Cultura Y Entorno De Las Organizaciones

Capitulo 3. Cultura y entorno de las organizaciones: Las limitaciones

El gerente: ¿omnipotente o simbólico?

La idea que denomina la teoría de la administración y la sociedad en general es que los gerentes son los responsables directos del éxito o el fracaso de una organización.

La idea omnipotente:

Este concepto refleja una noción que denomina en la teoría de la administración: que la calidad de los gerentes de una organización determina la calidad de la propia organización. Se da por sentado que las variaciones en la eficacia y la eficiencia de una organización responden a las decisiones y actos de sus gerentes. Los buenos gerentes se adelantan a los cambios explotan las oportunidades, corrigen el mal desempeño y encauzan a las organizaciones hacia sus metas, las cuales pueden cambiar si en necesario.

La idea simbólica:

Esta sustenta que la capacidad del gerente de influir en los resultados depende y está limitada por los factores externos. Según esta postura, es ilógico supones que los gerentes inciden en el desempeño de la organización. Más bien los resultados de la organización están determinados por factores que los gerentes no controlan.

La cultura de la organización:

Sabemos que todos tenemos una personalidad única, un conjunto de rasgos relativamente permanentes y estables que determinan la forma en que nos conducimos y nos relacionamos con los demás. Las organizaciones también tienen una personalidad y la llamamos cultura.

¿Qué es la cultura de la organización?

Es un sistema de significados e ideas que comparten los integrantes de una organización y que determina en buena medida como se comportan entre ellos y con la gente de afuera.

Culturas débiles y fuertes:

Las culturas fuertes, culturas en las que los valores fundamentales están muy arraigados y difundidos, ejercen mayor influencia en los empleados que las culturas débiles. Cuanto más acepten los empleados los valores fundamentales de la organización y cuanto más se comprometan con ellos, más fuerte es la cultura.

Que la cultura de una organización sea fuerte, débil o haya algunos puntos comunes entre ellas depende de factores como su tamaño, antigüedad, rotación de empleados y fuerza con que se origino la compañía. Algunas organizaciones no dejan en claro que es importante y que no, y esta falta de claridad es característica de las culturas débiles.

El origen de la organización:

El origen de la cultura de una organización manifiesta la visión o la misión de sus fundadores. Su intención puede ser enérgica o puede tratar a los empleados como familiares. Los fundadores establecen la primera cultura proyectando una imagen de lo que debe ser la organización.

Como se sostiene la cultura de una organización:

La sostienen varias prácticas de la organización. Por ejemplo, durante el por eso de selección de empleados los gerentes juzgan los candidatos no solo de acuerdo con los requerimientos de los puestos, sino también por su capacidad de ajustarse a la organización y deciden si es que les gusta lo que ven.

Como aprenden la cultura los empleados:

La cultura se transmite a los empleados de varias maneras. Las más importantes son las anécdotas, los ritos, los símbolos materiales y el lenguaje.

Anécdotas: son narraciones sobre hechos o personas significativas, casos de los fundadores, reglas que se rompen, reacciones a errores del pasado etc.

Ritos: son secuencias repetidas de actividades que expresan y refuerzan los valores de la organización, las metas que son más importantes y que personas son importantes.

Símbolos materiales: cuando se entra a varios negocios se tiene una impresión del lugar: formal, casual, divertido, serio etc. Estas impresiones

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