LA NATURALEZA INTERVIENE

LA NATURALEZA INTERVIENE

Las organizaciones como organismos

Vamos a hablar de las organizaciones como si fuesen organismos. Nos encontramos pensando en ellas como sistemas vivos, existiendo en un medio ambiente del cual dependen para satisfacer sus variadas necesidades. Y si miramos al mundo organizacional comenzamos a ver que es posible identificar diferentes especies de organizaciones en diferentes clases de ambientes o entornos; igual que encontramos al oso polar en las regiones árticas y al caimán en las aguas pantanosas, observamos que ciertas especies de organizaciones están mejor “adaptadas” a unas condiciones especificas ambientales que otras. Vemos que las organizaciones burocráticas tienden a trabajar más eficazmente en entornos que de algún modo están protegidos o son estables y que otras especies diferentes se encuentran en regiones más turbulentas o competitivas, tales como los entornos altamente tecnificados como Firmas aeroespaciales o la industria electrónica.

En esta línea de investigación encontraremos el quid de muchos de los más importantes desarrollos de la teoría de la organización de los últimos cincuenta años. Dejamos lejos los problemas de la visión mecanicista de la organización y sus muchos teóricos y vamos hacia la biología como fuente de ideas para pensar sobre la organización. En este proceso la teoría de la organización se convierte en una especie de biología en la cual las relaciones y diferencias entre “moléculas’: “células’: organismos’ “especie’ y ecología” son paralelos a aquellos de indivi¬duos’ “grupos organizaciones”, “poblaciones”, “especies” y su “ecología social’ Y continuando esta línea de investigación los teóricos de la organización han creado muchas nuevas ideas para entender cómo funcionan las organizaciones y los factores que influyen en su buen estado.

En este capítulo exploraremos estas ideas mostrando cómo la metáfora orgánica ha ayudado a los teóricos a estudiar e identificar las necesidades organizacionales, las organizaciones como ‘‘sistemas abiertos”, los procesos de adaptación de las organizaciones al entorno, el ciclo de vida organizacional, los factores que influyen en la salud y el desarrollo de las organizaciones y las relaciones entre las especies y su ecología.

Colectivamente estas ideas han tenido un gran impacto en el modo de pensar sobre las organizaciones. Bajo la influencia de la metáfora de la máquina, la teoría de la organización fue encerrada en una forma de maquinaria preocupada con relaciones entre objetivos, estructuras y eficiencia. La idea de la organización como organismos ha cambiado todo esto, llevando nuestra atención hacia modos más generales de supervivencia, de relación organización - entorno y efectividad de las organizaciones’. los objetivos, estructuras y eficacia pasan a ser subsidiarios ante los problemas de supervivencia y otras preocupaciones biológicas.

DESCUBRIENDO LAS NECESIDADES ORGANIZACIONALES

No es sorprendente que la teoría de la organización comience su excursión por la biología, desarrollando la idea de que los empleados son personas con comple¬jas necesidades que deben satisfacerse. Retrospectivamente. esto duramente parece una disquisición profunda, ya que desde la perspectiva moderna esto se ve como un hecho obvio de la vida. Sabemos que los empleados trabajan bien cuando están motivados por las tareas que realizan y que el proceso de motivación depende de permitir al personal conseguir recompensas que satisfacen sus necesidades personales. Su embargo, a principios de este siglo esta idea no era tan obvia. Para mu¬chos el trabajo era una necesidad básica y aquellos que dirigían y diseñaban las primitivas organizaciones lo trataban como tal. Aquí, como vimos en el capitulo previo, personas como Frederick Taylor y Otros clásicos vieron el diseño de las organizaciones como un problema técnico y las tareas de alentar al personal a cumplir los requerimientos de la maquinaria organizacional quedó reducida al problema de “pagar lo justo por el trabajo realizado’’. Mientras el espíritu de equipo se tra¬taba como una ayuda valiosa a la dirección, la dirección se estudiaba primariamente como un proceso de dirigir y controlar a los trabajadores en su trabajo. Mucho de la teoría de la organización desde 1920 ha descansado en superar las limitaciones de esta perspectiva. Podemos empezar la historia por los Estudios Hawthorne, que fueron dirigidos en los años veinte y treinta por Elton Mayo, en la Hawthorne Plant de Chicago de la Western Electric Company. Al principio, los estudios estuvieron centrados principalmente en la investigación de la relación entre las condiciones de trabajo y la incidencia de la fatiga y el aburrimiento entre los trabajadores. La investigación superó ampliamente esta estrecha perspectiva de Taylor, enfocando muchos otros aspectos de la Situación laboral como las actitudes y preocupaciones de los trabajadores y los factores del entorno social fuera del trabajo. Los estudios son ahora famosos por: a) identificar la importancia de las necesidades sociales en el mundo del trabajo y el modo en que los grupos laborales pueden sa¬tisfacer estas necesidades restringiendo la producción y del tratamiento de las acti¬vidades imprevistas; b) por la identificación documentada de que una “organiza¬ción informal” basada en la camaradería de los grupos podía existir a lo largo de la organización. Los estudios asestaron un golpe importante a la teoría clásica de la dirección, mostrando completa y claramente que las actividades laborales están influidas por la naturaleza del ser humano y que los teóricos deben poner mucha atención en este lado humano de la organización.

Con los Estudios Hawthorne la cuestión de la motivación en el trabajo llegó a un punto muy ardiente: la relación entre los individuos y los grupos. Surgió una nueva teoría creada en la idea de que los individuos y los grupos, como los organismos biológicos, trabajan más eficazmente cuando sus necesidades están satisfechas. Teorías de motivación tales como las comenzadas por Abraham Maslow, presentaban al ser humano como una clase de organismo psicológico dirigido a satisfacer sus necesidades tan sólo como una cuestión de crecimiento y desarrollo; estas teo¬rías que sugieren que los humanos están motivados por una jerarquía de necesida¬des a través de lo fisiológico, lo social y lo psicológico tenía graves y poderosas complicaciones, por lo que sugiere que la organización burocrática que ve las motivaciones de los trabajadores a través del dinero o simplemente asegurándole su trabajo confinan el desarrollo humano a los más bajos niveles de la necesidad je¬rárquica. Muchos teóricos de la dirección vieron rápidamente que las relaciones interpersonales y el trabajo podrían replantearse para crear condiciones de desarrollo personal y que simultáneamente ayudasen a la organización a conseguir sus aspiraciones y objetivos. Esta idea de integrar las necesidades de la organización y de los individuos llegó a tener gran fuerza. Psicólogos como Chris Argyris, Frederick Herzberg y [)ouglas Mc Gregor comienzan a mostrar cómo las estructuras burocráticas, los estilos de mando y la organización, del trabajo podrían, en general modificarse para recrearse enriquecidas tareas motivadoras que animasen al personal a ejercitar sus capacidades: creatividad y autocontrol. Bajo su influencia empiezan a surgir las alternativas la organización burocrática. Se prestó una especial atención a la idea de hacer que empleados que se sintiesen más útiles e importantes dándoles tanta autonomía, responsabilidad y reconocimiento como fuera posible como un medio de interesarle en su trabajo. El trabajo enriquecido, combinado con un estilo de dirección con mayor participación, democracia y centrada en el empleado. Surgió como una alternativa al excesivamente estrecho, autoritario y deshumanizador trabajo generados por la dirección científica y la teoría clásica de la dirección.

Desarrollada en incontables formas estas ideas proporcionaron un poderoso marco para el desarrollo de lo que conocemos como “gestión de tos recursos humanos”. Se vio al empleado como un recurso de posibilidades variables que podría contribuir en riqueza y variedad de formas a las actividades de la organización si se les diera una oportunidad apropiada. La teoría de Maslow sugería un repertorio completo de medios por los que los trabajadores podrían motivarse a todos los niveles. Muchas de estas teorías tienen probados atractivos en los círculos de dirección porque ofrecen la posibilidad de motivar al trabajador a través de necesidades de “alto nivel” sin pagar por ello más dinero.

Los investigadores y directivos durante los años sesenta y setenta pusieron mucha atención en la conformación del diseño de trabajo como un medio de incrementar la producción y la satisfacción laboral, aumentando la calidad del trabajo. Reduciendo el absentismo y de paso obteniendo buena publicidad por hacerlo. Los famosos experimentos de análisis del trabajo de la casa Volvo en Suecia presentan uno de lo más prominentes ejemplos, la idea publicitaria de que los trabajadores de Volvo eran felices con su trabajo se vertía en la idea de que por tanto ellos hacían coches de mejor calidad.

La doble atención de los aspectos humanos y técnicos de la organización, se refleja actualmente en la visión de comprender mejor a las organizaciones como ‘sistemas socio técnicos”. El término fue acuñado en la década de 1950 por los miembros de tavistock Institute of Human Relations, en Inglaterra. para recoger las

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