Gestion del talento. “Proceso de Capacitación”

EVALUACION DE LA SEMANA

GESTION DEL TALENTO

“Proceso de Capacitación”

Beatriz Rubio Pérez

Claudia Uribe Fuchslocher

Karla Yáñez Ríos

Universidad UNIACC

Priscilla Alcaino Reitter

Lunes 20 de agosto del 2018

Introducción

En el siguiente trabajo hablaremos sobre la utilidad  que presta la Matriz de Desempeño para el desarrollo de talentos en una organización entregando una descripción de  este modelo, se definirá lo que es una Capacitación de Alto Desempeño y cuando estamos en presencia de ella, posteriormente se entregara una descripción del modelo de Dirección Estratégica, explicando sus 3 niveles para finalmente llegar a las conclusiones finales de esta trabajo.

Desarrollo

1. ¿Qué utilidad tiene la Matriz de Desempeño para el desarrollo de talentos en la organización? Describa brevemente este modelo.

La Matriz de Desempeño corresponde a una evaluación que permite identificar las fortalezas y debilidades que afectan a cada miembro de un equipo de trabajo y además que afectan también al desempeño de la empresa en el logro de sus objetivos y metas. Es un proceso que debe ser realizado de manera constante y continua para poder considerar sus resultados como eficaces dentro de la organización.

En general se considera un instrumento fácil de aplicar, de bajo costos, pero que necesita de mucho análisis para comprender el real desempeño del trabajador evaluado. Por lo tanto, se utiliza para evaluar el talento en las organizaciones y en él se evalúan los individuos en dos dimensiones: su desempeño pasado y su potencial futuro.

¿Qué se entiende por talento? Al conjunto de habilidades/capacidades que vienen con la persona (inherentes) y son desarrollables.

Comprendiendo ambos conceptos, se puede decir que la Matriz de Desempeño permitirá reconocer los talentos de los empleados, calificándolos y motivándolos para que puedan realizar “la diferencia”, agregando valor a los procesos en los que estos empleados intervienen, generando un mayor compromiso por parte de ellos hacia la empresa.

La matriz de desempeño y potencial  es una de las herramientas más utilizadas en la planificación de la sucesión  y desarrollo del capital humano.  Puede ser una herramienta valiosa para cualquier persona que trabaja en la gestión del talento, o por cualquier administrador. Una evaluación de desempeño permite comprobar el grado de cumplimiento de los objetivos propuestos a nivel individual. Este sistema permite una medición sistemática, objetiva e integral de la conducta profesional y el rendimiento o el logro de resultados (lo que las personas son, hacen y logran). Es útil para determinar la existencia de problemas en cuanto se refiere a la integración de un empleado/a en la organización. Identifica los tipos de insuficiencias y problemas del personal evaluado, sus fortalezas, posibilidades, capacidades y los caracteriza.

En relación a los beneficios de la matriz de desempeño tenemos:

1.- Es muy sencilla y funciona el 95% de las veces:

2.- Es rentable (costo-efectivo)

3.- Catalizador para fortalecer el dialogo.

4.- Ayuda a calibrar criterios y expectativas.

5.- Es más precisa que la opinión de una sola persona.

6.- Facilita el trabajo en equipo y la propiedad compartida.

7.- Es una herramienta para el diagnóstico del desarrollo.

Los factores que generalmente se evalúan son: conocimiento del trabajo, calidad del trabajo, relaciones con las personas, estabilidad emotiva, capacidad de síntesis y capacidad analítica.

Además se evalúan las cualidades de la persona en cuanto a personalidad y comportamiento; la contribución del sujeto al objetivo o trabajo encomendado y, también, el potencial de desarrollo.

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2. ¿Cuándo es posible hablar de Capacitación de Alto Desempeño? Explique detalladamente.

Se entiende por capacitación al conjunto de actividades estructuradas, organizadas, planificadas y medibles que tienen por objetivo la transmisión de conocimientos y habilidades, incrementando la eficiencia y eficacia de las tareas tanto individuales como colectivas.

Una organización con alto desempeño se reconoce ya que es considerada un modelo a seguir frente a otras empresas, gracias a su alto desempeño financiero y su calidad en lo que a recursos humanos se refiere (personal capacitado, de calidad, con bajo riesgo laboral y responsabilidad medioambiental). Pero, cómo se llega a una organización de Alto Desempeño, en el caso del recurso humano como tal, se deben considerar las Capacitaciones de Alto Desempeño, lo principal es contar con una clara cultura organizacional, que cada uno de los trabajadores de la empresa tengan un alto nivel de colaboración con los demás miembros de la organización, que cuente con una buena actitud, que esté dispuesto a potenciar su desarrollo personal en pro de la empresa. Se puede decir entonces, que una capacitación de alto impacto o de alto desempeño debe fomentar el trabajo en equipo, la confianza y la comunicación, además de ofrecer herramientas para que cada individuo pueda desarrollar su capacidad de liderazgo. Pasar de un estado reactivo a un estado proactivo, de responsabilidad y con un alto desempeño.

En la capacitación de equipos de alto desempeño, la existencia de una visión poderosa en la empresa es sumamente importante; de igual manera, es importante también la presencia de una cultura organizacional que esté consciente cabalmente de dicha visión y que esté alineada a ella. La actitud personal del individuo, su desarrollo y realización personal y finalmente, el nivel de colaboración del equipo son claves en el logro de los objetivos corporativos.  Estas son características claves en los paradigmas empresariales

Las organizaciones que han logrado hacer a su gente sentirse parte de un equipo logran los mejores resultados utilizando la menor cantidad de recursos. Es decir, son organizaciones eficientes y de alto desempeño. La capacitación de alto desempeño contempla el talento, cultura y organización.

Visión de la persona para un alto desempeño

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3. Describa claramente en qué consiste el modelo de Dirección Estratégica

Un modelo de Dirección Estratégica refleja la labor de los niveles superiores de la organización, en cuanto a definición de objetivos, motivación de esfuerzos, coordinación de actividades y asignación de recursos.  En todo proceso de planificación, se distinguen tres niveles de intervención como son: nivel estratégico, nivel táctico y  nivel funcional.  

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Dentro del nivel estratégico encontramos a la Dirección Estratégica, la cual a través de su misión nos refleja  qué es lo que la organización pretende hacer, cuál es su razón de ser, su propósito o finalidad en el mediano o largo plazo. A través de sus valores los cuales son el pilar fundamental que da contenido y justificación a las decisiones, dando cuenta de cómo se propone la organización operar diariamente y cómo pretende que las personas en su interior actúen mientras concurren a alcanzar la visión propuesta. Ambos elementos dan vida a los pilares estratégicos, que guiarán el proceso de planificación y dirección estratégica en todo momento.

Niveles de intervención:

1° Planificación Estratégica: aquí se debe tener en cuenta que cuando se tiene definida una estrategia, es necesario ser capaces de especificarla en todos sus aspectos y definir a los responsables para su ejecución. Por tanto es necesario contemplar los siguientes elementos:

• Análisis Interno y Externo, aquí debemos conocer el entorno y las condiciones internas, de estructura, procesos, personas y estilo de dirección que se ejercerá, de ello dependerá el éxito en la implementación.
• Lineamiento de los accionistas o directores, es necesario que el nivel de compromiso parta desde los niveles superiores de la organización. Para ello debe existir una sola línea de pensamiento y acción entre ellos, lo cual ira en directo beneficio del cumplimiento de la misión, definida por ellos mismos para un período determinado.
• Visión, es cómo se ve a la organización en el largo plazo, constituyéndose en la carta de navegación que guíe a las personas al interior de ella hacia donde se quiere llegar.
• Plan de Negocios: es un documento en el cual se detalla toda la información de la organización,   por lo general son todas las definiciones que guiarán el proceso de dirección e implementación de la estrategia. A veces cuando los niveles superiores no están de acuerdo con los temas a definir se pueden implementar actividades de alineamiento de mucha utilidad que pueden facilitar este proceso, como Talleres de Planificación, ello servirá para que exista concordancia en los lineamientos que seguirá la empresa y su implementación sea exitosa.

2° Implementación de la Estrategia: aquí debemos tener presente la necesidad de considerar una serie de elementos que de una u otra forma condicionarán o marcarán el camino que seguirá la organización en todo el proceso. La cadena de valor, una forma de visualizar las actividades de la organización es de suma relevancia en este punto. También debemos tener en cuenta la estructura organizacional de que se trate y la que sea de mayor utilidad para la implementación de la estrategia.  Debemos conocer el recurso humano con el que se contara, las políticas y procedimientos. También es necesario visualizar los sistemas al interior y reformularlos en caso de que sea necesario, para lo cual es necesario mantener esta visión sistémica no sólo de la organización, sino que de todos los elementos que componen la estrategia a implementar, conectándolos entre sí. Es importante considerar la naturaleza de los recursos financieros y materiales que se necesitaran y su disponibilidad,  esto es muy importante ya que puede que la implementación de la estrategia no se pueda hacer de una sola vez y haya que ejecutarla en etapas, pues no solo será necesario contar con recursos para su partida, sino que también debemos tener claro si se contará con recursos para hacer viable la implementación de las etapas siguientes.

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