La miopía del enfoque homogéneo

La miopía del enfoque homogéneo

El proceso de construcción de políticas públicas consiste en un largo y minucioso trabajo. Existen diferentes pautas, las cuales sugieren diferentes pasos lógicos y criterios a seguir para facilitar la formación de dichas políticas. Kraft y Furlong (2017) proponen un método de cinco pasos en el proceso de análisis y creación de políticas. De estos destaco el tercero, el cual pone particular hincapié en los criterios evaluativos a considerar. Dentro de la rigurosidad que requiere este proceso, es clave comprender el impacto que genera -en las conclusiones y aplicación- la definición correcta de los criterios evaluativos. Atingente al tema del ensayo, se puede generar una gran diferencia en la evaluación de alternativas, dependiendo de la caracterización y evaluación del grupo de estudio. En este caso, dicho grupo corresponde a profesores escolares. A grandes rasgos, los grupos de estudio pueden caracterizarse como homogéneos o heterogéneos según distintas características o criterios establecidos. En este ensayo se abordará la política de retención docente en las escuelas. Se intentará demostrar porque la formulación de estrategias para la retención, teorizando una homogeneidad en los grupos de profesores, es errónea. Esto se llevará a cabo demostrando la heterogeneidad del grupo, mediante el análisis de un estudio cuantitativo que demuestra tal diversidad.

Las políticas de retención docente son una de las principales medidas que toman las escuelas para intentar mejorar la calidad de educación que entregan en sus establecimientos. Resulta intuitivo pensar que toda escuela quiera retener a sus mejores profesores, pues estos son capaces de generar mejores resultados por parte de sus alumnos. Es por esto mismo que la materia ha sido estudiada hace ya varias décadas. Nacen entonces diversos enfoques para promover dicha retención en los colegios, por tanto, se comienzan a producir distintas políticas públicas. En The Irreplaceables (2012), se define un sujeto llamado “el irremplazable”. Estos son profesores que las escuelas no pueden permitirse que deserten de su labor, pues el impacto positivo que generan en los centros educativos es enorme. La premisa reside en que, si un irremplazable abandona la institución, solo existe una posibilidad en seis de que ingrese un nuevo profesor de la misma calidad. La ratio desciende a 1:11 en establecimientos de alta vulnerabilidad, por ende, el fenómeno probabilístico refuerza la pertinencia de la política de retención (The New Teacher Project, 2012).

El problema de las soluciones presentadas en el estudio recién mencionado reside en su definición del grupo de estudio. Si bien no se encuentra explicitado en ninguna sección del texto, la evaluación de los profesores, y los estándares que se aplican, permiten inferir una alta suposición de homogeneidad en el grupo. Esto queda en evidencia a través de la definición de dos tipos de profesores: high-performance y low-performance. El categorizar a los profesores como buenos y malos se traduce en una simplificación excesiva de la problemática, más aún, es un enfoque miope. Recalco en el concepto de miope, pues la categorización deja de lado un aspecto importante en la calidad docente a largo plazo: el margen y ritmo de mejora de los profesores. Es debido a esto mismo que el grupo de profesores debiera considerarse heterogéneo. Comprender que cada uno posee un potencial y ritmo de avance distinto, da pie para pensar políticas un poco más comprensivas, que vayan más allá de la dicotomía bueno-malo.

Corresponde ahora fundamentar dicha diversidad en los cuerpos de profesores, incluso aunque la idea suena convincente a priori. Diversos estudios señalan que los profesores jóvenes con pocos años de trayectoria son menos efectivos que sus pares más experimentados. En contraparte, los primeros tienen una curva de aumento de efectividad mucho más acelerada que los segundos (Wayne & Young, 2003). Resulta entonces poco acertada el modelo de performance que se sugiere en The Irreplaceables, pues este se basa en la efectividad actual de los profesores, asumiendo que la curva de mejoría es igual para todos. Por otro lado, Kraft y Papay (2014) sugieren que el ambiente escolar en el que se ven inmersos los profesores tiene un alto impacto en su desarrollo como profesionales. En líneas generales, señala que en aquellos establecimientos con un ambiente de apoyo óptimo y que valora la diversidad, la distribución promedio de la efectividad de los profesores aumenta en un quinto de desviación estándar en comparación con aquellas instituciones que brindan menor apoyo. Nuevamente, esto señala la importancia de valorar la diversidad dentro del plantel de profesores. Además, entender que la trayectoria profesional de estos es larga, y tiene un amplio margen de mejora. De esta manera, la mejor política de retención es potenciar a los profesores que ya se tienen disponibles, independiente de su rendimiento actual, para ayudarlos a alcanzar su máxima capacidad como educadores.

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