Entrevista De Selección De Personal

“ENTREVISTA DE SELECCIÓN DE PERSONAL”

DEFINICIÓN

La entrevista de selección puede definirse como una comunicación formalizada de interacción por medio del lenguaje, generalmente entre dos personas (entrevistado y entrevistador) donde se produce un intercambio de información a través de preguntas, demostraciones, simulaciones o cualquier técnica que permita categorizar y evaluar la idoneidad de un candidato para un puesto de trabajo.

OBJETIVO

La finalidad principal de una entrevista de selección es determinar la adecuación de un candidato a una vacante específica dentro de una empresa determinada.

Los objetivos del entrevistador son:

• Conocer al candidato.

• Probar sus actitudes personales.

• Verificar la personalidad y compatibilidad con el ambiente de trabajo

• Evaluar las competencias del candidato para el desarrollo eficaz del puesto.

• Transmitir una imagen adecuada de la empresa e informar al candidato sobre la empresa y el puesto.

Los objetivos del entrevistado son:

• Mostrar que su perfil profesional y personal se adecua al del puesto ofertado.

• Demostrar su competencia laboral para el puesto, su interés en el mismo: sabe, quiere y puede desempeñar el puesto de trabajo.

• Causar una impresión positiva.

• Transmitir la información que solicitan de manera positiva y sincera.

MARCO TEÓRICO

“Entrevistas”

a) En cuanto a la estructuración:

Directiva o cerrada: El entrevistador dirige la conversación a través de preguntas precisas y se esperan respuestas concretas. Se suele utilizar cuando se requiere una información objetiva.

No directiva o abierta: Se trata de una entrevista no estructurada, donde el entrevistador hace preguntas muy generales. Tiene la ventaja de suscitar confianza y espontaneidad y exige que el entrevistador sea un experto, porque se pueden olvidar datos importantes. Se utiliza cuando interesa información referente al carácter y personalidad.

Mixtas: Es una mezcla de las dos anteriores. Es la más frecuente. En ella debemos ser concretos y relacionar las respuestas con el puesto al que se opta.

b) En cuanto al número de personas:

Individuales: Entrevistador y entrevistado.

Colectivas: Existen tres posibilidades:

• Un entrevistador y varios entrevistados. Evalúan la capacidad de hablar en público y cómo se relacionan con los demás.

• Dos o más entrevistadores al mismo tiempo y un único entrevistado:

Se califica al entrevistado a partir del resultado de la información obtenida por cada uno de ellos. Hay que dirigirse a todos los entrevistadores aunque alguno no pregunte nada.

• Dos o más entrevistadores y varios entrevistados.

c) En cuanto al número de entrevistas:

Entrevista inicial o preliminar: Se utiliza cuando hay muchos candidatos. Es una entrevista poco profunda basada en el análisis de currículum y su objetivo es reducir el número de candidatos a un tamaño manejable.

Entrevista de selección propiamente dicha: Pretende determinar el valor de cada candidato en relación con el puesto a cubrir. Si no ha habido entrevista preliminar, la primera parte es para valorar el currículum y después se profundiza en la motivación, habilidades, competencias y aptitudes relevantes del candidato para el puesto.

Entrevista final: Se utiliza cuando quedan pocos candidatos. En ella se habla de temas más profesionales, se negocian las condiciones de incorporación y salario.

Probablemente se conozca a los futuros jefes y en muchos casos son éstos quienes tienen la última palabra sobre dos o más candidatos valiosos.

d) En cuanto al grado de tensión:

Normal: Persigue la creación de un clima de confianza. Tras el saludo, el seleccionador intenta disipar la ansiedad que todo candidato lleva consigo.

Dura: Se intenta probar los nervios del candidato para ver cómo reacciona y comprobar su control emocional. Se introducen factores de presión como falta de tiempo, cansancio, preguntas agresivas, interrupciones, silencios alargados, expresar dudas acerca del candidato o cualquier otro elemento que demuestre el “aguante” del candidato.

“Fases de la entrevista”

1. Fase inicial: El saludo y la presentación. Se explican los motivos y objetivos de la entrevista. Generalmente se utilizan preguntas abiertas y poco trascendentes a fin de crear un clima de confianza y comunicación. A veces, el entrevistador hace una descripción del puesto al que opta.

2. Cuerpo central de la entrevista: Se explorará el área educacional, historial profesional, competencias, motivaciones y lo que el entrevistador crea necesario para un profundo conocimiento del candidato.

3. Fase de cierre: El entrevistado debe hacer alguna pregunta al entrevistador que denote interés por el trabajo y la empresa, motivación iniciativa y seguridad. El entrevistado puede hacer una descripción más detallada de las condiciones ofrecidas.

“Preparación para la entrevista”

Para prepararse correctamente una entrevista hay que analizar algunas cuestiones:

1. EL PUESTO: Perfil solicitado y condiciones ofrecidas.

Análisis del puesto de trabajo es el proceso que permite determinar las conductas, tareas y funciones que están comprendidas en el contenido de un puesto de trabajo y los requisitos que debe cumplir el aspirante al cargo.

El objetivo es precisar qué personas y en qué medida se corresponden con lo que el puesto de trabajo requiere.

2. EL CANDIDATO: Debe aprender algunos puntos clave sobre sí mismo. Sus fortalezas y debilidades,

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