Administración de Recursos Humanos - Teoría de la jerarquía de las necesidades.

Universidad Autónoma De San Luis Potosí.

Facultad De Contaduría y Administración.

Teorías de motivación.

Karla Daniela Rubio Ochoa.

0213971

Administración de Recursos Humanos.

Dr. Mario Alberto Martínez Rojas.

1. Teoría de la jerarquía de las necesidades.

Abraham Maslow jerarquiza las prioridades de un ser humano en primarias que son la base de su famosa pirámide y las secundarias en la cúspide de esta. Dicho supuesto hace referencia a 5 niveles en el cual el primer nivel: “Fisiología” se enfoca a las necesidades básicas en las cuales esta, el descanso, la alimentación, el sexo, la respiración que son las insuficiencias a satisfacer, que son óptimas para su sobrevivencia. Al ser cubiertas, se pasa al segundo nivel que es llamado “Seguridad” que va hacia su salud, una estabilidad, protección física.  

Cuando se suplen estas dos necesidades básicas, de abajo hacia arriba continua las necesidades sociales o de pertenencia que aquí se encuentran aquellas relacionadas con el contacto del individuo con una sociedad, grupos o una economía que conlleva la amistad, su intimidad o el afecto. Las últimas dos que se encuentran en lo alto de la pirámide son de estatus y prestigio, consecuente por las de autorrealización y satisfacción, las primeras que estas son dedicadas a cuando existe una satisfacción enorme de la persona en la cual se crean dentro del sujeto la iniciativa, la autonomía y su responsabilidad de su ser.

Al cubrir la necesidad fisiológica, que es la primordial para su existencia, suple la de seguridad que influye mucho la salud de este, queriendo cubrir una necesidad social que es la interacción en grupos o el obtener afecto por grupos de personas de su importancia, al momento que un individuo busca un afecto en la sociedad también busca un estatus al cual se debe a una iniciativa del ser para poder llegar al último nivel que es: Autorrealización donde busca recibir y obtener habilidades propias para su propio aprovechamiento de su talento para la realización de metas a cumplir. Dicho modelo se acomoda al hecho de que el área de recursos humanos pueda identificar necesidades, reconocerlas, crear la manera de ofrecer, siempre y cuando buscando que no tenga un efecto decreciente dentro de la motivación organizacional.

Ejemplo:

Una clara visualización de esta teoría se encuentra en diferentes puntos de una empresa, Pero el más fácil de captar es, al momento de conseguir un empleo siempre se busca que con la remuneración que esta se ofrece la organización a la cual se está interesado laborar cubra las necesidades fisiológicas y de seguridad, ¿por qué esto? El empleado siempre buscara obtener una gratificación donde su alimentación, su descanso, salud, estabilidad laboral y protección física no se vean alteradas por el nuevo empleo, al ver que cubre con sus necesidades básicas, acepta el trabajo. Como consiguiente dentro de la empresa trata de satisfacer su necesidad de pertenencia, al querer encajar en un grupo de trabajo donde se sienta cómodo y en un ambiente sólido para él, donde exista una satisfacción individual que crea su iniciativa al desenvolverse dentro de la empresa y sobre todo que su rol dentro del departamento tenga la herramienta de que el sujeto pueda descubrir habilidades y potencialice su talento. Se puede decir que es así como se obtienen buenos trabajadores y se reduce la rotación de personal, pero en cambio si por algún motivo no se suple cualquiera de estas 5 necesidades, como el de pertenencia o alguna de las necesidades básicas lo único que se va obtener de la falta de una o algunas es un empleado insatisfecho, que no es productivo y en sus horas de trabajo no existe crecimiento de este, ni para la empresa. Por lo que es importante tratar de estar al pendiente de cada trabajador para analizar su forma de comportamiento y tratar de motivar a este para que sea eficaz y eficiente su jornada laboral.

1. El modelo bifacttorial de Herzberg.

Frederick Herzberg llego a dicha teoría donde explica que hay dos factores de motivación para el empleado. Los primeros son los factores motivacionales que pueden determinar el grado de este ya sea mayor o menor el estado de agrado y consecuentemente estos están relacionados con las actividades laborales, que van de la mano con realizar un trabajo interesante para el trabajador que exista un logro, una responsabilidad, un reconocimiento de la organización hacia él y la promoción. Dicho autor dice que estos 5 factores son lo que crean una motivación positiva el cual crea un crecimiento individual en estos elementos materiales y como consiguiente un reconocimiento y autorrealización. Habla también de que al momento que se suspende el proceso de creatividad del personal, crea un desinterés provocando una desmotivación. Los cuales se les llaman factores de satisfacción donde el opuesto del bienestar es no tener ningún tipo de esta.

Los otros que explica son los factores de higiene que van ligados al contexto, ambiente laboral donde se desempeña el trabajador, que en conclusión es el trato del personal en una organización. Que se basan en las condiciones de trabajo, la remuneración, la relación social dentro de equipos de trabajo, las políticas de la entidad. En donde se consideran en relación, que en ocasiones existen lugares donde se desempeña el trabajo es bastante desagradable para el empleado y no se logra que estos trabajen eficiente y eficazmente lo cual crean una insatisfacción ya que no es la higiene óptima para que el trabajador se sienta cómodo y pueda ser un problema dentro de la empresa.

Ejemplo.

En la empresa Chocolates S.A. de C. V. existen dos trabajadores a y b, donde el empleado a acaba de entrar a laborar a la empresa y su actividad a desempeñar es relacionarse con los proveedores internacionales, en cambio el empleado b lleva 3 años en el mismo puesto como encargado de embarcamiento donde no tiene mucha oportunidad de relacionarse.

 El área de trabajo del empleado b es realmente una oficina en almacén, donde la luz es muy tenue y hay mucho silencio a su alrededor a comparación del empleado a tiene un cubículo donde la luz solar le llega sin problema, su trabajo se visualiza interesante en el cual interactúa con sociedades de diferentes lugares del mundo y que como responsabilidad tiene cerrar acuerdo que para llegar a ellos incluyen desayunos, cenas o reuniones de lujo. Al momento de firmar las mejores propuestas con los proveedores se crea un reconocimiento y promoción. Su área de trabajo se rodea de factores de higiene lo suficientes óptimos para su desempeño, por lo cual lleva a crear una satisfacción en los dos factores de Herzberg.

Para finalizar el empleado b tiene las mismas actividades de hace tiempo, su labor dentro de la organización no se presta para un crecimiento que pueda crear un reconocimiento, autorrealización y en cuanto a los factores de su entorno, no tiene casi contacto físico, su establecimiento laboral no es el adecuado para que coexista una motivación dentro de él y se crea una insatisfacción ya que su remuneración se queda corta para poder realizar motivaciones , en el cual el departamento de  Recursos Humanos debe enfocar su vista para hacer un enriquecimiento de actividades a desempeñar que cumplan con un desafió personal , el que tenga con estas tareas el contacto físico y los medios necesarios para que cumpla su lugar de trabajo con un establecimiento apto para incentivar la iniciativa a cumplir metas y el mejoramiento del departamento con el fin de que se le otorgue un reconocimiento dentro de la organización.

1. Ley del efecto.

Mod CO. Se basa en la conducta y que esta crea consecuencias, el cual el departamento de Recursos Humanos puede llevar el control de esta motivación. La cual consiste en apoyarse que a todo efecto hay una reacción, que afirma que una persona tiende a ser continua ciertas conductas que trae consigo consecuencias favorables para él.  Se basa en el proceso de aprendizaje que se sostiene a la igualdad de entornos agradables, mejor conocimiento.

Está encaminado a que el empleado no aprende por experiencias propias si no al aprendizaje social que va a la observación de su entorno, de las acciones de los demás y las consecuencias que resultan dichas conductas, el cual beneficia a la empresa, el que los empleados aprendan a base de las consecuencias de los demás por que tienden a ser mucho más eficaces en menos tiempo, al experimentarlo de manera propia. Donde el administrador debe visualizar dos variables si, el modelo que optara por realizar tendrá consecuencias negativas o positivas dentro del personal.  La cual, si se opta por una variable positiva, al estimular la conducta se crea un refuerzo positivo que este ofrece una consecuencia favorable que inicia una repetición de dicha conducta. Si es lo opuesto se le llama un reforzamiento negativo que ocurre cuando dicha conducta va acompañada de la eliminación de una consecuencia no favorable para el empleado, de la que se desprende un castigo que es más que nada el encaminamiento de esa conducta para desalentarla y que sea extinta la cual se debe manejar con cuidado. Como parte final viene la extinción de esta conducta, revalidando el mejorar la postura para incentivar al personal a realizar las veces necesarias en un futuro.

...