Matriz Gerencial De Blake Y Mouton

MATRIZ GERENCIAL DE BLAKE Y MOUTON

Estos autores propusieron una matriz gerencial basada en los estilos de "interés por la gente" y de "interés por la producción", la cual representa esencialmente las dimensiones de la Universidad Estatal de Ohio sobre la consideración y la estructura de inicio o las dimensiones de Michigan sobre la orientación al empleado o la orientación a la producción.

La matriz es una manera de representar gráficamente todas las posibilidades de estilo de liderazgo y de ver como se comparan un estilo con otro. La matriz identifica los intereses del líder y le facilita ver cómo interactúan los dos intereses.

Con base en los descubrimientos de Blake y Mouton, se encontró que los gerentes se desempeñan mejor en un estilo 9,9 (Democrático), en contraste, por ejemplo, con uno 9,1 (Autocrático) o un estilo 1,9 (Paternalista). Infortunadamente, hay poca evidencia substancial para concluir que el estilo (Democrático) es el más eficaz en todas las situaciones.

Estilos de Liderazgo

Los cinco estilos de liderazgo que describen en la matriz como extremos son los siguientes:

Líder Laissez-faire

Ni es líder ni es nada, es una especie de manera de no actuación. Su estrategia es distante, neutra y legalista, se conforma con la supervivencia del grupo.

1.1 Características del estilo Laissez-Faire

 Da muy poca o nada de dirección al grupo

 Las opiniones son recibidas sólo cuando se piden

 No parece que exista nadie a cargo

Cuando es efectivo

 Alto grado de habilidades y motivación

 Existe el sentido de equipo

 La rutina es familiar a los participantes

Cuando es inefectivo

 Bajo sentido de equipo / interdependencia

 Bajo grado de habilidades / conocimientos entre los miembros

 El grupo espera que se le diga que hacer

Líder Autocrático

Es aquel estilo que consigue la eficacia manejando y manipulando adecuadamente las condiciones de trabajo con una intervención mínima del factor humano.

Características del estilo Autocrático

 Autoritario, concentra el poder de decisión

 Le dice a los demás qué hacer

 Limita la discusión en ideas y nuevas maneras de hacer las cosas

 El grupo no experimenta la sensación de equipo

Cuando es efectivo:

 El tiempo es limitado

 Las Personas / Grupo no tienen el conocimiento y habilidades necesarias.

 El grupo no se conoce entre sí.

Cuando es inefectivo

 Cuando el desarrollo de una fuerte sensación de equipo es el objetivo.

 Cuando existe algún nivel de conocimiento / habilidades entre los miembros.

 Si el grupo quiere espontaneidad en su trabajo.

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