MALLA GERENCIAL DE BLAKE Y MOUNTON

Introduccion

En la actualidad las empresas conceden mayor importancia al desarrollo gerencial y capacitación a todos los niveles de jerarquía, desde supervisores hasta directores. En efecto, gran parte de la selección y capacitación está dedicada al liderazgo, buscando con ello elevar en gran medida la calidad de los ejecutivos.

El desarrollo organizacional Es la tendencia al mejoramiento de las relaciones interpersonales como medio de impulsar a la empresa. Es una respuesta al cambio, una estrategia de carácter educacional que tiene la finalidad de cambiar creencias, actitudes, valores y estructuras de las organizaciones de modo que puedan adaptarse mejor a las nuevas tecnologías, a los nuevos desafíos y al ritmo vertiginoso del cambio. Es un esfuerzo planeado que abarca, desde arriba, toda la organización administrativa para aumentar su eficiencia y su salud mediante intervenciones planeadas en los procesos organizacionales, y que emplea los conocimientos de las ciencias del comportamiento.

Existen diferentes modelos de intervención en el ámbito organizacional; algunos se enfocan más a la estructura, otros al desarrollo de habilidades en los trabajadores y otros más en los cambios tecnológicos. Si bien, cada uno de los cambios es importante, el llevar acabo intervenciones más integrales que abarquen la mayoría o todas las áreas de la empresa llevarán a un mayor éxito en el cambio del sistema y el cumplimiento de objetivos. 

MALLA GERENCIAL DE BLAKE Y MOUNTON

Antecedentes

Robert R. Blake y Jane Srygley Mouton son, respectivamente, Presidente y Vicepresidente de Scientific Methods, Inc., una organización que proporciona servicios de consultoría en ciencias del comportamiento a la industria. Ambos son psicólogos, entrenados en universidades de los Estados Unidos. Blake fue quien diseñó y probó la "Rejilla Gerencial" (Managerial Grid) durante su trabajo aplicado en la industria manufacturera.

Se juntan estos dos líderes estando al poder de una empresa consultora especializada en servicios profesionales dentro de las ciencias del comportamiento Blake y Mouton han ganado una fuerte fama como resultado de su matriz gerencial.

Según Blake y Mounton y su educación como psicólogos las dos posiciones (preocupación por la tarea y por las personas), son independientes y un gerente puede tener una combinación de ambas aptitudes mezcladas en cualquier proporción. Por ejemplo: Altas en la tarea y las relaciones y bajas en ambas, un poco de cada una o sólo de una.

Presentación del Tema

Blake y Mouton (1969) ofrecen un modelo esquemático en el cual se muestran las aptitudes hacia las posiciones en cuestión. Su teoría se ilustra en la Malla 9x9 para la cual desarrollaron una forma bastante objetiva de representar gráficamente el punto de vista bidimensional de los estilos de Liderazgo, que ya habían sido investigados en Ohio State University y en Michigan University.

La malla gerencial o tambien conocida como El GRID administrativo fue creado a partir de las conclusiones obtenidas en los estudios anteriores, basándose en los estilos de "preocupación por la gente" y "preocupación por la producción", que plantean que:

Estilo del líder: Las características del liderazgo que un gerente utiliza:

Preocupación por la gente: gerentes que se preocupan por desarrollar buenas relaciones con los empleados.

Preocupación por la producción: asegurarse que los empleados hagan bien su trabajo.

Debemos considerar que preocuparse por la producción no quiere decir solamente los productos físicos fabricados. El término producción puede referirnos también:

• Al número de buenas ideas de investigación

• El número de cuentas procesadas

• El volumen de ventas

• La calidad del servicio prestado

• Las decisiones se han tomado, etc.

En forma similar, la preocupación por la gente incluye:

• El interés por las amistades

• Por el compromiso personal con el trabajo

• Por el respeto de alguien

• Por la paga equitativa y cosas similares

El enfoque de cualquier gerente hacia la dirección mostrará, más o menos cada uno de estos dos componentes fundamentales. Un gerente puede mostrar un alto grado de preocupación por la producción, junto con poco interés por la gente, o a la inversa; o puede estar centrado en ambos.Ciertamente todo esto constituye un lugar común y también lo es el que ninguno de ambos sea satisfactorio. La colocación de estos dos hechos fundamentales como los ejes de una gráfica, permite que se dibuje una rejilla, lo cual revela de manera muy simple muchas combinaciones típicas observadas en el comportamiento diario de los gerentes.

Las diferentes posiciones en la rejilla representan diferentes patrones típicos de comportamiento. La rejilla sugiere que los cambios se deben dirigir hacia una elevada preocupación por la gente (puntuación de 9) y una elevada preocupación por la producción (puntuación también de 9) en forma simultánea, es decir, hacia un estilo gerencial de 9,9 en la "dirección de equipo".

La rejilla indica que todos los grados de interés por la producción y por la gente son posibles; pero para simplificar, se escogen cinco estilos de dirección como ilustrativos.

1,1. Administración Empobrecida9,1. Administración Tarea o de trabajo1,9. Administración Club Campestre5,5. Administración a Mitad del camino9,9. Administración de Equipo

El GRID no muestra los resultados producidos sino más bien, los factores dominantes en el pensamiento de un líder respecto a la obtención de resultados, ya que es una manera de representar gráficamente todas las posibilidades de estilo de liderazgo, y de ver como se comparan un estilo con otro. El GRID identifica los intereses del líder y le facilita ver cómo interactúan los dos intereses.

Cinco de las muchas teorías o estilos posibles de liderazgo y supervisión se destacan con mayor claridad y son las que aparecen en el centro y las cuatro esquinas de la parrilla o matriz, que se conoce con el nombre en inglés como "GRID":

Es así que utilizando los cuadrantes de este modelo Robert Blake y Jane Mouton elaboraron la matriz

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