Industrial Molinera

2. PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN.

Pregunta:

¿Cómo mejorar el Clima Laboral en la organización?

Objetivo General:

Mejorar el Clima Laboral en la empresa Industrial Molinera mediante la aplicación de un proyecto.

Objetivos Específicos:

- Describir el Clima Laboral de la empresa Industrial Molinera.

- Determinar las causas que principales que problematizan el Clima laboral en la empresa Industrial Molinera.

- Establecer qué aspectos del Clima Laboral necesitan mayor atención en la empresa Industrial Molinera.

JUSTIFICACIÓN

Este trabajo pretende dar luces sobre un problema que es muy frecuente en las empresas grandes y pequeñas: el clima laboral inadecuado que es perjudicial no solo para quienes trabajan allí sino que, también, afectan a la propia empresa en su bienestar y progreso, incluso su estabilidad económica. Con esta investigación se busca mayores luces para lograr mayor armonía y crecimiento de los trabajadores de la empresa estudiada y así, estimamos contribuya con mejorar las condiciones en otras más.

Trabajo de Investigación “Clima Organizacional”

Actualmente el sector molinero que se dedica a pilar y embolsar arroz nacional enfrenta una situación especial: por un lado existe una creciente demanda de arroz, de distintas calidades acordes a los niveles socioeconómicos de la población. Pero por otra parte se tiene que competir con empresas que importan arroz procesado de buena calidad.

La empresa molinera objeto de nuestro estudio tiene participación importante en el mercado nacional, se ubica dentro de las tres más importantes del país (Arroz Costeño, Arroz Paisana, Arroz Vallenorte). Por lo que la empresa tiene que esforzarse en lograr mejoras de forma continua en el área de personal ya que esto coadyuva para mantener la imagen y credibilidad de sus productos y servicios ya que son realizados por los trabajadores.

La finalidad de esta investigación es identificar y corregir los diferentes problemas existentes en las distintas áreas de la Empresa y así lograr un clima laboral favorable, donde cada empleado se sienta motivado, comprometido y conforme con la capacitación que recibe, asimismo deberá existir una buena comunicación y un buen modelo de liderazgo, acorde con las expectativas de la Empresa y de sus trabajadores.

La realidad señalada comprende muchos factores a tomar en cuenta para el logro de un buen Clima Laboral, estos son: motivación, estrés, delegación de autoridad, trabajo en equipo, liderazgo, infraestructura, trato personal, autoestima, etc.

Solo añadiremos que este trabajo nace de una inquietud personal, se busca mejorar la organización ello es producto de la experiencia laboral que me tocó vivir en esta empresa en su momento.

3. MARCO TEÓRICO

3.1 DEFINICIÓN DE CONCEPTOS

3.1.1 Clima laboral

El clima laboral es el conjunto de percepciones que tienen todos los miembros de una organización respecto a su entorno laboral. Básicamente son apreciaciones relacionadas a cómo los trata la organización y qué les ofrece como empleados.

Los trabajadores de una empresa cuentan con dos tipos de salarios o compensaciones: la remuneración monetaria y el salario emocional. El clima laboral mide a este último; en pocas palabras, define cómo se siente un colaborador en su ambiente laboral.

“El clima laboral, como herramienta de gestión, busca medir si las personas están satisfechas en la organización, pero no desde el punto de vista racional u objetivo, sino más bien emocional”, precisa Enrique Bedoya.

Las percepciones se pueden diseccionar de manera amplia -dentro de un modelo de estudio del clima laboral- para indagar qué factores del entorno laboral está impactando en el personal.

(Fuente: Business, Clima Organizacional/Las empresas compiten por ser las mejores; Lima, abril de 2011, p. 14.)

3.1.2 Contratación de personal:

El Departamento de Recursos Humanos estudiará los méritos de quienes quieran acceder a dicho puesto de trabajo de acuerdo con las especificaciones que ha recibido el director administrativo. Pero será este último quien tenga la última palabra sobre la contratación de una persona determinada. La razón es que es el director administrativo quien conoce la naturaleza del trabajo a realizar y sabe, también, qué tipo de persona es adecuada para el mismo.

A medida que ingresan nuevos empleados, estos tendrán que estudiar el manual del departamento y se les examinará con el fin de que puedan demostrar que conocen los procesos administrativos que tienen que se siguen y, muy especialmente, los relativos al trabajo que ellos han de realizar. Los resultados de tales pruebas servirán de base para los informes de evaluación, que indicarán:

- El nivel de producción potencial de cada empleado.

- Su exactitud, incluyendo su ortografía y la utilización de un vocabulario adecuado y gramaticalmente bien utilizado.

- Su aptitud para sostener relaciones cordiales con sus compañeros de trabajo y con sus superiores.

- Si es capaz de aprender nuevos sistemas en forma rápida.

- Una comparación entre sus aptitudes y las de otras personas que realizan el mismo tipo de trabajo.

(Fuente: Dirección Administrativa, Marjorie Thomas Payne, en Los principios básicos del Management de Carl Heyel y Belden Menkus, Editorial Grijalbo, Barcelona, 1989, pp. 459 -460.)

3.1.3 Formación de personal:

- Toda empresa exige unos conocimientos, unas ciertas habilidades, unas instalaciones y unos procedimientos que deben seguirse para lograr el éxito perseguido. Tales exigencias actúan como barreras que limitan la competencia dentro de un sector específico; el que dispone de de las mismas logra el éxito, pero si todo el mundo pudiera lograrlas, el éxito pasaría a ser lo normal en dicha actividad y, por tanto, no se aceptaría como tal éxito. Esas destrezas especiales, esos conocimientos y los métodos de que se sirven al realizar su trabajo son características de los empleados de la empresa: o los traen consigo cuando se incorporan a la empresa o deben aprenderlos mientras trabajan para la misma.

- En el momento de contratar nuevos empleados, toda empresa busca candidatos que ostenten la mayoría de las exigencias mencionadas. Pero todo nuevo empleado carecerá de preparación en algún campo de los citados. Lo que se persigue con la formación de personal es ayudar al nuevo empleado a ajustarse rápidamente a lo que la empresa exige…

…Dijo C. R. Dooley:

La formación no es algo que sólo se ofrece una vez a los nuevos empleados, debe utilizarse de manera continua en cualquier negocio bien llevado. Cada vez que se le indica a alguien cómo debe realizar su trabajo, se le está capacitando para un mejor rendimiento. Cada vez que se dan pautas o se comenta o discute un nuevo sistema de trabajo, se está capacitando a alguien.

- (Dooley, C. R.; “Training Within Industry The United States”, International Labor Review, sep.-oct., 1946, pág. 161).

(Fuente: Relaciones con los empleados/Gestión de recursos humanos, William J. McGinnis Jr. en Los principios básicos del Management de Carl Heyel y Belden Menkus, Editorial Grijalbo, Barcelona, 1989, pp. 551 y 552).

3.1.3 Evaluación del clima laboral

Una manera de tasar el clima laboral es evaluando el nivel de las relaciones que entablan los trabajadores con los gerentes, jefes o líderes de la organización, y con sus compañeros de trabajo. Otra es analizando el vínculo quela persona establece con su propio trabajo…

Las variables que influyen en la dimensión emocional del trabajador son muy diversas y abarcan a las políticas de reconocimiento de la firma, a la infraestructura de la misma, la motivación que recibe, la relación con los jefes, etcétera. Son múltiples los factores que hacen que la persona se sienta bien retribuida.

“Se pueden discernir las percepciones que tienen los colaboradores acerca del liderazgo, las comunicaciones internas, las oportunidades de desarrollo de carrera, la capacitación, las condiciones físicas del trabajo, los incentivos, la facilidades tecnológicas, las relaciones interpersonales, etcétera”, detalla Sato Tamashiro, consultora senior de T&R Consultores.

(Fuente: Business, Clima Organizacional/Las empresas compiten por ser las mejores; Lima, abril de 2011, pp. 14-15.)

3.1.4 Liderazgo:

Cualquier persona dentro de una empresa, puede usar su influencia informal al actuar como líder. Los gerentes logran resultados dirigiendo las actividades de otros, mientras que los líderes crean una visión e inspiran a otras personas para lograr esa visión y esforzarse más allá de la capacidad normal.

Existe una diferencia entre la administración y el liderazgo, de modo que los líderes fuertes pueden ser malos administradores si su planeamiento es inadecuado, haciendo que el grupo se mueva en la dirección incorrecta. Aunque pueden mantener en marcha al grupo, podría no tratarse de la dirección que sirva mejor a los objetivos de la organización.

3.1.4.1 Rasgos de los líderes efectivos

Motivación personal Deseo de ser líder

Sinceridad e integridad Confianza en sí mismo

Capacidad cognitiva Conocimiento del negocio

Carisma Creatividad y originalidad

Flexibilidad y capacidad de adaptación Actitud positiva

3.1.4.2 Estilos de liderazgo:

Conjunto total de acciones explícitas e implícitas de los líderes, según la las vean los empleados, se denomina estilo de liderazgo. Se trata de una combinación constante de filosofía, habilidades, rasgos y actitudes que son parte del

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