Gestión por competencias y uso de los procesos de selección en SCOTIABANK PERU S.A.A y GRUPO MG

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Gestión por competencias y uso de los procesos de selección en SCOTIABANK PERU S.A.A y GRUPO MG

Profesor : Otiniano Carbonel Martin

INTEGRANTES:

BACA GUEVARA FRESIA TATIANA

PEREZ CATRO MILZY

ROJAS CORNEJO RONY

WERTHEMAN CASTILLA STEVE

ÍNDICE

INTRODUCCION

Capítulo I: Marco Teórico “GESTION POR COMPETENCIAS”…………………………………. 4

Capítulo II: Presentación de la Empresa “SCOTIABANK”…………………………………… 8

Capítulo III: Aplicación en procesos de selección y evaluación del desempeño... 15

Capítulo IV: Presentación de la empresa “GRUPO MG“……………………………… 23

Capítulo V: Aplicación en procesos de selección y evaluación del desempeño…

Capitulo VI: Conclusiones y recomendaciones………..

Bibliografía……………………………………………………………………………………………….

Referencias

INTRODUCCION

En los últimos años, se han presentado numerosas metodologías relacionadas al Management, que se requiere para la mejora de resultados y el alcance de los objetivos propuestos de una organización. En este trabajo, se hablara de uno en especial que las empresas comerciales como organizaciones sin fines de lucro están implementando de manera frecuente: Gestión por competencias.

Se conoce que las empresas generalmente contratan empleados por los conocimientos que estos puedan llegar a tener y a lo largo son despedidos por sus comportamientos. Este hecho demuestra que hace falta una mejor metodología de gestión del talento humano en las empresas, ya que tener empleados que dominen un alto campo de conocimiento, no garantiza que puedan trabajar en equipo con los demás.

En este trabajo se describirá a dos empresas: “Scotiabank Perú S.A.A” y “Grupo Mg Ingenieria-Construccion S.A.C”. Donde en primer lugar se hará un breve marco teórico explicando los temas a tratar en el trabajo. Seguido de una descripción histórica de dichas empresas. En segundo lugar podemos ver la misión y visión que estas cumplen. Así como sus valores y sus principales líneas de actividad.

CAPITULO I: MARCO TEÓRICO

GESTION POR COMPETENCIAS

La gestión por competencias es un proceso que nos permite identificar los conocimientos y habilidades/capacidades de las personas requeridas en cada puesto a través de un perfil cuantificable y medible. El objetivo principal consiste en implementar un nuevo estilo de dirección que permita gestionar los recursos humanos de una manera más integral y efectiva de acuerdo a los lineamientos estratégicos del negocio.

Este enfoque se basa en la comprensión de que toda la organización está constituida por personas, que darán a la organización su dimensión real, además de marcar las diferencias competitivas.

Para implementar este enfoque en una empresa se requiere una dirección global que tenga una visión completa de la empresa, que integre los equipos de trabajo y los dirija hacia el logro de los objetivos planteados.

Competencias:

Conjunto de conocimientos, habilidades, cualidades, actitudes y comportamientos de la persona que pueden ser medidos a través del tiempo. Dichas características, al estar relacionadas a un estándar de efectividad y/o a una performance superior en un trabajo o situación determinada, nos permitirán detectar la idoneidad de un colaborador para desempeñarse adecuadamente en un puesto.

Se puede hablar de tres tipos de competencias:

• Competencias cardinales: estas competencias hacen referencia a lo principal o fundamental en el ámbito de la organización. Por su naturaleza, las competencias cardinales serán requeridas a todos los colaboradores que integran la organización
• Competencias específicas gerenciales: se refiere a las competencias que son necesarias en todos aquellos que tienen a su cargo a otras personas.
• Las competencias específicas por área: se trata de aquellas competencias que serán requeridas a los que trabajen en un área en particular.

Aplicaciones en las políticas de recursos humanos

El objetivo de la implementación de un sistema de gestión por competencias es dirigir de manera integral los recursos humanos dentro de la empresa a través del aprovechamiento de los conocimientos y habilidades/capacidades de cada persona.

GESTION INTEGRADA DE RECURSOS HUMANOS BASADA EN COMPETENCIAS

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SELECCIÓN

Los sistemas de selección basados en competencias emplean filtros, mediante los cuales se consigue seleccionar un pequeño número de candidatos adecuados. Estos sistemas se basan en una evolución ascendente, comprobada en un pequeño número de competencias que aportan valor al desempeño en un puesto de trabajo.

Como base, para la implementación de un sistema de selección basada en las competencias del candidato, se requiere la descripción de puestos y de sus perfiles que nos permitirán detectar los conocimientos, habilidades y capacidades necesarias para un desempeño adecuado o superior al puesto de trabajo.

PROCESO DE SELECCION

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Puesto: Es el agrupamiento de funciones a ser realizadas por una determinada persona o grupo de personas, dichas funciones tienen que estar alineadas con la misión y roles de la unidad donde se asignará el puesto.  

Perfil del Puesto: Es el conjunto de competencias específicas, traducidas  en conocimientos, habilidades, experiencia  y destrezas con los cuales debe contar una  persona  para  ocupar  un  puesto,  de  forma  tal  que  desarrolle  las  funciones inherentes al mismo con eficacia y eficiencia.

Descripción de Puestos: El Proceso de Descripción de Puestos consiste en la recopilación, análisis y validación de la información de los puestos vigentes, relacionadas a la misión, principales responsabilidades y perfil requerido.

Pruebas Psicotécnicas: Herramientas científicas de evaluación, con alto nivel de confiabilidad, que miden recursos intelectuales, aspectos de la personalidad, perfil comportamental, aptitudes, actitudes y motivaciones de los candidatos.

Pruebas Técnicas: Herramientas de evaluación que miden el conocimiento técnico específico de los candidatos en relación a las funciones a desarrollar en el puesto.

Entrevista Técnica: Herramienta de evaluación en la que interviene el cliente interno, corresponde a la entrevista personal con los candidatos para determinar los conocimientos y experiencia técnica de acuerdo al perfil solicitado.

Entrevista por Competencias: Herramienta de evaluación que permite obtener información relevante del candidato para identificar competencias, valores, y aspectos de mejora. Se basa en la descripción, por parte del candidato, de experiencias significativas de su pasado, logros, aportes, motivaciones, expectativas personales y profesionales. El entrevistador busca evidencias que permitan determinar el nivel de la competencia a evaluar.

EVALUACION DEL DESEMPEÑO

En la gestión de recursos humanos es necesario tomar decisiones sobre la promoción, desarrollo y reubicación de las personas.

Los sistemas de evaluación de desempeño basado en competencias incorporan estándares de evaluación tradicionales aquellas conductas del trabajo necesarias para realizar tareas específicas.

Capítulo II: Presentación de la Empresa “SCOTIABANK

SCOTIABANK PERU S.A.A

BREVE RESEÑA DE SCOTIABANK PERÚ

En el 2006, una nueva historia empezó en el sistema financiero. Scotiabank se consolida e inicia sus operaciones en el Perú combinando la experiencia y los conocimientos del Banco Wiesse Sudameris, el enfoque en el servicio del Banco Sudamericano y el respaldo de The Bank of Nova Scotia (BNS), una de las instituciones financieras líderes de Norteamérica y el conglomerado financiero de Canadá con mayor presencia internacional.

Scotiabank Perú S.A.A. es una subsidiaria de The Bank of Nova Scotia (Canadá) que posee el 77.84% de su capital social. Scotiabank no es un nuevo partícipe en el mercado peruano pues mantiene participación en el ex-Banco Sudamericano desde el año 1997. En Junta General de Accionistas del 28 de abril del 2006, se acordó el cambio de denominación social de Banco Wiesse Sudameris por la de “Scotiabank Perú S.A.A.”. El Banco es una sociedad anónima abierta constituida el 1 de marzo de 1943 y está autorizada a operar como entidad bancaria por la SBS. Las operaciones que realiza el Banco comprenden principalmente la intermediación financiera que corresponde a los bancos múltiples.

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