Análisis Y Descripción De Puestos

De forma paralela a la revolución industrial surgió la administración científica que fue un intento por investigar métodos de producción y montaje y establecer la manera más eficiente para realizar un trabajo. Se considera que el "padre" de este movimiento fue Frederick Taylor.

Algunos años después se hizo evidente que muchos de los problemas

administrativos existentes eran el resultado de fenómenos humanos en vez de mecánicos. Este reconocimiento impulsó la intervención del psicólogo industrial en el mundo del trabajo, introduciéndose la idea de que los trabajadores tenían necesidades emocionales y psicológicas que debían considerarse en el trabajo, convirtiéndose la satisfacción del trabajador y el compromiso con el trabajo en aspectos importantes , mejorando asi algunos aspectos relacionados con la gestión del personal como la selección, capacitación, colocación, entre otras.

En la medida en que fueron cambiando las relaciones con los empleados y las personas fueron más valiosas, los métodos y funciones de los Recursos Humanos se convirtieron en aspectos claves de las organizaciones.

Las tendencias actuales de la Gestión de los Recursos Humanos se dirigen hacia enfoques sistemáticos prácticos, multidisciplinarios y participativos que consideran el Análisis y Descripción de los Puestos de Trabajo (ADPT) como una herramienta básica para el establecimiento de toda política de recursos humanos pues casi todos las actividades desarrolladas en el área de recursos humanos se basan de uno u otro modo en la información que proporciona este procedimiento.

CONCEPTOS Y OBJETIVO

Análisis de puestos de trabajo: procedimiento de obtención de información acerca de los puestos, su contenido y los aspectos y condiciones que los rodean.

Descripción de puestos de trabajo: documento que recoge la información obtenida por medio del análisis, quedando reflejada de este modo, el contenido del puesto así como las responsabilidades y deberes inherentes al mismo.

Especificaciones del puesto de trabajo: está relacionado con los requisitos y cualificaciones personales exigidos de

cara a un cumplimiento satisfactorio de las tareas: nivel de estudios, experiencia, características personales, etc. Estos requisitos emanan de forma directa del análisis y descripción del puesto.

Entre los objetivos o posibles usos del análisis y descripción de puestos de trabajo cabe destacar los siguientes:

Reclutamiento: El análisis y descripción de puestos de trabajo proporciona información sobre las características que debe poseer el candidato/a ocupar el puesto de trabajo y por tanto resulta de utilidad a la hora de determinar las fuentes de reclutamiento, esto es, aquellos lugares, centros, etc., donde es más probable que encontremos suficiente número de personas que se ajustan a los requisitos exigidos.

Selección de Personal: El análisis y descripción de puestos de trabajo proporciona datos suficientes para elaborar el perfil profesiográfico o profesiograma en el que se especifican las características y requisitos tanto profesionales como personales que debe cumplir el candidato para desarrollar de forma adecuada las tareas y actividades propias del puesto. Esta información guiará la elección de la batería de pruebas psicológicas que se utilizará para medir las características aptitudinales y de personalidad que buscamos. También servirá de guía para la entrevista de selección y para los distintos procedimientos selectivos que se utilicen: dinámicas de grupo, assesment center, etc.

Formación: Comparando el ajuste existente entre los requisitos exigidos por el puesto y los conocimientos, aptitudes y características que aporta el candidato, podremos determinar la existencia de posibles desajustes que indiquen la necesidad de desarrollar acciones formativas encaminadas a subsanar las

carencias y potenciar los aspectos positivos. De esta forma, una vez detectada la necesidad podremos diseñar e implementar los planes de formación más adecuados.

Evaluación del desempeño: Dado que la descripción de puestos nos indica las tareas, actividades, deberes y obligaciones de las que es responsable la persona que ocupa el cargo, dicha descripción nos servirá para determinar hasta que punto la persona está desarrollando un rendimiento acorde a lo exigido por el puesto. Esto cobra especial relevancia si se está utilizando un procedimiento de evaluación por objetivos o por valores.

Valoración de Puestos: El análisis y descripción de puestos de trabajo constituye la herramienta básica a partir de la cual se determina el sistema de valoración de puestos a utilizar. Sin el análisis de puestos de trabajo no resultaría posible la posterior realización de la valoración, procedimiento mediante el que se pretende determinar el valor relativo de los distintos puestos que componen una organización. Esto se hace de cara al establecimiento de sistemas retributivos más justos y equitativos.

ANÁLISIS DE PUESTOS DE TRABAJO

El Análisis de Puestos es el proceso que permite determinar las conductas, tareas y funciones que están comprendidas en el contenido de un puesto de trabajo, así como las aptitudes, habilidades, conocimientos y competencias que son importantes para un desempeño exitoso en el puesto.

El análisis de puestos incluye la recogida, análisis e interpretación de información relacionada con los puestos de trabajo que pueden ser utilizados para una amplia variedad de propósitos. La metodología que se emplea compone un sistema comprehensivo que facilita información relevante para:

•

Selección de personal.

• Promoción y desarrollo de carreras.

• Valoración y clasificación de puestos.

• Descripciones de puestos.

• Catálogos de puestos y relaciones de puestos de trabajo (RPT).

• Formación y entrenamiento.

• Compensación.

• Evaluación del rendimiento.

Se debe trabajar en contacto estrecho con la organización, entrevistando y observando a las personas mientras realizan su trabajo, en lo que se denomina "entrevista con observación", y dirigiendo reuniones de trabajo en las que se obtiene información detallada sobre los puestos de trabajo.

Asimismo, se debe diseñar y administrar cuestionarios de análisis del trabajo, de modo que se efectué una completa recogida de datos que permita determinar: conductas y tareas, habilidades, conocimientos y competencias requeridas, condiciones de trabajo, finalidad del puesto, funciones, áreas de eficacia, resultados requeridos, responsabilidades, influencia y relaciones del puesto, lugar en la cadena proveedor-cliente interno,... Y ello bajo la óptica de que cada puesto forma parte de al menos un proceso de trabajo.

Igualmente, se debe de facilitar la referencia o expresión detallada de los requisitos o exigencias en cuanto a: aptitudes físicas y psicológicas, formación y experiencia que debe reunir quién ocupa un puesto de trabajo. Así como la elaboración del profesiograma o perfil de exigencias, que resume gráficamente los factores que deben estar presentes, y en qué grado, para desarrollar efectivamente las funciones del puesto.

PRINCIPALES ACTIVIDADES VINCULADAS CON LA INFORMACION SOBRE ANALISIS DE PUESTOS

a) Compensar de manera equitativa a los empleados

b) Ubicar a la persona en puestos adecuados

c)

Determinar niveles realistas de desempeño

d) Crear planes para capacitación y desarrollo

e) Identificar candidatos adecuados a las vacantes

f) Planear las necesidades de capacitación de Recursos Humanos

g) Proporcionar condiciones que mejoren el entorno laboral

h) Evaluar la manera en que los cambios en el entorno afectan el desempeño de los empleados

i) Eliminar requisitos y demandas no indispensables

j) Conocer las necesidades reales de recursos Humanos de una empresa

OBTENCION DE INFORMACION PARA EL ANALISIS DE PUESTOS

Es necesario informar a los empleados las razones que llevaron a la empresa a efectuar el análisis de puestos. Los resultados del análisis se darán a conocer en todos los niveles haciendo llegar a cada persona una descripción específica de sus funciones, evitando desconciertos y rumores entre los empleados, garantizando su colaboración.

Cuando el analista posee un grado adecuado del conocimiento del entorno (organización, trabajo y empleados), y los empleados comprenden el objetivo del valor de obtener información para el análisis de puestos, el analista:

• Identifica los puestos que es necesario analizar

• Elabora un cuestionario para el análisis del puesto

• Obtiene información para el análisis de puestos

IDENTIFICACION DE PUESTOS

Los analistas identifican los distintos puestos que existen en la organización, si se efectuó antes un análisis de puestos deben tener acceso a los registros anteriores para identificar muchos de los puestos de la compañía, lo que simplifica esta fase del análisis de puestos.

DESARROLLO DEL CUESTIONARIO

Este procedimiento garantiza que la información sea consistente y homogénea en todos los casos. Mediante un

programa de análisis de puestos se identifican deberes, responsabilidades, habilidades y niveles de desempeño del puesto que se investiga.

ASPECTOS QUE DEBEN DE

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