Clima Laboral

2.2 Bases Teóricas

2.2.1 Qué es el Clima Laboral.

a. Definición:

Desde que el clima laboral despertara interés en los estudiosos, se le ha llamado de diferentes maneras, entre las que podemos llamar ambiente, atmosfera, clima organizacional. Sin embargo solo en las últimas décadas se han hecho esfuerzos para explicar el concepto.

Se han dado diversas definiciones, no excluyentes entre sí, de clima laboral pero podemos empezar por decir que; Clima Laboral o clima organizacional es el nombre dado por diversos autores al ambiente generado por las emociones de los miembros de una organización, el cual está relacionado con la motivación de los empleados. Se refiere tanto a la parte física como mental.

Las actitudes son los mejores indicadores de un clima laboral, ya que al estar conformados por emociones van dando forma a la atmosfera grupal. Los sentimientos de odio, venganza, rencor, mala intención y descontento se producen a diario en las organizaciones.

Tiene relación directa con la manera de trabajar, la forma de relacionarse con los demás y con la empresa, comportamientos aceptados y comunes dentro de la organización, con los equipos que se cuenta y con las actividades que realiza cada persona.

Las cosas que pasan en una organización tienen manifestaciones visibles como ya habíamos dicho líneas superiores pero para ponerlo un poco más tangible, también tiene manifestaciones no visibles que residen en dimensiones profundas, inconscientes y condicionantes del comportamiento.

El clima laboral, se refiere a un sistema de significados compartidos, una percepción común, mantenida entre los miembros de una organización, y que la distingue de otras. Es el conjunto suposiciones, creencias, valores, normas, formas de pensar, sentir y de actuar que comparten los miembros de la misma.

Este aspecto algunas de las empresas consideran importantes y otras ni siquiera lo tiene en cuenta. En estas últimas porque frecuentemente están enfrascados en la consecución de sus objetivos, de sus desafíos diarios y el avance del negocio.

También el clima laboral se ve influido por una multitud de variables. Y, además, estas variables o factores interaccionan entre sí de diferente forma según las circunstancias y los individuos. La apreciación que éstos hacen de esos diversos factores está, a su vez, influida por cuestiones internas y externas a ellos. Así, los aspectos psíquicos, anímicos, familiares, sociales, de educación y económicos que rodean la vida de cada individuo, intervienen en su consideración del clima laboral de su empresa.

Esos diversos aspectos, que se entrelazan en la vida de una persona, pueden hacerle ver la misma situación en positivo o en negativo, que viene siendo la percepción, abordada anteriormente. Los miembros de la organización, en muchas ocasiones no son plenamente objetivos, sino que sus opiniones están condicionadas por el cúmulo de todas esas circunstancias personales señaladas.

La percepción está determinada por la historia del sujeto, de sus anhelos, de sus proyectos personales y de una serie de ideas preconcebidas sobre sí mismo. Estos preconceptos reaccionan frente a diversos factores relacionados con el trabajo cotidiano: el estilo de liderazgo del jefe, la relación con el resto del personal, las opiniones de otros, su grupo de trabajo. La subjetividad de las percepciones del trabajador y la suma de variables objetivas existentes en la organización, determinarán sus respuestas cuando es consultado por aspectos de su trabajo. Esto también está influenciado por nuestras actitudes, ya que estas dan forma a una disposición mental que repercute en nuestra manera de ver las cosas, en nuestras percepciones.

El clima laboral puede ser vínculo u obstáculo para el buen desempeño de la empresa, puede ser factor de distinción e influencia en el comportamiento de quienes la integran. Este clima es cambiante y surge natural e inevitablemente dentro de la organización aunque comparta una connotación de continuidad y evolución en el tiempo, es un clima que no es uniforme dentro de la organización.

Es importante señalar que no se puede hablar de un único clima, sino de la existencia de sub -climas que coexisten simultáneamente. Así, una unidad de negocios dentro de una organización puede tener un clima excelente, mientras que en otra unidad el ambiente de trabajo puede ser muy deficiente.

b. Historia:

La historia del clima laboral tiene sus raíces en la administración, se tomaron en cuenta las necesidades específicas de los trabajadores, comenzando a crear una mayor satisfacción y productividad. Hay un vínculo importante entre las relaciones humanas y las labores administrativas, el estado de ánimo y la productividad. Esto quiere decir que una persona lleva diversas necesidades sociales al trabajo y de ellas dependían en gran medida su productividad.

La definición se origina por el sociólogo Kurt Lewin quien desarrollo un análisis del campo de fuerzas (1939), como modelo con el cual describía cualquier nivel presente de rendimiento. Para Lewin, el comportamiento está en función de la interacción del ambiente y la persona.

Los orígenes de la preocupación por el clima laboral se sitúan en los principios de la corriente cognitiva en psicología. Rensis Likert (1986) menciona que la reacción ante cualquier situación siempre está en función de la percepción que tiene de ésta, lo que cuenta es la forma en que ve las cosas y no la realidad objetiva, esto quiere decir que según como percibamos el ambiente en la organización va a afectar el desempeño dentro de ella.

Desde 1960, el estudio acerca de clima laboral se ha venido desarrollando, ofreciendo una amplia gama de definiciones del concepto. Hay diversos autores que han definido este campo y Furnham (2001) los cita.

A principio de los años 60’s los estudios del clima laboral empezaron a recalcar que es difícil encontrar principios universales para el manejo de las personas, aplicadas en todas las situaciones, no existe un modo mejor de manejar a las personas o al trabajo. Pero esto estimula a los gerentes y profesionales a que examinen de forma exhaustiva las diferencias que existe entre las personas de la organización y decidir qué acción tomar con cada persona.

Otro estudio que también define el clima laboral a tomar en cuenta, es la postura operacionalista o "fenomenologica" define al clima laboral “como una dimensión fundada a partir de las percepciones de las personas, y que tiene existencia en cuanto que hay una visión compartida, extendida en el grupo o la organización, el clima laboral está fundado en un cierto nivel de acuerdo en la forma de percibir el ambiente, si bien no es un constructo individual, sino grupal u organizacional que coincide con la visión sociocognitiva de las organizaciones”, (Peiro y Prieto, 1996:84)

Para este estudio se tomó la definición dada por Guillén y Guil, (1999:166) quienes definen el clima laboral como “la percepción de un grupo de personas que forman parte de una organización y establecen diversas interacciones en un contexto laboral”

Otra teoría en la que se desarrolla en base a que de acuerdo al ambiente, la productividad es diferente. Mcgregor desarrollo la Teoría X y Y en donde habla cosas pesimistas de las personas (X) y la otra optimista (Y).

Los objetivos principales del comportamiento organizacional son explicar, preceder y controlar dicha conducta. (Dubrin, 2003)

Un concepto contario es el entregado por Stephen Robbins (1998) en su libro “Introducción al Comportamiento Organizacional” afirma que el clima laboral es un campo de estudio que investiga el impacto que los individuos, grupos y la estructura tiene sobre el comportamiento dentro de las organizaciones, con el propósito de aplicar tal conocimiento al mejoramiento de la eficacia de la organización.

c. Tipos de Clima Laboral:

• Clima tipo Autoritario - Explotador:

La dirección no tiene confianza en sus empleados, la mayor parte de las decisiones y de los objetivos se toman en la cima de la organización y se distribuyen según una función puramente descendente. Los empleados tienen que trabajar dentro de una atmósfera de miedo, de castigos, de amenazas, ocasionalmente de recompensas, y la satisfacción de las necesidades permanece en los niveles psicológicos y de seguridad, este tipo de clima presenta un ambiente estable y aleatorio en el que las comunicaciones de la dirección con sus empleados no existe masque en forma de ordenes e instrucciones específicas.

• Clima tipo Autoritario – Paternalista:

Es aquel en que la dirección tiene confianza condescendiente en sus empelados, como la de un amo con su siervo. La mayor parte de las decisiones se toman en la cima, pero algunas se toman en los escalones inferiores. Bajo este tipo de Clima, la dirección juega mucho con las necesidades sociales de sus empleados que tienen, sinembargo da La impresión de trabajar dentro de un ambiente estable yestructurado.

• Clima tipo Participativo - Consultivo:

Es aquel donde las decisiones se toman generalmente en la cima pero se permite a los subordinados que tomen decisiones más específicas en los niveles inferiores. Por lo general la dirección de los subordinados tiene confianza en sus empleados, la comunicación es de tipo descendente, las recompensas, los castigos ocasionales, se trata de satisfacer las necesidades de prestigio y de estima.

• Clima tipo participativo

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