La Cultura Organizacional Y Su Entorno
Enviado por salmo150 • 16 de Marzo de 2014 • 1.275 Palabras (6 Páginas) • 763 Visitas
La cultura Organizacional y el Entorno Empresarial
2.1Surgimiento y conceptualización de cultura organizacional
La cultura organizacional se ha descrito como valores, principios, tradiciones y formas de hacer las cosas que influyen en la manera en que actúan los miembros de la organización. En la mayoría de las organizaciones estos valores y prácticas han evolucionado con el tiempo y determinan en gran medida como se hacen las cosas en la organización.
La definición de cultura implica tres cosas:
1. Es una percepción. No es algo que pueda tocarse o verse físicamente, sin embargo los empleados la perciben según lo que experimentan dentro de la organización.
2. La cultura organizacional es descriptiva. Tiene que observar como perciben los miembros la cultura.
3. Sin embargo los individuos pueden tener distintas experiencias, o trabajar en niveles diferentes de la organización en términos similares. Esa es la apariencia compartido de la cultura.
La cultura organizacional tiene diversos efectos sobre el comportamiento de sus miembros
En primer lugar, en los procesos de atracción y selección, lo que perdura aun más la cultura existente. Igualmente tendrá efectos sobre los procesos de retención y rotación voluntaria, de manera que en la medida que haya una mayor correspondencia entre los valores de los trabajadores y la cultura organizacional, mayor será el compromiso del trabajador hacia la organización, y menor la tasa de rotación o abandono voluntario.
Los estilo de liderazgo y toma de decisiones se verán también afectados por eventualidades culturales. Así como las conductas emprendedoras.
La cultura de una empresa no es duradera, ni rígida, sino que va cambiando constantemente. Si no hay cambios es rígida, le costara adaptarse al medio externo (mercado).
El surgimiento de la cultura de una organización casi siempre refleja la visión o misión de los fundadores de la empresa. Puesto que ellos son quienes tienen la idea original. Los fundadores establecen la primera cultura al proyectar una imagen de lo que quieren que sea su organización.
2.2 Las dimensiones de la cultura organizacional
Culturas fuertes. Todas las organizaciones tienen culturas, pero no todas las culturas influyen en el comportamiento y acciones de los empleados. Las culturas fuertes, aquellas en la que los valores fundamentales están profundamente establecidos y son muy compartidos, tienen mayor influencia sobre los empleados que las culturas débiles.
La ubicación al resultado. En que los gerentes se enfocan en los resultados más que como se logran los resultados.
Interés al detalle. Grado en el que se espera que los empleado sean útil, analíticos y presten atención a los detalles.
Cultura organizacional
Agresividad. Grado en que los empleados son agresivos y competitivos en lugar de cooperativos.
Ubicación a los equipos. En que el trabajo se organiza en equipo.
Estabilidad. Grado en que las decisiones de la organización se encaminan a mantener el estado de las cosas.
Ubicación a la gente. Jerarquía en que las decisiones gerenciales toman en cuenta los efectos sobre la gente de la organización.
2.3 Tipología de cultura organizacional y su relación con el contexto empresarial.
CULTURAS FUERTES
Las culturas fuertes son aquellas en las que los valores fundamentales están profundamente arraigados y son muy compartidos, tienen mayor influencia sobre los empleados que las culturas débiles.
Culturas fuertes
Tienen valores ampliamente compartidos.
La cultura comunica mensajes coherentes sobre lo que es importante.
La mayoría de los empleados puede contar historias sobre la historia o héroes de la empresa.
Los empleados se identifican totalmente con la cultura.
Existe una fuerte conexión entre los valores compartidos y el comportamiento.
Culturas débiles
Valores limitados a unas cuantas personas; por lo general, a la alta administración.
La cultura envía mensajes contradictorios sobre lo que es importante.
Los empleados saben poco sobre la historia o héroes de la empresa.
Los empleados se identifican poco con la cultura.
Existe muy poca conexión entre los valores compartidos y el comportamiento.
Culturas fuertes y débiles cuantos más empleados aceptan los valores
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