Comportamiento

INTEGRACIÓN DE GRUPOS DE TRABAJO

Hace un cuarto de siglo aproximadamente, eran noticia y ejemplo de modernidad administrativa las empresas como Volvo y General Foods, que promovían el trabajo en equipo.

En la actualidad las empresas que no lo hacen son noticia, lo anterior indica la importancia cada vez mayor que se le ha dado al trabajo en equipo y a las investigaciones que se han realizado al respecto, puesto que es evidente que se logran mejores resultados.

Los temas de la presente Unidad se han desarrollado conforme a la jerarquía que tiene el tema y la necesidad de ponerlo en práctica.

4.1 Condiciones de eficacia del grupo.

Ampliamente es aceptado hacer una analogía entre las organizaciones y los sistemas ya que las primeras cumplen con las características esenciales de los segundos.

Como entrada nos ocuparemos de los recursos humanos (sin considerar que hay otros tipos de entradas que cumplen el ciclo de la ilustración) quienes interactúan dentro de la organización (procesos) y producen salidas (trabajo terminado entre otras.)

Conforme a lo anterior, mientras mayor sea la calidad o fuerza de las entradas, mayores probabilidades tendremos de que haya grupos eficaces y de que tengan un rendimiento a largo plazo.

El tipo de tarea, las metas por alcanzar, las recompensas, los recursos tecnológicos, la diversidad y el tamaño del grupo son entradas básicas para que haya un grupo competitivo.

La serie de pasos y el tema del mejoramiento continuo que se resaltan en la figura anterior son típicos de la mayoría de los enfoques para el fortalecimiento de un equipo de trabajo.

El proceso comienza cuando alguien nota que existe o que podría aparecer un problema que puede interferir con la eficacia del equipo. Es entonces cuando los miembros del equipo trabajan juntos para reunir datos relacionados con el problema, analizarlos y planear cómo mejorar e implantar los planes de acción. Todo el proceso de fortalecimiento de un equipo requiere mucha cooperación. Es de esperar que todos participen con interés cuando se evalúen las operaciones del grupo y cuando se tomen decisiones relativas a lo que se necesita hacer para mejorar el funcionamiento del equipo en el futuro. Este proceso puede y debe convertirse en algo que siempre esté presente en la agenda de trabajo del equipo. Es un enfoque para el mejoramiento continuo que puede ser muy benéfico para la eficacia a largo plazo del conjunto.

4.1.1 Tareas.

Las tareas demandan los esfuerzos del grupo e inciden en la eficacia del mismo.

El trabajo de los grupos es un factor que se tiene que manejar con cuidado ya que es importante para su bienestar y eficiencia, veamos cómo influye:

La relación entre el tamaño y desempeño de los grupos depende de la tarea, lo mismo que la satisfacción de sus miembros, la complejidad y la interdependencia de las tareas influye en la eficacia del grupo.

Cuanto más compleja es la tarea, más se beneficia el grupo de las discusiones entre los miembros acerca de las alternativas de trabajo para resolverla; una tarea simple no se discute, sino que se realiza con los procedimientos estandarizados para llevarla a cabo.

Del mismo modo, en la medida en que las tareas son interdependientes, el grupo tendrá que realizar una comunicación más efectiva y reducir los conflictos por el desempeño del grupo.

4.1.2 Metas.

Las metas son resultados que desean alcanzar los individuos, grupos, departamentos u organizaciones y se esfuerzan para ello.

Luthans[ las define como objetivo de desempeño que un individuo o grupo trata de lograr en el trabajo.

El principal desarrollo teórico respecto al establecimiento de metas proviene de Edwin Locke.

4.1.3. Recompensas y recursos.

Para que tengan un mejor efecto en el grupo, las recompensas tienen que ser planteadas en función del esfuerzo en conjunto más que del resultado individual.

Así mismo, para que el grupo salga avante es conveniente que cuente con presupuestos suficientes, equipo adecuado lo mismo que las instalaciones y procedimientos de trabajo.

4.1.4 Tecnología.

Los medios para que el trabajo se cumpla son aportados por la tecnología, la cual tiene que ser adaptada de acuerdo con las tareas que se realicen. Cuando se habla de tecnología no significa necesariamente de punta o electrónica, sino a los instrumentos utilizados para elaborar el trabajo.

4.1.5 Características de los integrantes.

A los grupos se les encomiendan actividades que requieren diversas capacidades y conocimientos, por lo que si están compuestos por quienes poseen habilidades e información diferentes aportan tal variedad de enfoques que es de esperarse que sean más eficientes, sobre todo con las tareas intelectuales que requieren creatividad.

Nos estamos refiriendo a la diversidad en cuanto a género, profesión, edad, personalidad, características que le ayudarán a terminar satisfactoriamente con su encomienda.

Los grupos diversos son más proclives al conflicto, pero se ha demostrado que se desenvuelven mejor que los homogéneos; paradójicamente el conflicto estimula la creatividad y la toma de decisiones.

Cuando la diversidad es cultural, también tiene sus ventajas e inconvenientes; las diferencias causadas por los puntos de vista culturales persisten en plazos cortos, de tres meses en promedio mientras sus integrantes aprenden a resolver los problemas o diferencias causadas por la cultura.

Los investigadores del CO últimamente han trabajado en la relación que existe entre la rotación de personal y los atributos como la edad, sexo, raza y antigüedad en la organización. A esto se le ha llamado: demografía de grupo[3].

Tanto grupos como individuos se componen de cohortes, que son los individuos que poseen un atributo común, por ejemplo la edad.

Lo importante de estas investigaciones es la formulación de pronósticos de la rotación, que influye más en tanto éstas aumenten, de modo que no es la intensidad de un atributo lo que influye sino la dispersión.

4.1.6 Tamaño del grupo.

Referido al número de personas que lo forman, es un factor que puede favorecer o entorpecer el cumplimiento de las metas. Cuando crece el grupo, se facilita la división de tareas, sin embargo, si rebasa un cierto número de integrantes disminuye el desempeño del grupo, además de que aumenta la dificultad de coordinarlo y la comunicación.

Un número impar de miembros facilita la votación para que haya mayoría, sin embargo, cuando se requiere de un consenso tipo jurado o la resolución de problemas complejos, el número par de miembros es aconsejable.

4.2 Necesidades personales.

Todo lo que hacemos está relacionado con nuestras necesidades: el trabajo, la recreación, deporte, etc.

¿Qué nos hace actuar y satisfacer nuestras necesidades?

Hemos llegado a un tema muy socorrido en cualquier organización e investigado por el CO: la Motivación.

Es un error pensar que la motivación es parte de la personalidad y que unos tienen (motivación) más que otros, de ahí que se le puede calificar a un empleado de flojo por no estar motivado, lo que significaría que siempre guarda esta característica, es decir, siempre es flojo o siempre carece de motivación.

Por definición la motivación son los procesos que dan cuenta de la intensidad, dirección y persistencia del esfuerzo de un individuo por conseguir una meta[4].

La intensidad es el esfuerzo que realizamos para conseguir una meta, esto es, lo que acostumbramos calificar como motivación. La dirección es hacia dónde estamos aplicando el esfuerzo, el cual tiene que hacerse en la organización para que se beneficie; y la persistencia es el tiempo que una persona sostiene su esfuerzo. Cuando hay motivación nos enfocamos a una tarea lo suficiente para alcanzar la meta.

Existen varias teorías acerca de la motivación, una de ellas es a la que más se acude y que se toma de referencia por ser precursora del nacimiento de nuevas teorías, es la “jerarquía de necesidades de Maslow”, la cual se representa por lo que se denomina: pirámide de Maslow.

4.3 La cultura grupal.

La cultura de los grupos es la base del comportamiento organizacional; el grupo de ejecutivos de una organización mundial, deberá tomar en cuenta su propia cultura y la de las diversas regiones, para que tengan éxito sus decisiones.

Definición de cultura organizacional o corporativa

Diversas definiciones coinciden en que la cultura organizacional es el conjunto de suposiciones, creencias, costumbres, valores y normas que comparten los miembros de un sistema social. Dentro de un ámbito de negocios también se le llama cultura corporativa.

Así mismo, se entiende como sistema social al conjunto complejo de relaciones humanas, tal como sucede en una empresa, ya que en ésta se encuentran personas de diferentes procedencias geográficas que provienen de diversos centros educativos y niveles de estudio, también se encuentran personas tanto del género masculino como femenino en cualquiera de los diferentes puestos.

El papel de la cultura como influencia en el comportamiento de los empleados tiene importancia creciente en el mundo laboral actual.

Por naturaleza la cultura es intangible, implícita y dada por hecho. Las organizaciones generan un conjunto básico de premisas, entendidos y reglas tácitas que rigen la conducta cotidiana en el centro de labores.

Hasta que los recién llegados aprendan las reglas, serán aceptados como miembros con derechos plenos de la organización.

Las transgresiones a las reglas culminan en una desaprobación

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