Tesis De La Evaluacion Del Personal En El Clima Organizacional

INTRODUCCIÓN

En la actualidad las empresas tienen que competir no sólo con empresas de la misma región, sino que se presenta una competencia cada vez mayor con otras empresas de otros lugares y países, lo anterior debido a la globalización que se ha estado presentando. Es por lo anterior que las empresas deben buscar formas o fórmulas que las dirijan hacia una productividad y calidad mayor para poder ser competitivos. Una de estas herramientas o fórmulas es el Benchmarking.

El clima organizacional se refiere al conjunto de propiedades medibles de un ambiente de trabajo, según son percibidas por quienes trabajan en él. Para las empresas resulta importante medir y conocer el clima organizacional, ya que este puede impactar significativamente los resultados. Numerosos estudios han indicado que el clima organizacional puede hacer la diferencia entre una empresa de buen desempeño y otra de bajo desempeño.

El clima y el compromiso organizacional se refieren al conjunto de propiedades medibles de un ambiente de trabajo, según son percibidas por quienes trabajan en él. Para las empresas resulta importante medir y conocer el clima organizacional, ya que este puede impactar significativamente los resultados. Numerosos estudios han indicado que el clima organizacional puede hacer la diferencia entre una empresa de buen desempeño y otra de bajo desempeño.

Cabe destacar que es necesario hacer notar que el resultado del rendimiento organizacional dependerá de la manera como se ha sido gerenciado el capital humano de la organización, como están integrados los miembros que la forman, cuál es su identificación con la empresa, como se manifiesta su crecimiento personal y profesional, cómo se da la motivación, la creatividad, la productividad, compromiso, la membresía y pertenencia.

La mejora del rendimiento individual, y de la productividad en su conjunto, es una exigencia incuestionable en la actualidad y depende de nuestro perfil profesional, de nuestra satisfacción y de nuestra motivación. Los líderes del siglo XXI pueden desempeñar un importante papel positivo en estas variables. La satisfacción de los trabajadores es un fin en sí mismo, tiene un valor intrínseco, y compete tanto al trabajador como a la empresa. Este Estudio queda estructurado de la siguiente manera:

CAPÍTULO I, donde se identifica de forma global el problema que originó la investigación, así como los objetivos a lograr, la justificación y alcance,

CAPÍTULO II, el cual está integrado por el marco teórico donde se proyecta los antecedentes de la investigación y las bases teóricas, y legales, así como la definición de términos.

CAPÍTULO III, se describe habla el tipo y diseño de la investigación, la población, y muestra a estudiar, las técnicas e instrumentos de recolección de datos y la descripción del tipo de procedimiento y análisis requerido.

CAPÍTULO IV se presenta el análisis e interpretación de los resultados obtenidos en el razonamiento del contenido e información recopilada con el instrumento de recolección de datos.

En el CAPITULO V, se abordan las conclusiones y recomendaciones a las que se llegaron una vez culminado el estudio.

CAPITULO I

EL PROBLEMA

1. Planteamiento del Problema

Las mismas están conformadas por personas, de cuyo comportamiento y desempeño depende, en gran medida el éxito, por lo que es necesario centrar la atención en el recurso humano, como lo más valioso de la organización, ya que los individuos son seres inteligentes, con creatividad, sentimiento y pensamiento propio y no deben ser considerados como máquinas. Por otra parte es necesario que los directivos también se planteen conocer cómo influyen las diferencias individuales en el comportamiento organizacional, ya que éste, dentro de la organización es complejo, debido a que es afectado por las variables del entorno y otros factores. Deben reconocer también la dificultad inherente que existe cuando se trata que las personas actúen y piensen como la organización lo desee, porque desde esta perspectiva podrían controlar los acontecimientos.

En el Comportamiento Organizacional deben considerarse algunos elementos vitales para el funcionamiento de una organización, entre los que se destacan; comunicación afectiva, establecimiento de metas y objetivos claros y precisos, clima organizacional adecuado, motivación y grandes expectativas de logro, entre otros, recordando que todos ellos contribuyen al aumento de la productividad.

Es por ello, que en ese escenario cambiante y dinámico se hace necesario el establecimiento por parte de la organización de estrategias coordinadas a corto, mediano y largo plazo, con el fin de desarrollar climas y comportamientos apropiados, formas de trabajo, relaciones y comportamientos en el empleado congruentes con las exigencias. Por otra parte en el marco de la competencia global intensificada, las organizaciones han tenido que fijar una posición en cuanto al avance tecnológico y la multiplicidad de cambios que de ellos se derivan. Por esta razón la naturaleza de la competencia ha impactado en los ambientes organizacionales, creando la necesidad de un mayor compromiso del empleado a través de algunas estrategias que se consideran vías idóneas para alcanzar altos niveles de productividad.

En Venezuela el estudio del clima y el compromiso organizacional surgió a partir de la década de los 80, por el interés de conocer los factores organizacionales que estaban influyendo en el servicio prestado por las diferentes organizaciones. En los últimos años, en las organizaciones venezolanas ha habido un interés creciente por parte de los empresarios de prestar atención al factor humano, es decir a las personas que trabajan dentro de sus instalaciones, ha adquirido conciencia de que, además de la remuneración, es necesario generar oportunidades de realización profesional.

Evidentemente, los estudios de clima y compromiso organizacional constituye un excelente mecanismo para conocer, de manera indirecta, cómo es la calidad de gestión de las empresas; de hecho, sus resultados apuntan hacia cómo se encuentran funcionando los aspectos estructurales y estáticos (variables de status) de la organización, y qué ocurre en el día a día en las relaciones entre las personas (variables dinámicas). Una de las razones para realizar diagnósticos de clima, es que se asume que la productividad depende de tener relaciones armónicas entre las personas, y entre la gerencia y los trabajadores.

En todas las actividades que diariamente se realizan, se establece la existencia de un ambiente determinado por distintas situaciones. Este ambiente conformado por diferentes factores puede percibirse tanto en el aula de cualquier colegio, como en el hogar y de igual forma en los lugares de trabajo. El ambiente laboral o bien, clima organizacional, forma parte intrínseca de la organización, y es variable desde cada departamento hasta la empresa en su totalidad. Entre los factores que pueden afectar o modificar el ambiente laboral están desde las alteraciones a la estructura física de la empresa, los planes de compensaciones y beneficios hasta la relación jefe-subordinado.

Centeno (2009), realizó un estudio del clima y el compromiso organizacional de una institución bancaria en la cual se analiza la repercusión que surge de la falta de comunicación interna en la institución. De acuerdo a dicho trabajo de investigación, puede considerarse que cualquier factor del ambiente laboral que sea modificado ejerce un cambio directo en el clima organizacional. Se considera que a pesar de ser una herramienta de gran utilidad para la gestión del recurso humano.

La realización de una medición de clima organizacional no es una de las primeras opciones de decisión en el ámbito gerencial, ya que la realización de estos estudios conlleva costos elevados, especialmente si son realizados a través de una consultoría externa; razón por la cual las decisiones gerenciales giran en torno a opciones de respuesta rápida, clásicas “apaga fuegos” que solamente memorizan las puntas de iceberg de los problemas que existen en la organización.

En el Estado Bolívar específicamente en Upata se encuentran asentadas un numeroso grupo de empresas y cooperativas que generan gran cantidad de empleos directos e indirectos tanto a los habitantes de la región

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