TESIS CLIMA ORGANIZACIONAL

EL CLIMA ORGANIZACIONAL DE UNA EMPRESA COMERCIAL

DE LA ZONA CENTRO DE TAMAULIPAS, MÉXICO: CASO MULTI

María del Refugio Castillo Alarcón

Norma Angélica Pedraza Melo

napedraza@uat.edu.mx

Resumen

Se presenta una investigación, en donde se analizan las características del clima organizacional de una empresa mediana del sector comercial de la zona centro de Tamaulipas, México. Para la ejecución del estudio se lleva a cabo una investigación cuantitativa, se aplica un cuestionario adaptado del instrumento de Litwin y Stringer para medir el fenómeno en cuestión. Con los resultados de este análisis se pretende diagnosticar el ambiente laboral de la unidad de análisis MULTI, empresa ubicada en Tamaulipas, en la región noreste de México, a fin de proponer mejoras a la organización y ayudar a esta empresa a mejorar su productividad y competitividad, por medio de la gestión del capital humano en una variable que puede incidir de manera importante en el desempeño organizacional, que es el clima o ambiente laboral.

Palabras clave: clima organizacional, empresa mediana comercial, diagnóstico y mejoras.

1. Introducción.

1.1. Planteamiento del problema.

En la actualidad en todos los sectores económicos no basta innovar y proporcionar calidad en los productos si no va acompañado de un buen servicio al cliente, porque todos los esfuerzos que realiza la empresa son enfocados a la satisfacción de sus necesidades. La evaluación o concepto que tiene el cliente acerca de la organización es el reflejo de la calidad del ambiente interno de la empresa misma (Calva & Hernández, 2004).

Por ello, se estima muy importante diagnosticar el clima organizacional y de esta forma analizar críticamente la situación en la que se encuentra el ambiente laboral que perciben los empleados; así se identifican aspectos que pueden ser mejorados para generar altos niveles de desempeño y al mismo tiempo identificar las áreas clave que retrasan la productividad, reducen la eficacia y puede generar costos inesperados en un fututo (Marín, 2003).

En México como en otros países, la situación económica, política y social ha originado que el reclutamiento y selección de personal altamente calificado y leal se convierta en un reto (Calva & Hernández, 2004). De acuerdo a lo anterior, es necesario tomar en consideración los principios organizacionales respecto a la gestión del capital humano los cuales consisten en: atraer al mejor personal, retenerlo, ayudarlo a desarrollarse, diseñar bien el trabajo, establecer metas adecuadas, recompensar y liderar bien a la gente, ya que al hacerlo correctamente el capital humano de las organizaciones se convierte en una fuente de ventaja competitiva (Lawler, 2009).

A nivel internacional se pueden mencionar los casos de empresas como: Southwest Airlines quienes tiene como política considerar a sus empleados como sus primeros clientes e IKEA es considerada como una de las empresas más éticas del 2007 por la forma de tratar a su personal, llamar la atención a los problemas ambientales y preocuparse por el bienestar de los niños, sin olvidar a Subway que basa su servicio en la comida sana (Berenstein, 2010).

Así mismo, es muy importante considerar lo mencionado según Peters (2010): “…Cuando el capital y la tecnología son accesibles a todos por igual, lo que marca la diferencia es la calidad del capital humano…”. Sin embargo, uno de los mayores errores u omisiones de las organizaciones es el no considerar a los clientes internos (los empleados) olvidando que ellos reflejan los valores, calidad y el servicio que otorga la empresa; sin embargo, el clima laboral es ignorado por la mayoría de las organizaciones, ya que dan por hecho que se le proporcionan todas las herramientas básicas a sus clientes internos para desarrollar su trabajo. (Calva & Hernández, 2004).

En el presente caso de estudio, se tiene como unidad de análisis a la empresa comercial mediana:MULTI, La cual está ubicada en el estado de Tamaulipas, con presencia física en diversas plazas, entre las que se encuentran la capital del estado, que es Victoria, además de Reynosa, Tampico y Altamira. Es importante mencionar que este estudio contempla el análisis del ambiente organizacional tanto de las sucursales como de la matriz que están ubicadas en Victoria, Tamaulipas. Actualmente la organización busca mejorar el ambiente de trabajo, por lo tanto su interés en participar en el presente estudio ha sido voluntario, con el fin de diagnosticar la situación en que se encuentra el clima organizacional de la empresa, a fin de conocer las percepciones de los empleados y se espera que con los comentarios y recomendaciones obtenidas de la base trabajadora, se presenten propuestas para mejorar la percepción del personal sobre esta variable que se estima clave para elevar la productividad, motivación y compromiso organizacional de los trabajadores. Por lo que se realiza el planteamiento del siguiente problema de investigación.

1.2. Pregunta de Investigación.

¿Cuáles son las principales características del clima organizacional de MULTI en Tamaulipas?

1.3. Objetivos de la investigación.

1.3.1. Objetivo general

Analizar las principales características del clima organizacional de MULTI.

1.3.2. Objetivo específico

Analizar y describir cada una de las dimensiones del clima organizacional (Estructura, responsabilidad, recompensa, riesgo, relaciones, cooperación, estándares de desempeño, conflictos e identidad) en MULTI. en Tamaulipas.

1.4. Justificación de la investigación.

Analizar el clima organizacional permite estudiar la percepción que los empleados tienen de su organización, el ambiente laboral y por ende se estima que también afecta el desempeño empresarial, el cual tiene un efecto en la conducta de sus integrantes (Calva & Hernández, 2004).

Como se mencionó previamente, uno de las debilidades u omisiones de las organizaciones es el no considerar a los clientes internos (los empleados), olvidando que ellos reflejan los valores, la calidad y el servicio que otorga la empresa hacia los usuarios o clientes externos de la empresa; por lo tanto, el clima laboral tiende a ser ignorado por la mayoría de las organizaciones,

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