Tesis DE TEORIZACIÓN DE LA VARIABLE

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FASE I

DEFINICIÓN

1.        TEORIZACIÓN DE LA VARIABLE

1.1.        BASES TEÓRICAS

En virtud de sustentar teóricamente la investigación fue necesaria la revisión de diversas fuentes bibliográficas la cual resulto de vital importancia para lograr el desarrollo de los objetivos propuestos. Para tal efecto se procedió al estudio detallado de distintos aspectos vinculados directamente con el tema de estudio.

1.1.1. DEFINICIÒN DE EVALUACIÒN

        Werther y Davis (2000, p. 50) explican que la evaluación constituye una función esencial en la gestión del talento humano, asimismo la  evaluación es el proceso de identificar, obtener y proporcionar información descriptiva de las metas, la realización y puesta en marcha de un objetivo, con el propósito de tomar decisiones precisas, para asegurar que los hechos se ajusten a los planes.[pic 3]

Por otro lado,  Pinto (2005, p. 57) destaca que la evaluación es la medición y en algunos casos la correlación, de las actividades para asegurar que los hechos se ajusten a los planes. Implica comparar lo alcanzado con lo planeado, y comprende la evaluación del sistema, del proceso instruccional, del seguimiento y de la evaluación de resultados.

Al respecto, Chiavenato (2003, p. 196) indica que la evaluación            implica comparar lo alcanzado con lo planeado y comprender la            evaluación de sistemas, de proceso de  instrucción y  seguimiento de los resultados.

A partir de lo mencionado anteriormente, se puede inferir que la evaluación, en general, es un concepto valorativo incorporado hoy en día en todos los sectores de la actividad humana y organizacional, y no solo en la actividad educativa. En este sentido podría decirse, que la actividad evaluadora es una característica inherente a toda actividad humana u organizacional  intencional. En general, la evaluación aspira a conocer y valorar, no solo los resultados obtenidos sino también la correlación que existe entre estos y los medios utilizados.

De esta manera, los autores antes expuestos coinciden que la evaluación es un proceso de medición para la obtención de información detallada y descriptiva para el alcance de las metas.

Esta investigación tomará como referencia la definición de  Pinto (2005), por considerar que la evaluación se realiza para asegurarse que los resultados obtenidos, concuerden con los planes previos a la realización de la actividad, y de no ser así corregir las desviaciones, para que se llegue al objetivo esperado por la organización.

1.1.2.        DIRECCIÓN DE LA EVALUACIÓN

Charles (2002, p. 180) menciona que en la vida de una organización muchos hechos ocurren en forma simultanea en lugar de hacerlo en secuencia. Las capacidades, la motivación y los componentes ambientales diferenciados pueden separarse para fines analíticos, pero en la práctica están vinculados en lazos y ciclo continuos de la retroalimentación. De modo que una valoración realmente instantánea de la organización en un momento dado, utilizando las herramientas analíticas disponibles. De esta manera la evaluación refleja el cambio histórico de las acciones acumuladas de la organización.

1.1.2.1. DEFINICIÓN DE PROCESO DE CAPACITACIÓN

El proceso de capacitación es aquel  que consiste en prever al personal de la organización una preparación continua, desarrollada con la finalidad de cumplir con sus funciones y actividades (Pinto, 2000, p. 189).

Según Bohlander, Snell y otos (2001, p. 216) la capacitación ha cobrado mayor importancia para el éxito de las organizaciones modernas, y capacitación desempeña una función central en la alimentación y el refuerzo de estas capacidades, por lo cual se ha convertido en parte de la columna vertebral de la instrumentación de estrategias. Además las tecnologías en rápido cambio requieren que los empleados afinen de manera continua sus conocimientos, aptitudes y habilidades, a fin de manejar los nuevos procesos y sistemas.

Según Chiavenato (2002, p. 308) el proceso de capacitación es cíclico y continuo, integrado por tres etapas, diseño, implementación y evaluación, la capacitación no se debe confundir con el simple acto de asistencia a un curso y proporcionar información, pues va mucho mas allá. Significa  alcanzar el nivel de desempeño esperando que la organización a través del desarrollo continuo de las personas que trabajan para ella. Por tanto es deseable una cultura interna favorable al aprendizaje y  comprometida con los cambios.

Asimismo, el autor mencionado refiere que la capacitación                              es un proceso educativo de corto plazo, desarrollado de manera           sistemática y organizada, por medio del cual las personas adquieren conocimiento.

En este orden de ideas, se señala que los autores antes mencionados coinciden al explicar el proceso de capacitación como un instrumento de cambio que le brinda a las organizaciones la oportunidad de mantener actualizados a sus empleados con conocimientos frescos, novedosos relativos a los avances tecnológicos que faciliten el desempeño de sus funciones laborales.

Dentro de este marco, y para los efectos del presente estudio, los investigadores asumen posición en la definición de Pinto (2000), al considerarla mucho más clara y detallada, además de que dicho autor resalta que el proceso de capacitación consiste en un proceso de preparación continua para el cumplimiento de funciones y objetivos.

1.1.3. LA CAPACITACIÓN COMO INSUMO DE LA PRODUCTIVIDAD

El rendimiento es la razón de ser de las empresas que tienen como meta, por un lado la generación de un valor agregado para el cliente, y por el otro, la obtención de utilidades, todas las organizaciones requieren de ser productivas, es un hecho conocido tanto para la sociedad como para las empresas mismas. Sin embargo, muchas veces la productividad no se comprende y no se lleva a la práctica en un gran número de ellas.

Diferentes corrientes que han intentado mejorar el trabajo, como la división de tareas, planteada por Taylor (citado por Rodríguez, 2005, p. 250), hace aproximadamente 70 años, cuyo auge se dio después de la segunda guerra mundial. Considero este enfoque como uno de los primeros intentos, sino es que fue el primero, netamente dirigido a los procesos de tipo productivo y a la producción en serie con actividades claramente definidas para optimizar, en gran medida, los recursos invertidos. Sin embargo, al pasar las décadas, se hizo necesario incorporar distintos aspectos para humanizar el trabajo.  

Fue entonces cuando llegaron las corrientes de enfoques sistemáticos, como el desarrollo organizacional, la gestión por objetivos y la administración por excelencia, hasta que llego una verdadera estrategia de cambio organizacional: El control total de la calidad.

Al respecto, Rodríguez (2005, p. 254), los procesos de calidad se complementaron con otras herramientas, como la mejora continua, los círculos de calidad y, actualmente, son consideradas como las organizaciones que trabajan por procesos y las que trabajan con grupos autodirigidos. Algunas empresas llegan a cometer el error de confundir una herramienta con una estrategia. La reingeniería, es simplemente una herramienta de apoyo en la estrategia general de la calidad total, lo mismo puede decirse en la administración por objetivos y de capacitación. Todos estos métodos son herramientas para un sistema de calidad total.

Asimismo, Rodríguez (2007, p. 268) señala que en muchas empresas se considero el error de considerar la estrategia de calidad o, más bien, los planteamientos, como la solución universal a los problemas de la empresa, ya que se creía que la este término sería el camino para llegar a los escenarios de gran rendimiento. Sin embargo, en numerosas ocasiones la calidad se ha quedado solamente como un conjunto de buenas intenciones, como una filosofía que convence en la sala de capacitación, pero que convence solo en primera instancia, dado que cuando el personal regresa a su sitio de trabajo se encuentra con que la realidad no ha cambiado.

De esta manera, la falta de cultura y decisión para resolver problemas manifiestos y cumplir objetivos, creo un gran vacío de alguna manera, donde las herramientas se convirtieron en modas, dado que no llegaban a solucionar los problemas que enfrentaban las organizaciones.

En primera instancia puede decirse que la productividad es un conjunto de acciones que deben llevarse a cabo, para solucionar los problemas que enfrentan las organizaciones y cuyo objetivo es establecer con claridad los objetivos por alcanzar. Un problema que surge con ello es la diferencia entre lo que se hace y lo que realmente debería hacerse, esto es, entre el ser y el deber ser. Por otra parte, un objetivo de mejora seria algo así como lo que ya se hace bien pero puede hacerse mejor.

1.1.4. OBJETIVOS DE LA CAPACITACIÓN

En referencia a los objetivos de la capacitación, Chiavenato (2002, p. 387) explica ésta debe cumplir con los principales propósitos:

(1) Preparar a las personas para la realización inmediata de diversas tareas del puesto.

(2) Brindar oportunidades para el personal continuo y no solo                         en sus puestos actuales, sino también para las funciones más complejas y elevadas.

(3) Cambiar la actitud de las personas, sea para crear un clima mas satisfactorio entre ellas o para aumentarles la motivación y volverlas mas receptivas a las nuevas tendencias de la administración.

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