esto ayudaría al candidato a mejorar sus puntos débiles o en caso contrario a direccionar sus futuras postulaciones al campo adecuado a su perfil.

4. ¿Es mejor centrarse en los requerimientos específicos de la empresa o en las cualidades para el desarrollo a largo plazo del trabajo?

Es un balance de los dos puntos mencionados, hay requerimientos específicos y técnicos que no están sujetos a cambio alguno, pero también se deben de tomar en cuenta las cualidades de ciertos candidatos, las cuales se pueden mejorar y perfeccionar con una capacitación lo cual beneficiaria ambas partes

no solo al empleado sino también a la empresa.

A propósito del tema en cuestión, en el artículo sobre Generalidades del reclutamiento y selección de personal de la página Consultoría http://www.consultoria-pyme.com encontramos el siguiente referente que sustentaría mi respuesta.

Compatibilidad con la empresa

Es muy importante tomar en cuenta el “feeling” o “química” entre el aspirante y el jefe directo, ya que en todo caso la preparación, metas, actitudes, aptitudes, etc no garantizan por completo un alto desempeño en un puesto por parte del candidato si éste desde un inicio no es del agrado, del jefe inmediato. Por ejemplo, el contratar un candidato con tendencias autoritarias y carácter fuerte para un departamento donde el jefe resulta con las mismas características, podría traer problemas, sobre todo si estas características no son necesarias para desempeñar el puesto.

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