Encontrar empleo: ¿Cuestión de suerte?

 CASO: Encontrar empleo: ¿Cuestión de suerte?

 El Departamento de Personal de “D.O.S.Computer” ha encontrado que las entrevistas personales y los estudios de los curriculum vitae generalmente no han facilitado una información adecuada para determinar que postulante puede desempeñarse como un eficiente agente de ventas.

Los agentes de ventas deben pasar UN (1) mes en entrenamiento especializado en la oficina principal de la empresa en Electron City (Fase 1), y luego trabajar como asistente de un agente Senior por un periodo de SEIS (6) meses, antes de salir al campo (Fase 2).

Durante este periodo, ellos son remunerados por la empresa; y en adición la empresa debe pagar los gastos de alojamiento y alimentación en un hotel de primera, tanto a los instructores como a los nuevos empleados.

Adela German, Gerente del Departamento de Personal, desea desarrollar un método más eficiente de seleccionar a los candidatos de tal manera que pueda estar segura de contratar gente que pueda pasar satisfactoriamente el periodo de entrenamiento y llegue a ser un buen agente de ventas.

Cuando ella reflexionó respecto a las cualidades esenciales de todo buen “agente”, estableció que eran: agresividad, tenacidad, seguro de sí mismo, enérgico, leal y con iniciativa.

Un análisis de las pruebas psicológicas indicó que varias pruebas del tipo “ejecución fácil”, pueden ser de gran ayuda para determinar el éxito de un candidato tanto durante el entrenamiento como en el trabajo en sí.

Una de estas pruebas es la revisión de 11 preguntas del Test de Rotter para control interno y externo.

“Control interno”, se refiere a la creencia que los eventos que experimenta una persona, tanto positivos como negativos; son consecuencia de una acción ejecutada, y por tanto están bajo el control de la persona; “Control Externo”, se refiere a la creencia que los eventos experimentados no están relacionados con la conducta de la persona, y que se encuentran más allá del control de uno.

En resumen, estos estudios consideran que la conducta propia (Control Interno) determina la productividad de una persona, o que la suerte (Control Externo) es el motivo de los éxitos o fracasos de la persona.

Por ejemplo, una pregunta de este Test daría a los candidatos una oportunidad de escoger entre dos enunciados:

1. “En mi caso, conseguir lo que deseo tiene poco o nada que ver con la suerte”

2. “Muchas veces podemos tomar una decisión buena lanzando una moneda al aire”

Los candidatos deben seleccionar los enunciados que más se aproximen a su opinión asignándole prioridades.

A cada una de las 11 respuestas se le asigna un puntaje entre 1 y 4, conforme incremente el control externo. Un puntaje cerca 11 indica un fuerte control personal; un puntaje cerca a 44 indica una creencia que los eventos no tienen relación con la conducta de uno sino que el factor suerte es el que determina los sucesos.

Dado que este Test es fácil de llevar a cabo, Adela decidió ponerlo en práctica a los nuevos candidatos y establecer la relación entre los resultados encontrados con los logros alcanzados al final del curso y del periodo de 6 meses de práctica.

El Test fue tomado a 110 candidatos aceptados en el curso para el año siguiente, y los resultados son los mostrados en cuadro Nro. 1.

Luego ella calculó la probabilidad que los candidatos “pasan el curso” (Fase 1) dentro de cinco categorías, según se muestra en el cuadro Nro. 2. Está claro para ella que la prioridad en la contratación estará de acuerdo al candidato que haya obtenido entre 11 y 17 puntos, es decir una orientación hacia el Control Interno, que indica una gran confianza en sí mismo.

Los candidatos con puntaje mayor a 31, no deberá ser considerada dado que no aprueban el perfil establecido.

Preguntas

1. ¿Cuál es el o los objetivos que tiene Adela? ¿Recomendarían el uso de este Test, y sus conclusiones para administrar la selección de personal?

2. El caso facilita información del éxito en el curso (Fase I) así como el éxito en completar el periodo de entrenamiento que incluye prácticas con un agente Senior (Fase II). ¿Qué otra forma de medir el éxito puede ser empleada?

3. Empleando los datos del caso, ¿pueden sugerir alguna mejora en el análisis? ¿Qué resultado puede obtener?

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