HISTORIA DE JUCHITAN

Solución creativa de problemas en grupo

Todas las iniciativas encaminadas a la innovación en la gestión de recursos humanos están dirigidas al desarrollo del talento humano. Este factor se hace indispensable en el logro de una cultura de innovación y una adaptabilidad al cambio en las empresas. El problema, ahora, se plantea en cómo desarrollar dicho proceso de transformación de nuestra empresa en un ente dinámico, versátil y creativo para abrir esas puertas que nos permitan un posicionamiento de élite en nuestro mercado.

Es evidente que sobre este tema se ha tenido que hacer infinidad de estudios en los que se especifican procesos y etapas que deben abordar las empresas para alcanzar tal fin; pero, lo que también es evidente, es que no hay una solución única para todo tipo de organización y, por lo tanto, hay cabida para la innovación en la forma de abordar este objetivo. Es aquí donde aparecen nuevas herramientas para la identificación de problemas que impiden esta transformación, para percibir oportunidades de mejora que se puedan convertir en planes de acción, para aumentar la eficiencia y la motivación de los empleados, en definitiva para crear valor.

Una herramienta innovadora, como la antes comentada, puede ser el proceso propuesto por el Departamento de Recursos Humanos de Aquagest Levante (Grupo AGBAR) y que ellos la denominan como Solución creativa de problemas en grupo.

Con este proceso, lo que se pretende, es despertar y aprovechar el potencial creativo y motivador de los propios empleados para dar soluciones a los problemas de la organización en todas sus vertientes. Este proceso se desarrolla con reuniones, que pueden ser parte de las diferentes acciones formativas de los empleados, y que se suceden en las siguientes fases:

1.- Identificación del problema.

Para ello se utiliza una lista de síntomas sobre el problema que sería cumplimentada por todos los asistentes y el moderador utilizaría un “diagrama mental”, para sintetizar todos aquellos aspectos que nos puede ayudar a situar el problema en su contexto. Por ejemplo una situación problemática podría surgir de la idea de que los empleados no realizan bien su trabajo. De la lista de síntomas en el diagrama mental realizado nos podríamos encontrar afirmaciones como: no se siento reconocido, gano poco dinero, mi opinión no cuenta, no hay promoción, existen malas relaciones con los compañeros, insatisfacción laboral, absentismo y apatía.

2.- Descripción del problema.

Por consenso del grupo se llegaría a establecer en una frase que adopte la forma de: “Como hacer para …” la definición exacta del problema, después de haberlo diferenciado de los síntomas. Siguiendo con el ejemplo anterior, la descripción podría ser : “Como hacer para que el empleado esté satisfecho con su trabajo y se implique más en él, de forma que los clientes estén mejor atendidos.”.

3.- Análisis de las causas posibles.

Comprendería a su vez en tres fases:

3.1. Identificación de las causas.

Para ello se utilizaría un diagrama de causas-efectos. El moderador de la sesión, interrogaría a los asistentes sobre las causa posibles del bajo rendimiento del empleado y clasificaría las respuestas bajo las causas debidas a medios y procedimientos, debidas a dirección, a materiales, maquinaria o a las personas.

3.2. Reducción de las causas.

Teniendo en cuanta las causas anteriores, el grupo,

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