Teoría z; ¿el ocaso de la distención entre directivos y empleados?

Teoría z; ¿el ocaso de la distención entre directivos y empleados?

Desde tiempos inmemorables, el ser humano ha buscado la forma mas eficiente y eficaz de realizar las labores para la obtención de bienes y servicios, poniendo de relieve los resultados y fines alcanzados por encima de los procesos y gestiones que median en los mismos, es decir la recompensa o ganancias representaban el elemento central y por el cual únicamente preocuparse, y es que podemos remontarnos en hechos históricos que ponen en evidencia lo aquí mencionado, tal como la época de la industrialización en el siglo XIX, cuando los empleados ”valían” en función de lo producido en la compañía y los números que sumaba en los ingresos. Con el pasar del tiempo estos modelos de gestión o formas de dirigir han ido cambiando a lo largo de los años, empero, no fue si no hasta los años 70 cuando un norteamericano con ascendencia japonesa impulsado por su curiosidad de aprender profundizo en las maneras de dirigir una empresa teniendo como resultante de dicho análisis la teoría Z, y es que la misma surge como una contraparte de teorías como la X y la Y.  la teoría X por su parte sostiene que el colaborador tiene aversión al trabajo y es pesimista por naturaleza, en la otra línea, la teoría y fundamenta que los trabajadores son seres optimistas, con capacidad de motivarse, pero esta teoría sigue algunos fundamentos de la X como la concepción de que quien sabe es el director. A diferencia de estas prácticas gerenciales la teoría Z surge como una contraposición fundamentando que el trabajador es un ser activo por naturaleza y que más allá del optimismo hay aspectos más importantes como que: 1) la confianza va de la mano con la productividad  y que de hecho son directamente proporcionales, 2) las relaciones interpersonales, la intimidad o vínculos determinan en gran parte el éxito organizacional, incluso esta idea científicamente esta respaldada por contemplaciones en la disciplina de la sociología y la antropología que sostienen que el ser es social por naturaleza y que la sensación de pertenencia a un entorno tiene un impacto inimaginable en variables como nuestra actitud, motivaciones, y comportamientos. De esta manera William Ouchi (propulsor de la teoría Z) en su tratado titulado ¿cómo pueden hacer las empresas ante el desafío de Japón? (1973), establece que la motivación es secundaria e intrínseca a la sensación de familiaridad con los compañeros, en otras palabras la motivación  es algo que se genera de manera espontánea y natural siempre y cuando el entorno así lo permite, un tercer aspecto es la atención a los detalles de las relaciones interpersonales, cosa que Japón ha demostrado tener y que se refleja en sus procesos de liderazgo y gestión empresarial, esto supone desde mi punto de ver las cosas  la piedra angular y el aspecto diferenciador del modelo japones con el llevado a cabo aquí en el occidente.

En estados unidos por ejemplo poco o nada se habla de estrecha familiaridad entre compañeros de trabajo, casi que es un tabú incluso demostrar expresiones de afecto hasta con familiares. Prima de esta manera una distancia abismal entre colaboradores que no hacen mas que abrir brechas en el compañerismo y la cooperación. Los japoneses por su parte, quizás inspirados o influenciados por sus idiosincrasias e ideologías basadas en el fenómeno noético y espiritual establecen más vínculos y familiaridad con sus coetáneos. Aspecto se cree es el ingrediente extra que los ha catapultado como potencia con éxitos en sus modelos de dirección que hasta se pueden ver reflejados en la manera en la que construyen sus oficinas, por ejemplo, se sabe que muchas no tienen muros divisores de esta forma se experimenta mayor cercanía con e otro y se aplaca la sensación de soledad.

Por lo anterior, se puede concluir que es un hecho fehaciente que los vínculos y la confianza dada a los colaboradores sin necesidad de los estilos rígidos y un tanto “totalitarios” demuestran mejores resultados en los índices de productividad y rendimiento laboral, sin embargo sigue siendo un reto en la actualidad la implementación de  este modelo de manera homogénea en las compañías, ya que se estima que alrededor de un 70% de empresas incluyendo a Colombia siguen empleando modelos anacrónicos que no hacen más que perpetuar la desconexión empleado-gobierno-directivos, de esta manera el trabajo debe ser un lugar ameno, donde nos sintamos realizados plenamente, teniendo en cuenta que es el lugar donde pasa la mayor parte del tiempo, el objetivo último como afirma el mismo William Ouchi no es motivarse para ir al trabajo, sino  mas bien que el trabajo nos motive.

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