La entrevista de selección de personal antes y después del proceso de evaluación

“Cuándo son más efectivas las entrevistas de selección: antes del proceso de evaluación o después de proceso de evaluación”

1. Introducción

En el mercado actual, conseguir un trabajo es una actividad altamente competitiva. Los responsables de selección buscan los mejores candidatos para un número limitado de vacantes. Pero ser el mejor preparado no es suficiente, se debe tener la habilidad de comunicárselo de forma eficaz al entrevistador. La entrevista de trabajo es la vía por la que el candidato y la empresa se conocen y se comunican para identificar intereses comunes. También es habitual, que sea la primera vez que se pone en contacto el uno con el otro.

La información que aquí se presenta, demuestra que son más efectivas las entrevistas de selección, antes y después del proceso de evaluación. También como se diseña y se conduce una entrevista y qué elementos del análisis del puesto se consideran para desarrollar un formato de entrevista.

2. Desarrollo

LA ENTREVISTA

La entrevista es una técnica de información que consiste en preguntar para conocer algo sobre alguien o para indagar sobre algún hecho.

La entrevista de trabajo es considerada como el punto clave del proceso de selección en el que la empresa se decide por uno u otro candidato.

El entrevistador debe, basándose en sus preguntas y en las respuestas del candidato, determinar si es el correcto, de entre todos los candidatos.

Para hacerlo, el entrevistador elabora una opinión sobre cuál sería el candidato más

completo para incorporarse a la compañía.

Este juicio está basado en una serie de factores que se han denominado: Predictores del éxito.

Impresiones personales

Un buen entrevistador, normalmente confía en la primera impresión que le proyectas. Esto es porque la habilidad que tenga el empleado para causar una primera buena impresión, es una clara ventaja tanto para la persona, como para la firma a la que representa.

Durante la entrevista se evaluarán rasgos como:

• Aplomo

• Habilidad para comunicar

• Madurez

• Integridad

• Estabilidad

• Autosuficiencia

Intereses laborales y objetivos de carrera

Un punto muy importante es encontrar exactamente lo que el candidato quiere y por qué lo quiere. Para este fin, el entrevistador elaborará preguntas que le harán tomar y justificar decisiones de carrera. El entrevistador investigará factores relacionados con el candidato:

• Adaptabilidad

• Iniciativa

• Entusiasmo

• Aptitudes y habilidades

• Disposición para trabajar y aprender

• Habilidad para llevarse bien con otras personas

Cualificación para el trabajo —

Las cualificaciones básicasdel candidato para el trabajo, son de vital importancia. No importa lo extraordinario que sea como persona, o lo bien que haya definido y demostrado lo que quieres hacer la decisión final referente a una oferta de empleo se hará teniendo en cuenta las cualificaciones, lo cual incluye:

• Grado y conveniencia de la carrera estudiada y de los logros obtenidos.

• Liderazgo (principalmente directivo, y

potencial de supervisión).

• Formación específica.

• Experiencia de trabajo: prácticas o trabajos realizados.

• Intereses y hobbies relacionados con el trabajo.

Hay varios tipos de entrevistas; la más usuales son:

* En función del número de personas que participan en la entrevista:

a) Colectiva o grupal: Con ella se busca encontrar gente que sepa trabajar adecuadamente y alcanzar un alto grado de rendimiento en equipos de trabajo. Mide también la iniciativa, la capacidad de comunicación y de persuasión, el liderazgo, y la capacidad de relación social de los candidatos mediante una simulación de discusión grupal, en la que todos deben participar y colaborar para llegar a un consenso acerca del tema que se les plantea.

b) Individual: Este tipo de entrevista permite ampliar información del currículum y analizar otros aspectos del candidato que el entrevistador cree que son necesarios para el correcto desempeño del puesto. Tipos:

- Preselección: Suele ser telefónica y consiste en ampliar un poco y comprobar ciertos datos del currículum, que pueden no quedar claros con el fin de hacer una primera criba.

- En profundidad.

- Ensayo o simulación: Consiste en plantear una situación al candidato similar a la que podría encontrarse en el trabajo. El evaluador observa el rendimiento y las reacciones del sujeto y evalúa si es el adecuado para el puesto.

- De choque o de tensión: Es un tipo de entrevista que no es muy común. Se suele utilizar en

entrevistas de trabajo para puestos que van a suponer un gran control del estrés y consiste en plantear al candidato una entrevista con numerosos momentos de tensión para ver cómo reacciona.

En función del desarrollo del diálogo:

a) Dirigida: El entrevistador, tras haber estudiado detenidamente el currículum del candidato y saber lo que el puesto de trabajo en cuestión requiere, acude a la entrevista con un guión de preguntas para hacer, con el fin de obtener la información que necesita, y así llegar a una conclusión sobre la adecuación de la persona al puesto. Esta entrevista no es la más complicada para el candidato, ya que se limita a contestar a lo que le preguntan.

b) Abierta: Es un tipo de entrevista más difícil, ya que las preguntas son abiertas, dejando que el candidato exprese

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