Resumen libro “Como ayudar a la gente a ganar en el trabajo”

Resumen libro “Como ayudar a la gente a ganar en el trabajo”

No califique mi examen, ayúdeme a obtener la mejor nota

Al darse cuenta de la necesidad de crear un sistema de evaluación de desempeño, la empresa WD-40 decidió implementar tres aspectos principales que volverán eficaz este proceso; estos serán expuestos más adelante. Como uno de sus objetivos era transformar las ideas preconcebidas que sus miembros tenían sobre el aprendizaje, decidieron llamar a los gerentes “líderes tribales” y a sus subordinados “miembros de la tribu”, creando un ambiente en que se consideraban una tribu, que es el lugar a donde se pertenece, no solo un equipo, que es donde se juega ocasionalmente. Este ambiente fue intencionado para crear alianzas, necesarias para implantar el tema “No califique mi examen, ayúdeme a obtener la mejor nota”.

Planeación

Esta parte del proceso es la inicial, y consiste en anualmente hablar con cada miembro y establecer cómo será su examen final. Aquí establecemos también las funciones esenciales de cada puesto, siendo como crear las reglas de juego, poner todas las cartas sobre la mesa.

Siendo esta la parte inicial del proceso de “No califique mi examen, ayúdeme a obtener la mejor nota”, antes que nada, decidieron enviar un correo a cada persona en la compañía diciendo: “Esta es la descripción de puesto actual para su cargo, incluyendo sus funciones esenciales, ¿Sigue siendo esta la forma como usted entiende su trabajo?  Esto se hizo para saber planear el examen final; de igual manera sirve para ver si alguien tiene sobrecarga de trabajo, o si necesita que algunas de sus funciones sean redefinidas o si necesita entrenamiento adicional, todo esto porque se entendía que nadie conoce el puesto como quien lo ocupa.

Consecuente a esto, se tomó el modelo SMART para definir de manera correcta los objetivos a corto plazo que surgieron después de aclarar las posiciones y sus responsabilidades.

• S es para específico, definiendo que no es suficiente con decirle a alguien “debes mejorar”, si no hacer del objetivo algo medible y observable.
• M corresponde a motivacional. Al medir el potencial desempeño de un miembro de la tribu, debemos ver que sus habilidades, sino el compromiso que la tarea que se le encargo despierta en él.
• A se refiere a alcanzable. Se suele utilizar el término elástico para referirse a objetivos que tengan cierto grado de dificultad pero alcanzable, dado que si no fuese lograble, ¿de que serviría tenerlo en la lista de metas a lograr?
• R es para relevante. En la compañía se cree que el 80% de lo que se desea que los empleados realicen es derivado en un 20% de las actividades en que pueden concentrarse. Es por esa razón que de 3 a 5 objetivos que se escojan para cada miembro de la tribu, estos deben ser relevantes para quienes los ejecutan; además que deben dar apoyo directo a los objetivos generales de la empresa o a los que la dirigen.
• T es por lo rastreable (trackable). El propósito de las evaluaciones periódicas es ver el progreso que se ha generado al realizar la tarea o si deberíamos hacerlo de una forma diferente. Cuando se habla de rastreable es que durante estas evaluaciones se puede ver el avance que se ha realizado respecto a la tarea.

La razón de ser de las metas SMART es que nos permiten asegurarnos que el examen final de cada miembro de la tribu está siendo evaluado sobre objetivos claros y medibles, y no es suposiciones confusas. La compañía ha entendido la importancia de esto, y como dice Stephen Covey: “casi todos los conflictos surgen por diferencias en las expectativas”. De igual manera, los directivos de la compañía han decidido darle crucial importancia al vivir los valores establecidos, poniendo en riesgo la carrera de alguien si se incumplen.

Ejecución

En esta parte del proceso ya se inicia a trabajar con los objetivos previamente acordados; aquí se utiliza lo que es el coaching diario. Ahora, un problema que suele surgir en muchas organizaciones es que los gerentes solo toman en cuenta el desempeño de sus subordinados cuando toca una evaluación o cuando algo sale mal y es notable ante todos. En WD-40 Company el establecer cómo será el examen final de cada miembro de la tribu solo es el inicio, el paso clave es el siguiente:

El líder tiene que alimentar día a día su parte en la relación de alianza, ayudando y dando coaching al miembro de la tribu para que saque la mejor nota.

Un elemento que ayudo a la compañía a impulsar el coaching es el Liderazgo Situacional. Este término se refiere al hecho de que no existe un estilo de liderazgo que sea el mejor, que todo depende de las competencias del individuo y de su compromiso en un área determinada de objetivos. Este liderazgo habla de que existen varios niveles de experticia en los que una persona puede estar con respecto a una o varias tareas, esto es útil cuando el miembro de la tribu y el líder se ponen de acuerdo para el examen final. Para determinar el nivel, se hacen las siguientes preguntas: ¿soy nuevo o inexperto en esta tarea o soy un individuo calificado? ¿Estoy entusiasmado y seguro con la realización de esta tarea? El propósito de realizar estas preguntas es definir el estilo de liderazgo que cada una requiere. Esto quiere decir que si los miembros de la tribu necesitar aumentar competencias, los líderes dirigen sus pasos; ahora, cuando estos miembros necesitan construir en sí mismo los valores de la compañía, los líderes deben apoyarles. Entonces, ese es el segundo paso después de determinar el examen final: definir el tipo de liderazgo que requieren los miembros de la tribu hacia cada tarea y objetivo. Lo maravilloso de este liderazgo es que ayudar a todos a determinar que ayuda necesitan de sus gerentes a medida que obtienen “la mejor nota”.

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