Movilidad funcional, geográfica y modificación de las condiciones de trabajo

TEMA 34: MODIFICACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO: MOVILIDAD FUNCIONAL, GEOGRÁFICA Y MODIFICACIÓN DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO.  LA SUBROGACIÓN EMPRESARIAL: TRANSMISIÓN DE LA EMPRESA.  SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO: CAUSAS Y EFECTOS.

Nuestro Ordenamiento prevé que durante la vigencia de un contrato de trabajo se puedan alterar las condiciones de la prestación de trabajo y su contraprestación, se pueda producir la sustitución del empleador o incluso que se pueda interrumpir por un tiempo el intercambio de prestaciones. La finalidad es permitir la supervivencia del contrato pese a que las circunstancias cambien intentando conjugar la necesidad de estabilidad y seguridad de las partes, especialmente del trabajador/a; y la necesidad de flexibilidad, principalmente por parte de de la empresa. Los artículos 39 a 48 del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015 (en adelante E.T.) son los que concretan la regulación de esta materia. Para los currículos oficiales de los Ciclos Formativos derivados de la Ley Orgánica 2/2006 de Educación, las Órdenes de la Consejería de Educación que los desarrollan para Andalucía, de acuerdo con la Ley Andaluza 17/2007 de Educación de Andalucía; fijan como resultado del apredizaje para el módulo de Formación y Orientación Laboral (F.O.L.) que el alumnado “Ejerce los derechos y cumple las obligaciones que se derivan de las relaciones laborales reconociéndolas en los distintos  contratos de trabajo.” y como criterio de evaluación el que “Se han indentificado las causas y efectos de la modificación, suspensión y extinción de la relación laboral” análisis de la relación laboral individual”, estableciéndose unos contenidos básicos como medio para alcanzarlos. De ahí la necesidad de tratar esta materia en clase de F.O.L.. Utilizaremos el siguiente esquema para su desarrollo aquí:

1.- MODIFICACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO: MOVILIDAD FUNCIONAL, GEOGRÁFICA Y MODIFICACIÓN DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO.

1.1.- MOVILIDAD FUNCIONAL (39 ET).

1.2.- MOVILIDAD GEOGRÁFICA (40 ET).

1.3.- MODIFICACIONES SUSTANCIALES (41 ET).

2.- LA SUBROGACION EMPRESARIAL: TRANSMISIÓN DE LA EMPRESA. (44 ET)

2.1.- SUPUESTOS.

2.2.- CONSECUENCIAS.

3.- SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO: CAUSAS Y EFECTOS. (45 A 48 ET)

3.1.- CONCEPTO.

3.2.- CAUSAS.

3.3.- EFECTOS.

4.- CONCLUSIÓN.

5.- BIBLIOGRAFÍA.

1.- MODIFICACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO: MOVILIDAD FUNCIONAL, GEOGRÁFICA Y MODIFICACIÓN DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO.

1.1.- MOVILIDAD FUNCIONAL (39 ET)

Siguiendo a García-Perrote Escartín, podemos decir que el “ius variandi”, diferenciado por la jurisprudencia del mero poder de dirección (v.gr. la Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 7/3/2007); consiste básicamente en el poder del empleador de encomendar al trabajador funciones distintas a las realizadas hasta ese momento. Estos posibles cambios de funciones o movilidad funcional siempre se efectuarán de acuerdo a las titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer la prestación laboral y con respeto a la dignidad del trabajador. Según su alcance el artículo 39 del ET restringe la libertad del empleador para introducir dichos cambios. Así se distingue entre la movilidad funcional dentro del grupo profesional y la movilidad funcional fuera del mismo. Supuestos a los que Montoya Melgar se refiere como “ius variandi” ordinario e “ius variandi” extraordinario, respectivamente.

A) “Ius variandi” ordinario.

Como regla general, la empresa puede ordenar, sin alegación de causa y sin límite temporal, cambios de funciones dentro de las incluidas en el grupo profesional al que pertenece el trabajador o trabajadora.

B) “Ius variandi” extraordinario.

La empresa puede ordenar funciones no correspondientes al grupo profesional al que se pertenece, ya sean inferiores o superiores, siempre que existan razones técnicas u organizativas para ello y por el tiempo imprescindible. Además deberá comunicar su decisión y las razones de éstas a los representantes de los trabajadores.

Si se trata de realizar funciones inferiores (movilidad funcional descendente) se mantendrá la retribución originaria. Si se trata de realizar funciones superiores (movilidad funcional ascendente) se tiene derecho a cobrar el salario superior y a reclamar el ascenso o que se cubra la vacante cuando el cambio se mantenga más de 6 meses en un año, u 8 meses en 2 años años (la negociación colectiva puede establecer otros períodos). Se puede reclamar ante la jurisdicción competente.

El cambio de funciones distintas a las pactadas, no incluido en los supuestos previstos anteriormente, requerirá el acuerdo de las partes o, en su defecto, el sometimiento a las reglas previstas para las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo (Art. 41 ET) o a las que a tal fin se estableciesen en convenio colectivo.

1.2.- MOVILIDAD GEOGRÁFICA (40 ET).

Por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, o bien por contrataciones referidas a la actividad empresarial, la empresa podrá efectuar desplazamientos temporales de sus trabajadores que exijan que estos residan en población distinta de la de su domicilio habitual, abonando, además de los salarios, los gastos de viaje y las dietas.

El trabajador deberá ser informado del desplazamiento con una antelación suficiente a la fecha de su efectividad, que no podrá ser inferior a cinco días laborables en el caso de desplazamientos de duración superior a tres meses; en este último supuesto, el trabajador tendrá derecho a un permiso de cuatro días laborables en su domicilio de origen por cada tres meses de desplazamiento, sin computar como tales los de viaje, cuyos gastos correrán a cargo del empresario.

Contra la orden de desplazamiento, sin perjuicio de su ejecutividad, podrá recurrir el trabajador en los mismos términos previstos en el apartado 1 para los traslados.

El traslado de trabajadores que no hayan sido contratados específicamente para prestar sus servicios en empresas con centros de trabajo móviles o itinerantes a un centro de trabajo distinto de la misma empresa que exija cambios de residencia requerirá la existencia de razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen. Se consideraran tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa, así como las contrataciones referidas a la actividad empresarial.

La decisión de traslado deberá ser notificada por el empresario al trabajador, así como a sus representantes legales, con una antelación mínima de treinta días a la fecha de su efectividad.

Notificada la decisión de traslado, el trabajador tendrá derecho a optar entre el traslado, percibiendo una compensación por gastos, o la extinción de su contrato, percibiendo una indemnización de veinte días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades. La compensación a que se refiere el primer supuesto comprenderá tanto los gastos propios como los de los familiares a su cargo, en los términos que se convengan entre las partes, y nunca será inferior a los límites mínimos establecidos en los convenios colectivos.

Sin perjuicio de la ejecutividad del traslado en el plazo de incorporación citado, el trabajador que, no habiendo optado por la extinción de su contrato, se muestre disconforme con la decisión empresarial podrá impugnarla ante la jurisdicción social. La sentencia declarará el traslado justificado o injustificado y, en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser reincorporado al centro de trabajo de origen.

Cuando, con objeto de eludir las previsiones contenidas en el apartado siguiente, la empresa realice traslados en periodos sucesivos de noventa días en número inferior a los umbrales allí señalados, sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichos nuevos traslados se considerarán efectuados en fraude de ley y serán declarados nulos y sin efecto.

2. El traslado a que se refiere el apartado anterior deberá ir precedido de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores de una duración no superior a quince días, cuando afecte a la totalidad del centro de trabajo, siempre que este ocupe a más de cinco trabajadores, o cuando, sin afectar a la totalidad del centro de trabajo, en un periodo de noventa días comprenda a un número de trabajadores de, al menos:

a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.

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